Я доктор Джулия Шоу,
научная сотрудница Университетского колледжа Лондона
и соучредитель Spot.
Spot предлагает организациям бороться с дискриминацией и домогательствами
с помощью лучших средств сообщения и обучения.
В 2019 году,
вместе с доктором Камиллой Элфик, доктором Рашидом Минасом
и рядом международных общественных организаций и благотворительных фондов,
мы провели одно из крупнейших исследований в истории
по свидетелям домогательств и дискриминации на рабочем месте.
Почему именно свидетели?
Впервые я столкнулась с преследованиями,
домогательствами и недопустимым поведением
ещё в университете.
Двое преподавателей намного старше меня
неоднократно и неотступно меня домогались.
И каждый раз, когда такое происходило,
я хотела, чтобы меня кто-то поддержал.
Чтобы мне сказали, что я не делаю из мухи слона,
что я не сошла с ума,
что с этим что-то можно сделать.
Но вместо этого
я боялась об этом сообщить.
Я никому ничего не сказала,
как и большинство людей.
Почему я об этом не заявила?
Скажем так, я переживала о том, как это отразится на карьере,
так как я любила свою работу.
Я также беспокоилась о том, что многим кажется препятствием:
что мне никто не поверит или не воспримет всерьёз,
что ничего не изменится.
К счастью, за последние два года
было замечено, что меньше людей оказываются в таком параличе,
и те люди, которые до этого были безмолвны,
сейчас обрели голоса.
Когда мы запустили Spot,
мы позволили людям сообщать о случаях
домогательства или дискриминации
на talktospot.com.
Мы анализировали эти истории как исследователи,
и нас шокировало открытие о том,
что 93 процента потерпевших доложили о наличии хотя бы одного свидетеля.
Такого рода вещи не происходят за закрытыми дверями.
Последующие исследования
только подтвердили сведения о том,
что большинство случаев домогательства и дискриминации имеют свидетелей.
Итак, как нам мобилизовать всех этих свидетелей?
Прежде всего, начнём с психологии свидетеля.
В 2018 году две женщины сидели в Старбаксе,
когда наблюдали за тем, как бармен не пускал в уборную
двух афроамериканцев.
Вместо того, чтобы пустить их, бармен вызвал полицию.
Двое активных свидетелей сняли на видео мужчин в наручниках
и выложили его в интернет.
Такое активное наблюдение имело незамедлительный положительный эффект.
Старбакс закрыли несколько кафе и ввели семинары по дискриминации.
Большинство из нас думает, что мы будем такими же свидетелями.
Что мы будем такими же героями.
На самом деле, по данным исследований,
когда исследователи дают людям гипотетические сценарии
и спрашивают, вмешались бы они,
большинство из нас говорит: «Да, безусловно вмешаемся».
Но когда те самые исследователи
провоцируют настоящую ситуацию, где кому-то реально нужно вмешаться,
большинство людей ничего не делают.
Они попадают под влияние хорошо знакомого эффекта наблюдателя.
Почему?
И какие же барьеры стоят на пути?
В нашем исследовании
три четверти опрошенных
и тех, кто принял участие в нашем исследовании —
в котором насчитывается более 1 000 участников —
три четверти из них сказали,
что никогда не сообщали об инцидентах кадровикам,
никогда не ставили в известность
кого-то, кто мог хоть как-то на это повлиять.
И препятствия, о которых они говорили?
Препятствие номер один — точно такое же,
как и у пострадавших:
страх перед последствиями или ответными мерами.
Даже свидетели беспокоятся о том, как это может отразиться
на них и их карьерах.
Другие причины заключались
в нежелании ввязываться или быть доносчиком,
в незнании о возможности сообщить или в незнании как это сделать.
Это всё можно исправить
улучшенным образованием и лучшей системой на рабочих местах.
Но история свидетеля на этом не заканчивается,
ведь предстоит ещё поговорить о последствиях
для самих свидетелей.
Если бы вы увидели человека, который только что наблюдал,
как совершается злодеяние на улице,
вы бы без сомнения подошли к этому свидетелю
и спросили: «Вы в порядке?
Вам нужна помощь?»
Вы можете даже предложить консультирование или терапию,
чтобы помочь им переварить увиденную информацию.
Но свидетели на работе попросту невидимые.
Как и поддержка для них.
И некоторые аспекты невидимости могут быть внутренними.
Когда мы спросили участников исследования про донесения,
в особенности про их негативные последствия,
мы обнаружили, что большинство на вопрос:
«Отразилось ли наблюдение инцидента на вас негативно?»
ответили: «Нет, всё в порядке».
Но когда мы взглянули на количественные данные,
на то, что люди на самом деле писали о своём опыте,
мы увидели, что подобные ситуации имели сугубо негативные последствия.
Они повышали уровень стресса, тревоги и депрессии,
усиливали желание покинуть организацию,
вызывали потерю веры.
Почему такое несоответствие?
Мы как будто проводим сравнительную оценку.
«В сравнении с тем, что произошло с жертвой,
мой опыт несущественный».
Но это не совсем правильный вопрос.
И поддержка должна быть явной
несмотря на то, что вам досталось меньше.
Потому что это влияет на всех нас,
и мы должны поддерживать друг друга.
Мы также обнаружили факт психического взаимовлияния.
В то время как 23 процента участников сообщили в отдел кадров,
больше чем 46 процентов рассказали коллегам по команде
и 67 процентов поделились с кем-то на стороне.
Эти данные демонстрируют, что негативные последствия ситуации,
где кого-то дискриминируют или преследуют,
выходят за рамки места происшествия.
Люди уносят ту историю с собой,
и недовольство растёт по мере того, сколько ещё людей знают о ситуации,
и это действительно серьёзно,
так как несомненно подрывает возможность организации
удерживать и привлекать отличных разноплановых кандидатов.
Что же делать, чтобы остановить этот процесс?
Что делать, чтобы сократить препятствия
и оказать поддержку как пострадавшим, так и свидетелям?
Как нам объединиться?
Это легче, чем вам кажется.
В своём исследовании я наткнулась на пять важных наставлений,
которые, я думаю, каждая организация может и обязана выполнять,
чтобы справиться с этой проблемой
и организовать более безопасную рабочую среду.
Во-первых, демонстрируйте приверженность.
Если вы как руководитель постоянно не повторяете,
насколько важны для вас разнообразие и инклюзивность,
и не следуете этой истине,
никто вам не поверит.
И компания по отбору кадров — это ещё недостаточно.
Ваша организация это зеркало ваших навыков руководства командой,
и нужно задавать правильный тон.
Во вторых, тренируйте ваших менеджеров.
Люди, которые вероятнее всего будут преследовать кого-то в организации,
это менеджеры.
Почему?
Может, потому что власть развращает,
или мы назначаем людей на такие должности,
потому что они хорошие специалисты,
и мы считаем, что у них по ходу появятся
навыки работы с людьми и навыки менеджера.
Но этого не происходит.
И именно это создает благодатную почву для домогательств и дискриминации
с нереалистичными ожиданиями,
с никудышным управлением времени,
с недостаточными навыками решения конфликтов.
Тренируйте своих менеджеров.
В-третьих, мы знаем из исследований по пострадавшим,
что без возможности анонимной жалобы
страх перед последствиями настолько огромен,
что большинство людей никогда не расскажут об инцидентах.
Мы обнаружили, что то же самое касается и свидетелей.
Когда мы прямо спрашивали их в нашем исследовании,
что предпринять организациям,
чтобы повысить вероятность сообщения об инцидентах,
они ответили, что первое, что нужно сделать,
это предусмотреть свидетельскую анонимность.
Во-вторых, возможность выбора, кому сообщать.
Возможно, это будет шоком,
но хотя менеджеры наиболее часто
домогаются или дискриминируют,
во многих организациях
они также ваш первый контакт,
если что-нибудь случается.
Так что это главная загвоздка.
Выходит, иметь выбор, к кому обратиться, важен.
В-третьих, поощрение свидетелей.
Возвращаемся к заданию тона,
к возможности и необходимости жалоб
и о поддержке друг друга.
В-четвёртых, даже когда у вас всё так, как я описала,
большинство всё равно, не пойдёт к кадровику.
Мы знаем, так как в Spot,
мы думали, что анонимность решит всё.
Такого не случилось.
Анонимность — только часть пазла.
Проведение опроса — это когда вы обращаетесь к сотрудникам,
а не ждёте, пока они сами к вам придут.
И спрашиваете мнение каждого о том, заметны ли им усилия
в отношении инклюзивности и разнообразия,
которые предпринимает ваша организация.
И будьте конкретны.
Спрашивайте о конкретных инцидентах или случаях, которые они наблюдали.
В жизни, как в нашем исследовании,
если прямо задать вопрос
о случаях преследований или дискриминации,
стандартный ответ «нет».
Но когда спрашиваешь о конкретном поведении,
большинство отвечает: «О, да, видел такое на прошлой неделе».
Так что старайтесь задавать правильные вопросы.
В завершение, и что наиболее важно,
исследование показало, что один из лучших способов смягчить эффект свидетеля —
это создать общую социальную ответственность.
Это не надзор друг за другом,
не высмеивание друг друга,
это сплочённый коллектив.
Мы — единое целое в таких ситуациях.
Посягните на одного из нас —
и вы посягнёте на всех.
Разве не в этом суть?
Хотелось бы вам, чтобы за вас в таком случае заступились?
Мы все надеемся, что сможем сообща создать организацию
более стойкую и комфортную, более разнообразную и инклюзивную.
Без поддержки меня бы здесь не было.
Когда я впервые столкнулась с непозволительным поведением на работе,
я впала в депрессию
и почти оставила работу в университете.
Без людей, которые поддержали меня,
я бы не стояла сейчас на этой сцене.
И хотелось бы завершить на положительной ноте.
Но, к сожалению, люди всё ещё попадают в такие ситуации.
Дело в том, что в организациях, где коллеги разобщены,
где сложно выяснить, к кому обратиться,
не говоря уже о последствиях,
такая практика, скорее всего, будет процветать.
Но это не останавливает меня в моем желании это побороть.
И могу вам сказать одну вещь:
за последние несколько лет работы над исследованием
я узнала про большое количество позитивных изменений.
Изменения в законодательстве,
в отношении,
и наконец-то организации воспринимают такие дела всерьёз.
Клянусь, времена агрессоров, дискриминаторов и тиранов
приближаются к концу.
Спасибо.
(Аплодисменты)