2014 är ett mycket speciellt år för mig:
20 år som konsult,
20-årig bröllopsdag,
och jag fyller 50 om en månad.
Det betyder att jag föddes 1964 i en liten stad i Tyskland.
Det var en grå novemberdag,
och min mamma hade gått över tiden.
På sjukhusets BB-avdelning var det stressigt,
eftersom det var många som föddes just denna grå novemberdag.
Det är faktiskt så
att 1964 var året med det högsta födelsetalet någonsin i Tyskland:
Mer än 1,3 miljoner.
Förra året landade vi på drygt 600 000,
hälften jämfört med när jag föddes.
Här ser ni den tyska ålderspyramiden,
och den lilla svarta punkten på toppen, det är jag.
(Skratt)
(Applåder)
Det röda är den potentiella arbetsföra delen av befolkningen,
det vill säga de mellan 15 och 65,
och jag är faktiskt bara intresserad av den röda delen.
Låt oss göra en enkel simulering
av hur denna åldersfördelning kommer ändra sig under de närmsta åren.
Som ni kan se så rör sig toppen åt höger,
och jag, som många andra baby-boomers, kommer gå i pension 2030.
Jag behöver inga prognoser för födelsetalen
för att förutse den röda ytans utveckling.
Den potentiella arbetsföra folkmängden år 2030,
är redan idag huggen i sten,
förutom påverkan av framtidens mycket högre migrationstal.
Om man jämför den röda ytan 2030 med den röda ytan 2014,
så är den mycket, mycket mindre.
Innan jag visar er resten av världen,
vad betyder det här för Tyskland?
Vi ser att tillgången på arbetskraft,
de som kan jobba,
kommer gå ner i Tyskland, signifikant.
Hur kommer det gå med efterfrågan på arbetskraft?
Det är nu det börjar bli svårt.
Som du säkert känner till är konsultens favoritsvar på alla frågor:
"Det beror på."
Så därför säger jag: Det beror på.
Vi vågade inte sia om framtiden.
Mycket spekulativt.
Vi gjorde något annat istället.
Vi tittade på BNP- och produktivitetstillväxten i Tyskland
under de senaste 20 åren,
och räknade fram följande scenario:
Om Tyskland vill ha fortsatt BNP- och produktivitetstillväxt,
kan vi direkt räkna ut
hur många människor Tyskland behöver för att fortsätta tillväxten.
Den gröna linjen är efterfrågan på arbetskraft.
Tyskland kommer drabbas av en stor brist på talanger väldigt snart.
Åtta miljoner människor saknas,
vilket är mer än 20 procent av dagens arbetskraft.
Stora siffror, verkligt stora siffror.
Vi räknade på flera scenarier,
men bilden såg alltid ut så här.
För att minska gapet
måste Tyskland öka invandringen rejält,
få ut fler kvinnor i arbetslivet,
öka pensionsåldern
— som vi förresten minskade i år —
allt på samma gång.
Om Tyskland misslyckas med detta så kommer Tyskland stagnera.
Vi kommer inte växa längre. Varför?
Eftersom arbetarna som kan generera tillväxt, inte finns på plats.
Företagen kommer leta någon annan stans.
Men var?
Vi simulerade tillgången och efterfrågan på arbetskraft
för de 15 största ekonomierna i världen,
som representerar mer än 70 procent av världens BNP.
Sammantaget i världen kommer det se ut så här 2020.
Blå symboliserar överskott på arbetskraft,
rött symboliserar brist på arbetskraft,
grått är de länder som ligger på gränsen.
2020 kommer det fortfarande vara överskott på arbetskraft i en del länder,
som Italien, Frankrike och USA.
2030 har den bilden ändrats dramatiskt.
2030 står vi inför en global arbetskraftskris
i de flesta av våra stora ekonomier,
inklusive tre av de fyra BRIK-länderna.
Kina, på grund av den före detta en-barns-lagen,
men även Brasilien och Ryssland.
Men... det är inte hela sanningen.
I verkligheten kommer situationen bli än mer utmanande.
Det ni ser här är medelvärden.
Istället för att medelvärdesbilda
tittade vi på siffrorna per kunskapsnivå,
och det vi kom fram till var
att vi kommer sakna personer med hög utbildning, i än högre grad
men att det kommer finns ett visst överskott av lågutbildade.
Så förutom att vi kommer ha ett generellt underskott på arbetskraft
kommer vi även ha ett kompetensgap.
Det innebär stora utmaningar
att utbilda och utveckla medarbetare
för våra regeringar och företag.
Nästa sak vi studerade var robotar, automation och teknik.
Kan teknik ändra bilden och öka produktiviteten?
Det korta svaret är
att våra siffror redan inkluderat en signifikant ökning av produktiviteten
tack vara tekniska framsteg.
Ett långt svar lyder så här:
Låt oss ta Tyskland som exempel igen.
Tyskarna har ett speciellt rykte i världen
när det handlar om produktivitet.
På 90-talet jobbade jag på vårt Boston-kontor i nästan två år,
och när jag slutade, sa en av cheferna:
"Skicka mig fler tyskar, de jobbar som maskiner."
(Skratt)
Det var 1998.
Sexton år senare säger man nog tvärt om:
"Skicka mer fler maskiner, de jobbar som tyskar."
(Skratt)
(Applåder)
Teknik kommer ersätta många jobb, vanliga jobb.
Inte bara inom tillverkningsindustrin,
utan även kontorsarbetare ligger risigt till
och kan ersättas av robotar,
artificiell intelligens, databaser, eller automation.
Så kärnfrågan är inte om tekniken ersätter några av dessa arbeten,
utan när, hur snart, och till vilken omfattning?
Eller med andra ord,
kommer tekniken hjälpa oss lösa den globala arbetskraftskrisen?
Ja och nej.
Det här är en mer sofistikerad version av "det beror på".
(Skratt)
Låt oss ta bilindustrin som ett exempel,
eftersom mer än 40 procent av dagens industrirobotar finns där
och automatiseringen har redan skett där.
1980 bestod mindre än 10 procent av produktionskostnaden för en bil
av elektronik.
Idag är motsvarande siffra mer än 30 procent
och den kommer öka till över 50 procent 2030.
Denna nya elektronik och applikationer
kräver nya färdigheter och har skapat många nya arbetstillfällen,
till exempel som kognitiv systemingenjör
som optimerar samspelet mellan förare och det elektroniska systemet.
1980 var det ingen som hade en aning om att ett sådant jobb ens skulle finnas.
Det är faktiskt så
att antalet människor som är inblandade i att tillverka en bil
har ändrats ytterst lite de senaste årtiondena,
trots robotar och automation.
Vad innebär detta?
Ja, teknik kommer ersätta många jobb,
men vi kommer också se många nya typer av jobb dyka upp,
och det betyder att teknologierna ökar kompetensgapet ytterligare.
Genom att inte medelvärdesbilda
tydliggörs den kommande utmaningen för regeringar och företag.
Människor med specialkunskap,
talanger, kommer stå i fokus under nästa årtionde.
Om de blir bristvaran så måste vi förstå dem bättre.
Är de villiga att arbeta utomlands?
Vad ställer de för krav?
För att ta reda på det så genomförde vi en global undersökning
bland mer än 200 000 jobbsökande från 189 länder.
Migration är absolut ett sätt att minska gapet,
åtminstone på kort sikt.
Så vi frågade dem om att flytta.
Mer än 60 procent av de 200 000 jobbsökande
kunde tänka sig att jobba utomlands.
En för mig förvånande hög andel.
Om vi tittar på åldersgruppen 21 till 30
så är siffran ännu högre.
Om man bryter ner siffran per land
så ser man att, ja, man kan tänka sig att flytta,
men inte till olika hög grad överallt.
Länderna med lägst siffror är Ryssland, Tyskland och USA.
Var kan människor tänka sig att flytta?
På sjunde plats hamnar Australien, dit 28 procent kan tänka sig att flytta.
Sedan Frankrike, Schweiz, Tyskland, Kanada, Storbritannien,
och i topp ligger USA.
Vad har de för krav på arbetet?
Vad är viktigt för dem?
Av 26 punkter hamnar lönen först på åttonde plats.
De fyra viktigaste punkterna handlar alla om arbetskultur:
4. En bra relation med chefen.
3. En bra balans mellan arbete och fritid.
2. En bra relation med sina kollegor.
Den viktigaste enligt alla:
1. Att man uppskattas för sitt arbete.
Får jag ett tack?
Inte bara en gång per år vid lönesamtalet,
utan varje dag.
Där blir den globala arbetskraftskrisen personlig.
Människor vill ha uppskattning.
Vill vi inte alla ha uppskattning för vårt slit?
Så, vad blir slutsatsen?
Vi står inför en global arbetskraftskris
som består av generell arbetskraftsbrist,
brist på specialutbildade människor,
och en stor kulturell utmaning.
Denna globala arbetskraftskris närmar sig med stormsteg.
Vi befinner oss precis vid vändpunkten.
Så vad kan vi göra, och vad kan våra regeringar och företag göra?
Varje företag,
men även varje land,
måste skaffa sig en personalstrategi,
och börja agera enligt den omgående.
En personalstrategi består av fyra delar:
1. En metod för att kunna förutse tillgång och efterfrågan på olika färdigheter.
Arbetskraftsplanering blir viktigare än finansiell planering.
2. En plan för att attrahera bra personer;
generation Y, kvinnor, och pensionärer.
3. En utbildnings- och vidareutbildnings- plan för de anställda.
En stor vidareutbildningsutmaning väntar på oss.
4. Hur behåller vi de bästa personerna?
Med andra ord:
Att skapa en uppskattnings- och relationskultur.
En avgörande grundläggande faktor är att ändra våra attityder.
De anställda är resurser, tillgångar,
inte kostnader, inte nummer i en lista,
inte maskiner,
inte ens tyskarna.
Tack!
(Applåder)