Я - доктор Джулія Шоу,
наукова співробітниця Університетського коледжу Лондона
та співзасновниця "Спот".
"Спот" - це засіб допомоги організаціям у боротьбі з утисками та дискримінацією,
що забезпечує краще інформування та якіснішу підготовку.
У 2019 році
разом із доктором Каміллою Елфік та доктором Рашидом Мінхасом
і ще рядом міжнародних громадських та благодійних організацій
ми провели одне з найбільших досліджень в історії
щодо свідків домагань і дискримінації на роботі.
Чому саме свідків?
Уперше, коли я стала жертвою
та мішенню неналежної поведінки на робочому місці,
я ще навіть не закінчила університет.
Кілька академіків, набагато старших за мене,
знову і знову, безперестану чіплялися до мене.
І кожного разу, коли щось траплялося,
я хотіла, аби хтось підтримав мене.
Аби хтось сказав мені, що я не надто гостро реагую,
що я в здоровому глузді,
що з цим можна щось зробити.
Але натомість
я виявила, що не в змозі сказати щось проти.
Я не заступалася за себе,
інші люди також мовчали.
Чому я не могла просто постояти за себе?
Ну, я хвилювалась про наслідки для моєї кар'єри,
адже я обожнювала свою роботу.
Я також була занепокоєна речами, які сприймаються як бар'єри,
наприклад, що мені не повірять, або не сприймуть всерйоз,
або ж що все одно нічого не зміниться.
На щастя, за останні декілька років
ми бачимо, що менше людей бояться говорити про цю проблему,
і деякі здатні тепер висловитися,
хоча раніше боялися це зробити.
Коли ми тільки заснували "Спот",
ми дали людям змогу повідомляти
про те, як вони зазнавали утисків чи дискримінації
на "talktospot.com".
І як дослідники, ми переглянули ці історії,
і були просто шоковані, коли з'ясували,
що у 93% випадків був присутній принаймні один свідок.
Такі речі не трапляються за зачиненими дверима.
З тих пір були проведені подальші дослідження,
які теж підтвердили,
що більшість випадків домагань та дискримінації відбуваються при свідках.
І як же нам мобілізувати цих свідків?
По-перше, давайте поговоримо про психологію свідка.
У 2018 році дві жінки були в "Старбаксі"
та спостерігали, як бариста забороняв пройти до вбиральні
двом афроамериканцям.
Бариста викликав поліцію.
Два активних свідки зняли на відео чоловіків у наручниках
і виклали його в мережу.
Їхні такі активні дії мали майже негайний позитивний результат.
"Старбакс" закрив ряд своїх закладів і впровадив тренінги проти упередженості.
Більшість з нас думає, що вчинили б так само, як ці активні спостерігачі.
Що ми були б такими героями.
Насправді ж, дослідження показує,
що коли дослідники дають людям гіпотетичний сценарій
і питають, чи втрутилися б вони,
більшість каже: "Так, звичайно, я б дійсно заступився."
Але навіть коли ті ж самі дослідники
відтворюють реальну життєву ситуацію, де потрібно дійсно втрутитися,
більшість нічого не робить.
Вони стають жертвою добре відомого ефекту випадкового спостерігача.
Чому?
Що це за бар'єри, з якими стикаються люди?
У нашому дослідженні
три чверті тих, у кого ми брали інтерв'ю,
та тих, кого ми залучили до участі у дослідженні,
що становило більше 1000 учасників,
три чверті з них сказали,
що вони ніколи не заявляли про інцидент у відділ кадрів,
вони ніколи не повідомляли про інцидент
комусь, хто міг би щось вдіяти.
То ж на які бар'єри вони посилалися?
Перешкода номер один була, насправді, такою ж,
як і головна перешкода, про яку говорять жертви,
тобто страх наслідків або помсти.
Навіть свідки хвилюються про те, що може статися
з ними та їхніми кар'єрами.
Іншими причинами, про які говорили люди,
було небажання втручатися, або бути стукачем,
незнання, що вони можуть доповісти, та яким чином.
Усе це можна усунути
шляхом підвищення обізнаності та покращенням систем на робочих місцях.
Проте історія свідка не завершена,
потрібно також пам'ятати про наслідки
для самих свідків.
Якщо ви побачите людину, яка щойно стала свідком того,
як хтось вчинив на вулиці злочин,
ви майже напевне підійдете до цього свідка
та запитаєте: "З Вами все гаразд?
Вам потрібна допомога?"
Ви навіть можете порадити консультацію чи терапію,
щоб осмислити те, що вони щойно побачили.
А свідків на роботі, в основному, ніхто не помічає.
Так само, як ніхто не надає їм підтримки.
І честково саме через цю невидимість свідки тримають усе в собі.
Коли ми запитали наших учасників про донесення,
та коли ми запитали їх про негативні наслідки для них,
ми з'ясували, що більшість, коли їх напряму питали
"Досвід свідка такого інциденту мав для Вас негативні наслідки?",
більшість людей говорили: "Ні, зі мною все окей."
Але якщо подивитися на якісні записи,
на те, що люди, насправді, написали про цей досвід,
з'ясовується, що ці інциденти мали вкрай негативний ефект.
Вони посилювали стрес, а також тривогу та депресію,
вони збільшували прагнення людей покинути організацію,
втрату віри.
Чому існує така невідповідність?
Здається, ми проводимо порівняльну оцінку.
"У порівнянні з жертвою,
зі мною нічого не трапилось."
Але це не зовсім правильне питання.
І підтримка не має бути непомітною,
просто тому, що Ви постраждали менше.
Адже ми постраждали всі
і маємо разом підтримувати одне одного.
Ми також знайшли докази ланцюгової реакції в суспільстві.
У той час, як 23 відсотки учасників доповіли у відділ кадрів,
більше 46 відсотків розповіли колегам,
і 67 відсотків розповіли комусь поза роботою.
Це показує, що негативні наслідки ситуації,
де хтось зазнає утисків або дискримінації,
виходять далеко за межі приміщення.
Люди поширюють цю історію,
і невдоволення зростає з тим, як вони розповідають все більшій кількості людей,
і це має справжні наслідки,
які майже напевно загрожують здатності організації
утримувати та залучати талановитих кандидатів.
То як ми можемо зупинити цю соціальну ланцюгову реакцію?
Що нам зробити, аби усунути ці бар'єри
та як нам підтримати свідків та жертв?
Як ми можемо бути кращими союзниками?
І це простіше, ніж ви думаєте.
У моєму дослідженні я виявила п'ять конкретних речей,
які, на мою думку, кожна організація може та має зробити,
аби допомогти подолати цю проблему
та зробити робочі місця безпечнішими.
По-перше, покажіть свою відданість.
Якщо ваше керівництво не наголошує
на важливості різноманіття та індивідуальних особливостей,
та не показує цього на власному прикладі,
ніхто вам не повірить.
Кампанія, орієнтована на управління персоналом є недостатньою.
Організація є прямим відображенням її керівництва,
яке має задавати тон.
По-друге, навчіть своїх менеджерів.
Головна людина, яка, швидше за все, ображатиме когось у вашій організації,
це менеджер.
Чому?
Можливо, тому що влада розбещує,
а може тому, що ми просуваємо людей в управлінські ролі,
бо вони добре справляються зі своєю роботою,
і ми думаємо, що вони здобудуть навички спілкування з людьми
та управлінські навички у процесі.
Але так не відбувається.
І це закладає сприятливу основу для утисків та дискримінації
через нереалістичні очікування,
поганий тайм-менеджмент
та слабкі здібності до вирішення конфліктів.
Навчайте Ваших менеджерів.
По-третє, ми знаємо з дослідження жертв,
що без можливості повідомляти анонімно,
страх перед наслідками тяжко подолати,
і тому більшість людей ніколи не доповідає про інциденти.
Ми з'ясували, що те ж саме стосується і свідків.
Коли ми під час нашого дослідження запитали їх прямо,
чи можуть організації зробити щось,
аби заохотити їх доповідати,
вони відповіли, що перше, що можна було б змінити,
це дати можливість свідкам зберігати анонімність.
Друге - надати змогу обирати, кому саме доповідати.
Можливо, це шокує,
але менеджери - ті люди, хто, найвірогідніше,
здійснюють домагання чи дискримінацію.
У багатьох організаціях
вони також є першими, до кого ти маєш звернутися,
коли щось йде не так.
Це і є головний камінь спотикання.
Мати можливість обирати, до кого звернутися, важливо.
Третє - заохочувати свідків доповідати.
Тут ми повертаємося до задання тону в організації.
Варто казати, що ви можете та маєте доповісти,
і що ви здатні постояти один за одного.
Четверте, навіть якщо всі ці умови виконані,
більшість не звернеться у відділ кадрів.
Ми знаємо це, бо у "Спот"
ми думали, що анонімність вирішить усе.
Так не трапилося.
Анонімність - лиш один з кроків, яких треба вжити.
Проводячи опитування, ви йдете до своїх співробітників,
а не чекаєте, поки вони прийдуть до Вас.
І питаєте кожного, як вони оцінюють
рівень інклюзії та заходи для підтримки різноманіття
в межах організації.
Ставте конкретні питання.
Розпитайте про конкретні випадки, що з ними трапилися або які вони бачили.
Адже так само, як у нашому дослідженні,
якщо спитати прямо,
чи людина зазнавала домагань чи дискримінації,
відповідь за замовчуванням - ні.
Але якщо спитати про конкретні випадки та специфічну поведінку,
більшість людей кажуть: "О, так, я бачив це минулого тижня."
Тому важливо переконатися, що ви ставите правильні питання.
Нарешті, і це найголовніше,
дослідження показує, що найкращий спосіб пом'якшити ефект випадкового спостерігача -
створити спільну соціальну ідентичність.
Суть не в тому, щоб стежити один за одним,
чи підштовхувати інших до протестів,
суть у тому, щоб бути згуртованою одиницею.
Ми всі в одному човні.
Якщо ти ображаєш одного з нас,
ти ображаєш нас усіх.
Бо хіба ви не цього хочете?
Хіба ви не хочете, щоб хтось став на ваш бік, коли щось погане трапляється?
Ми всі, сподіваюся, колективно створюємо організацію,
сильнішу та здоровішу, більш різноманітну та інклюзивну.
Без моїх союзників мене б тут не було.
Коли я вперше стала жертвою неналежної поведінки на роботі,
я впала в депресію.
і я майже зовсім залишила академію.
Без кількох людей, які стали на мій бік,
я би не стояла на цій сцені сьогодні.
Я хотіла б, аби у вас також усе було добре.
Проте на жаль, ці люди й досі потерпають на роботі.
Розумієте, в організаційних структурах, де колеги працюють в різних напрямках,
де складно навіть зрозуміти, кому доповідати,
не говорячи вже й про те, які можуть бути наслідки,
така поведінка, скоріш за все, буде зустрічатися й надалі.
Але це не зупиняє моїх спроб змінити цю ситуацію.
І я можу сказати вам одне -
за останні декілька років мого дослідження,
я з'ясувала, що відбулося досить багато позитивних змін.
Змін у законодавстві,
змін у ставленні,
і організації, нарешті, сприймають ці проблеми всерйоз.
Запевняю вас, час домагань, знущань та дискримінації
добігає кінця.
Дякую.
(Оплески)