Chamo-me Dra. Julia Shaw,
sou investigadora associada na University College London
e uma das fundadoras da Spot.
A Spot é um recurso que ajuda as empresas a lidar com o assédio e a discriminação
através de melhores opções de denúncia e melhor formação.
Em 2019,
juntamente com a Dra. Camilla Elphick e o Dr. Rashid Minhas,
e inúmeras ONGs e instituições de beneficência internacionais,
realizámos um dos maiores estudos
sobre testemunhas de assédio e discriminação no local de trabalho.
Porquê testemunhas?
A primeira vez que fui vitimizada
e me tornei num alvo de comportamentos impróprios no trabalho
ainda não tinha acabado a faculdade.
Alguns académicos bastante mais velhos do que eu
atacavam-me continuamente.
E, de cada vez que algo acontecia,
eu desejava que alguém se manifestasse
que me dissesse que eu não estava a exagerar,
que eu tinha razão,
que havia algo que podemos fazer.
Em vez disso, eu enfrentava uma paralisia de denúncia.
Eu não me manifestava
e o mesmo acontecia com as outras pessoas.
Porque é que eu não denunciei?
Eu estava preocupada com as consequências para a minha carreira,
porque adorava o meu trabalho.
Também temia outras coisas que muitos veem como entraves,
como não acreditarem em mim ou não me levarem a sério,
ou não haver qualquer alteração.
Felizmente, nos últimos anos,
temos visto que a paralisia de denúncia tem afetado menos pessoas
e algumas pessoas que até então tinham mantido o silêncio
recuperaram a voz.
Quando iniciámos a Spot,
permitimos às pessoas fazer declarações
sobre as suas experiências de assédio e discriminação
em talktospot.com.
E, como investigadores, analisámos essas histórias
e ficámos impressionados quando descobrimos
que 93% das vítimas
menciona que havia pelo menos uma testemunha presente.
Estas situações não acontecem à porta fechada.
Entretanto, saíram novos dados
que reiteram esta ideia
de que o assédio e a discriminação são testemunhados.
Então, como mobilizamos estas testemunhas?
Primeiro, é necessário falar da psicologia de ser testemunha.
Em 2018, duas mulheres estavam num Starbucks
quando reparam que um empregado impediu o acesso à casa de banho
a dois homens afro-americanos.
O empregado chamou a polícia.
As duas espetadoras ativas filmaram os homens algemados
e divulgaram o vídeo.
Essas espetadoras ativas causaram um efeito positivo imediato.
A Starbucks fechou uma série de lojas e implementou formação anti-preconceito.
Muitos de nós achamos que seríamos este tipo de espectador ativo,
que seríamos este tipo de heróis.
Na verdade, durante a investigação,
quando os investigadores apresentam cenários hipotéticos
e perguntam se interviriam,
a maioria diz "Sim, claro, claro que reagiria."
Mas quando esses mesmos investigadores
apresentam uma situação real em que alguém tem de intervir realmente,
a maioria não reage.
E tornam-se vítimas do tão conhecido efeito espetador.
Porquê?
E quais as barreiras que estas pessoas enfrentam?
Na nossa investigação,
três quartos das pessoas que tínhamos entrevistado
e que participaram no nosso estudo,
com mais de 1000 participantes,
três quartos disseram
que nunca denunciaram o incidente aos Recursos Humanos,
nunca relataram o incidente
a alguém com poder para mudar a situação.
E as barreiras que mencionaram?
A principal barreira foi a mesma
mencionada pelas vítimas,
ou seja, o medo de consequências ou retaliação.
As testemunhas também têm medo do que lhes possa acontecer,
a elas e às suas carreiras.
Outras razões que apresentaram
foi não querer intervir ou não querer ser bisbilhoteiro,
não saber que poderiam denunciar ou como denunciar.
Todas estas situações podem ser resolvidas
com melhor formação e melhores sistemas no local de trabalho
Mas a história da testemunha não está completa
se não mencionarmos as consequências para as testemunhas.
Se virmos alguém que acabou de assistir a um crime
praticado na rua,
certamente iríamos ter com essa testemunha
e perguntávamos "Está bem? precisa de ajuda?"
Ofereceríamos até apoio ou terapia
para ajudar a processar o que tinham visto.
Mas as testemunhas no trabalho são invisíveis em grande parte.
E, portanto, o apoio também é.
Esta invisibilidade pode estar a ser interiorizada.
Após falarmos com os participantes sobre as denúncias
e as consequências negativas que estas tiveram,
a resposta à pergunta:
"Sentiu algum efeito negativo após testemunhar o sucedido?"
a maioria respondeu: "Não, estou bem."
Mas quando analisámos as declarações qualitativas,
o que as pessoas escreveram sobre aquela experiência,
descobrimos que estas experiências tiveram impactos muito negativos.
Aumentaram o "stress", a ansiedade e a depressão,
aumentaram a vontade de sair da empresa
e perda de fé.
Porque é que existe esta discrepância?
Parece que estamos a fazer uma avaliação comparativa.
"Em comparação com a vítima,
"não me aconteceu nada."
Mas essa não é a pergunta certa.
E o apoio não deveria ser inexistente,
só porque se é menos afetado.
Porque todos somos afetados
e devemos apoiar-nos uns aos outros.
Também encontrámos provas de um contágio social.
Enquanto 23% dos participantes falou com os Recursos Humanos,
46% falou com colegas, geralmente alguém da sua equipa,
e 67% falou com alguém exterior ao trabalho.
Isto demonstra que as consequências negativas da situação,
em que as pessoas são assediadas ou discriminadas,
vão muito além daquela sala.
As pessoas guardam a história,
e o desagrado aumenta à medida que vão contando a mais pessoas,
o que tem um impacto
que certamente ameaça as nossas capacidades enquanto empresa
de manter e atrair candidatos de excelência e diversificados.
Então, o que podemos fazer para parar este contágio social?
O que fazemos para reduzir estas barreiras
e como é que oferecemos apoio a vítimas e testemunhas?
Como podemos tornar-nos melhores aliados?
É mais fácil do que possa parecer.
Na minha investigação, deparei-me com cinco aspetos em particular
que, segundo penso, todas as empresas podem e devem fazer
para lutar contra este problema
e criar locais de trabalho equilibrados.
Primeiro, mostrar empenhamento.
Se, enquanto líderes, não reiteramos
a importância da diversidade e da inclusão,
e se não dermos o exemplo,
ninguém acreditará em nós.
E as campanhas dos Recursos Humanos não são suficientes.
A nossa empresa espelha diretamente a nossa equipa de liderança
e é ela que tem de marcar o ritmo.
Segundo, formar os nossos gestores.
A pessoa com maior probabilidade de assediar alguém na empresa
é um gestor.
Porquê?
Porque o poder corrompe
ou talvez porque contratamos pessoas para cargos de gestores
porque são os melhores no seu trabalho
e assumimos que irão adquirir as capacidades sociais
e as capacidades administrativas, com o tempo.
Mas eles nunca as adquirem.
Isto cria um ambiente propício a assédio e a discriminação,
com expetativas irrealistas,
com má gestão do tempo,
com má capacidade de gestão de conflitos.
Formar os gestores.
Terceiro, descobrimos através da investigação
que sem a possibilidade de denúncia anónima,
o medo das consequências é tão avassalador
que a maioria das pessoas nunca denuncia o incidente.
O mesmo acontece com as testemunhas.
Perguntamos-lhes diretamente,
se as empresas podiam fazer algo
para melhorar este cenário,
e responderam que, primeiro,
podiam permitir denúncias anónimas.
Segundo, permitir escolher a quem denunciar.
E, lamentavelmente,
apesar de o assédio e a discriminação
serem praticados pelos gestores,
em muitas empresas
são também o primeiro ponto de referência
quando acontece algo de errado.
Aí está o ponto mais controverso.
Portanto, escolher a quem denunciar é essencial.
Terceiro, encorajar as testemunhas a denunciar.
Determinar novamente o tom da empresa,
dizendo que podem e devem denunciar
e que estarão lá para apoiar.
Quarto, mesmo quando cumprem todos os requisitos,
a maioria das pessoas não falará com os Recursos Humanos.
Sabemos isso, porque na Spot,
pensávamos que o anonimato resolveria tudo, mas não resolveu.
O anonimato é apenas uma peça do "puzzle".
Os inquéritos implicam ir ter com os trabalhadores,
e não esperar que eles venham ter connosco.
Perguntar a todos como se sentem
quanto à inclusão e ao esforço pela diversidade
dentro da empresa.
E temos de ser específicos.
Perguntar sobre incidentes específicos que possam ter testemunhado.
Porque, tal como aconteceu no nosso inquérito,
se perguntarmos diretamente
se já foram assediados ou discriminados,
a principal resposta é "não".
Mas se questionarmos sobre acontecimentos específicos,
a maioria diz "Ah, sim, isso aconteceu na semana passada."
Portanto, é crucial fazer as perguntas corretas.
Por fim, e muito importante,
uma das melhores maneiras de mitigar o efeito espetador
é criar uma identidade social partilhada.
Não é o policiamento uns dos outros,
não é denunciar uns aos outros,
é a formação de uma unidade coesa.
Estamos juntos nisto.
Quando um é atacado, todos são atacados.
Não gostariam que isso acontecesse?
Não gostariam que alguém vos apoiasse quando acontece algo negativo?
Esperamos construir coletivamente uma empresa
forte e saudável, mais diversa e inclusiva.
Sem os meus aliados, eu não estaria aqui.
Quando fui vítima pela primeira vez
de comportamentos inadequados no trabalho,
entrei em depressão,
e quase abandonei a universidade.
Sem algumas pessoas que me apoiaram,
eu não estaria neste palco agora.
Adorava apresentar-vos um final feliz,
mas infelizmente, estes indivíduos continuam aí.
Em estruturas organizativas, onde todos trabalham de forma dispersa,
onde é difícil saber a quem denunciar,
para não falar das suas consequências,
é mais provável que este tipo de comportamento prolifere com o tempo.
Mas isso não me impede de o tentar parar.
E posso-vos dizer uma coisa:
nos últimos dois anos da minha investigação,
verifiquei que tem havido muitas mudanças positivas.
Alterações à legislação,
mudanças de atitude.
E as empresas estão finalmente a tentar resolver estes problemas.
E garanto-vos, a era dos assediadores e dos agressores e discriminadores
está a chegar ao fim.
Obrigada.
(Aplausos)