2014 рік дуже особливий для мене.
20 років, як я працюю консультантом,
20 років, як я одружився,
а через місяць мені виповнюється 50.
А це означає, що я народився 1964 року в маленькому містечку в Німеччині.
То був похмурий листопадовий день,
і я вже давно мав з'явитися на світ.
Працівники пологового відділення вже з ніг збивалися,
бо того похмурого листопадового дня народилось чимало малюків.
До речі,
1964 року в Німеччині була найбільша в історії народжуваність:
понад 1,3 мільйони.
Торік народилося заледве 600 000 дітей,
наполовину менше, ніж тоді.
Перед вам вікова піраміда населення Німеччини,
а там, ота маленька чорна цятка на самій вершині - це я.
(Сміх) (Оплески)
Червоним кольором позначене населення працездатного віку,
тобто люди віком від 15 до 65 років,
і саме ця категорія населення мене цікавить.
А тепер зробімо просту модель
розвитку цієї вікової групи за наступні кілька років.
Як бачите,
пік переходить направо, і я, як і багато інших людей,
які народились у період бебі-буму, вийду на пенсію 2030 року.
До речі, мені не потрібно ніяких розрахунків
щодо рівня народжуваності, щоб спрогнозувати, що трапиться з тією червоною секцією.
Червона секція,
тобто потенційно працездатне населення 2030 року,
віднині вже ніяк не зміниться,
хіба що темп міграції значно прискориться.
А якщо порівняти цю червону секцію 2030 року з червоною секцією 2014,
то вона істотно менша.
Перед тим, як перейти до інших країн, поміркуймо,
що це значить для Німеччини?
З цієї діаграми ми дізналися, що трудові ресурси,
тобто люди працездатного віку,
скоротяться у Німеччині, і то суттєво скоротяться.
А попит на робочу силу?
Ось у цьому і вся проблема.
Як ви знаєте, улюблена відповідь консультанта на будь-яке запитання:
"Поживемо-побачимо".
Тому я відповім: поживемо-побачимо.
Ми не хотіли прогнозувати майбутнє.
Надто суперечливі прогнози.
Ми зробили по-іншому.
Знайшли показники ВВП і зростання продуктивності в Німеччині
за останні 20 років
і розрахували ось такий сценарій:
якщо Німеччина хоче, щоб її ВВП і продуктивність і далі зростали,
ми можемо вирахувати,
скільки людей потрібно, щоб забезпечити цей ріст.
Ось ця зелена лінія - попит на робочу силу.
Отож, незабаром Німеччині почне бракувати фахівців.
Бракує 8 мільйонів людей,
понад 20 відсотків від нинішньої кількості працездатного населення,
ці числа справді величезні.
Ми розрахували кілька сценаріїв,
але всі вони були схожі на цей.
Щоб заповнити цю прогалину,
Німеччині треба активніше стимулювати міграцію,
залучити на ринок праці більше жінок,
підвищити пенсійний вік -
до речі, цьогоріч ми його знизили -
і зробити все це одночасно.
Якщо Німеччина цього не зробить, її чекає застій.
Економіка більше не зростатиме. Чому?
Бо немає працівників, які б гарантували ріст.
Компанії шукатимуть спеціалістів деінде.
От тільки де?
Ми змоделювали ситуацію з трудовими ресурсами й попитом на робочу силу
у 15 найбільших економіках світу,
що відповідають за понад 70 відсотків світового ВВП,
і загальна картина до 2020 року виглядає ось так.
Синій колір - надлишок трудових ресурсів,
червоний - брак робочої сили,
а сірий - це країни, що перебувають на межі.
Отож, до 2020 року в деяких країнах ще буде надмір трудових ресурсів,
зокрема в Італії, Франції, США,
але до 2030 року ситуація кардинально зміниться.
Року 2030 у більшості країн з найрозвиненішою економікою
настане глобальна криза робочої сили,
зокрема в трьох із чотирьох країнах-членах БРІК.
Постраждає Китай, який донедавна проводив "політику однієї дитини",
а також Бразилія і Росія.
Щиро кажучи,
насправді становище буде ще складніше.
Тут ви бачите середні показники.
А ми повернулися до початкових показників
і поділили їх на групи залежно від рівня кваліфікації,
виявивши
ще більший брак висококваліфікованих фахівців
і частковий надлишок працівників з низькою кваліфікацією.
Отож, у майбутньому нас чекає не тільки брак робочої сили,
а й дисбаланс між кількістю фахівців і некваліфікованих робітників,
а це спричинить великі проблеми
для урядів і компаній
в галузі освіти, навчання
й підвищення кваліфікації працівників.
Чи технологія змінить ситуацію і сприятиме росту продуктивності?
У двох словах,
в наші розрахунки вже включене суттєве зростання продуктивності
завдяки технологіям.
Тепер поговоримо про це детальніше.
Знову візьмемо за приклад Німеччину.
Німці мають у світі певну репутацію,
коли йдеться про продуктивність.
У 1990-х я майже два роки працював у нашому офісі в Бостоні,
і коли їхав геть, старший компаньйон сказав мені дослівно таке:
"Пришли мені ще німців, вони працюють, як роботи".
(Сміх)
То був 1998 рік.
Через 16 років казатимуть навпаки.
"Пришли мені ще роботів, вони працюють, як німці".
(Сміх) (Оплески)
Технології замінять чимало робітників.
Не лише в промислових галузях -
під загрозою навіть офісні працівники,
яких можуть замінити роботи,
штучний інтелект, великі дані чи автоматизація праці.
Тому йдеться не про те, чи технологія замінить деяких робітників,
а про те, коли це трапиться, як швидко і в якому обсязі?
Або ж іншими словами:
чи допоможуть технології подолати глобальну кризу робочої сили?
Так і ні.
Це більш філософський варіант "поживемо-побачимо".
(Сміх)
Візьмімо, до прикладу, автомобільну промисловість,
бо в ній працює вже понад 40 відсотків промислових роботів,
і більшість процесів автоматизовано.
Року 1980 заледве 10 відсотків виробничих витрат на автомобіль
складали електронні деталі.
Сьогодні це вже понад 30 відсотків,
а до 2030 року це число зросте до більш, ніж 50 відсотків.
А ці нові електронні деталі й програми
вимагають нових навичок і створили чимало нових робочих місць,
наприклад, тепер є інженери когнітивних систем,
які оптимізують взаємодію між водієм та електронною системою.
У 1980 році ніхто й гадки не мав, що колись з'явиться така робота.
Власне кажучи,
загальна кількість людей, задіяних у виробництві автомобіля,
практично не змінилась за останні десятиліття,
попри роботів та автоматизацію.
Що ж це значить?
Так, технологія замінить чимало робочих місць,
але натомість з'явиться потреба в нових працівниках і вміннях,
а це значить, що технологія ще більше посилить дисбаланс
між фахівцями і некваліфікованими робітниками.
Ці розрахунки
свідчать про велику проблему, що чекає на уряди й компанії.
У наступному десятилітті ключову роль відіграватимуть
кваліфіковані, талановиті фахівці.
Якщо їх так обмаль, нам треба їх краще вивчити.
Чи хочуть вони працювати за кордоном?
Які в них пріоритети?
Щоб дізнатись про це, ми провели цьогоріч глобальне соцопитування
серед понад 200 000 шукачів роботи зі 189 країн.
Одним із найголовніших способів виправити дисбаланс є міграція,
принаймні тимчасово,
тож ми запитали їх про мобільність.
Понад 60 відсотків тих 200 000 шукачів праці
готові працювати за кордоном.
Я не сподівався, що їх так багато.
А якщо поглянути на працівників у віці від 21 до 30,
то їх ще більше.
Розділивши це число між країнами,
побачимо, що світ справді мобільний, але частково.
Найменш мобільні країни - Росія, Німеччина й США.
А куди б хотіли переїхати ці люди?
Номер сім - Австралія, куди охоче перебралося б 28 відсотків респондентів.
Далі - Франція, Швейцарія, Німеччина, Канада, Великобританія,
і номер один - США.
Які ж пріоритети в цих 200 000 людей?
Чого вони прагнуть від роботи?
Серед 26 можливих варіантів відповіді, зарплата лише на восьмому місці.
Чотири найвищі пріоритети стосуються культури.
Номер чотири:
добрі взаємини з начальником;
три - чудовий баланс між роботою й особистим життям;
два - дружні стосунки з колегами,
і найвищий пріоритет по всьому світу -
щоб вашу працю цінували.
Щоб вам за неї дякували.
Не тільки раз на рік, у вигляді щорічної премії,
а щодня.
Отож, глобальна криза робочої сили набуває особистого характеру.
Люди жадають визнання.
Хіба ми всі не прагнемо, щоб нашу працю цінували?
Пора підвести підсумки.
Ми зіткнемося з глобальною кризою робочої сили,
що поєднує загальний брак трудових ресурсів,
плюс величезний дисбаланс між фахівцями й некваліфікованими робітниками,
плюс серйозні проблеми культурного характеру.
І ця глобальна криза наближається семимильними кроками.
Сьогодні ми переживаємо критичний момент.
Отож, що нам під силу? Що робити урядам і компаніям?
Кожна компанія,
а також кожна країна,
має розробити кадрову стратегію
і негайно втілити її в життя.
Кадрова стратегія складається з чотирьох частин.
Номер один - план,
як прогнозувати попит і пропозицію на різні види робіт і навичок.
Плани з використання персоналу будуть важливіші за фінансове планування.
Два - план, як привабити талановитих працівників:
покоління Y, жінок, а також пенсіонерів.
Три - план, як навчити їх та підвищити їхню кваліфікацію.
Це напрочуд складне завдання.
І чотири -
як утримати найкращих працівників,
іншими словами,
як створити культуру дружніх взаємин і визнання.
Дуже важливо змінити ставлення до персоналу.
Працівники - це цінні ресурси,
а не витрати, не безлика робоча сила,
не роботи,
і навіть не німці.
Дякую.
(Оплески)