Sou a Dra. Julia Shaw,

pesquisadora associada
na University College London

e cofundadora da Spot.

A Spot é uma ferramenta que ajuda empresas
a lidar com assédio e discriminação

com melhores opções de denúncia
e melhor treinamento.

E, em 2019,

juntamente com a Dra. Camilla Elphick
e o Dr. Rashid Minhas,

além de algumas ONGs
e empresas beneficentes internacionais,

conduzimos um dos maiores
estudos da história

sobre testemunhas de assédio
e discriminação no trabalho.

Por que testemunhas?

Na primeira vez em que fui vitimada

e me tornei alvo de comportamento
inadequado no local de trabalho,

eu ainda nem tinha terminado a faculdade.

Dois acadêmicos bem mais veteranos que eu

investiam repetida
e incansavelmente em mim.

E, sempre que algo acontecia,
eu queria que alguém se manifestasse.

Que me dissessem
que eu não estava exagerando,

que eu estava sã, que podíamos fazer algo.

Mas, em vez disso,

eu me vi paralisada,
sem conseguir denunciar.

Eu não falei nada,

e a maioria das outras pessoas também não.

Por que eu não falei nada?

Eu estava preocupada
com as consequências na minha carreira,

porque eu amava meu trabalho.

Também estava preocupada
com algumas barreiras,

como não acreditarem em mim
ou me levarem a sério,

ou tudo isso não dar em nada.

Por sorte, nos últimos anos,

mais pessoas vêm tendo
coragem de denunciar,

e algumas conseguem se expressar agora,
já que antes não tinham voz.

Quando criamos a Spot,

as pessoas podiam enviar depoimentos

sobre terem vivenciado
assédio ou discriminação

para talktospot.com.

Como pesquisadores,
analisávamos as histórias,

e ficamos chocados quando percebemos

que 93% das vítimas declararam
que havia pelo menos uma testemunha.

Esses casos não estavam acontecendo
entre quatro paredes.

Desde então, mais pesquisas mostraram
que o fato continua se repetindo:

a maior parte dos assédios
e discriminação tem testemunhas.

Como mobilizar essas testemunhas?

Primeiramente, vamos falar
sobre a psicologia de ser uma testemunha.

Em 2018, duas mulheres
estavam numa Starbucks

e viram um barista negar
o acesso ao banheiro

a dois homens afro-americanos.

O barista chamou a polícia.

As duas espectadoras ativas
filmaram os homens algemados

e postaram na internet.

Essa atitude teve um efeito
positivo quase imediato.

A Starbucks fechou algumas portas
e implementou treinamento antipreconceito.

Muitos de nós achamos que seríamos
esses espectadores ativos.

Que seríamos esse tipo de herói.

Na verdade, pesquisas mostram

que, quando pesquisadores
apresentam cenários hipotéticos

e perguntam se interviriam,

a maioria das pessoas diz:
"Claro que eu me manifestaria".

Mas, quando os mesmos pesquisadores

apresentam uma situação física real
em que alguém precisa mesmo intervir,

a maioria das pessoas não faz nada.

Elas caem nas mãos
do conhecido efeito do espectador.

Por quê?

E quais são as barreiras
que as pessoas enfrentam?

Na nossa pesquisa,

75% das pessoas que entrevistamos
e que participaram do nosso estudo,

que tinha mais de mil participantes,

disseram que nunca denunciaram
o ocorrido ao RH,

nunca denunciaram para alguém
que podia tomar uma atitude.

E as barreiras que citaram?

A principal era exatamente a mesma
que as vítimas relataram:

o medo das consequências ou da retaliação.

Até as testemunhas têm medo
do que pode acontecer

com elas e sua carreira.

As pessoas também disseram

que não queriam interferir ou dedurar,

que não sabiam que podiam
denunciar ou não sabiam como.

Tudo isso pode ser previsto

com educação e procedimentos
melhores no local de trabalho.

A história da testemunha fica incompleta

se não falarmos também das consequências
para as próprias testemunhas.

Se você visse alguém
que acabou de testemunhar

um crime sendo cometido na rua,

você chegaria na testemunha e perguntaria:
"Você está bem? Precisa de ajuda?"

Talvez até ofereceria
orientação ou terapia

para processar o que acabaram de ver.

Mas, no trabalho, elas são invisíveis.

E, claro, o apoio a elas também é.

E essa invisibilidade
pode até ser internalizada.

Quando perguntamos
aos participantes sobre denunciar

e as consequências negativas disso,

descobrimos que, quando ouvia a pergunta:

"Testemunhar essa situação
teve uma repercussão negativa?",

a maioria das pessoas dizia:
"Não, estou bem".

Mas quando analisamos
os registros qualitativos,

o que as pessoas escreveram
sobre a experiência,

vimos que elas tiveram
impactos profundamente negativos.

Houve aumento de estresse,
ansiedade, depressão,

desejo de sair da empresa, perda de fé.

Por que essa discrepância?

Parece que estamos fazendo
uma avaliação comparativa.

"Em comparação com a vítima,
não aconteceu nada comigo."

Mas não é essa a questão.

E o apoio não deveria ser invisível
só porque somos menos afetados.

Porque todos somos afetados
e deveríamos apoiar uns aos outros.

Também encontramos
provas de contágio social.

Enquanto 23% dos participantes
falaram com o RH,

outros 46% contaram
para colegas de sua equipe

e 67% contaram para alguém
de fora do trabalho.

Isso mostra que as consequências
negativas dessa situação,

em que alguém sofre
assédio ou discriminação,

vão além do local de trabalho.

As pessoas carregam a história

e a insatisfação aumenta
conforme contam para mais pessoas,

e isso gera o efeito real que certamente
está ameaçando a capacidade da empresa

de manter e atrair candidatos
diversificados e excelentes.

O que fazer para acabar
com o contágio social?

Para derrubar essas barreiras
e dar apoio a testemunhas e vítimas?

Como podemos ser melhores aliados?

É mais fácil do que vocês pensam.

Na minha pesquisa, encontrei
cinco coisas específicas

que acho que toda empresa
pode e deve fazer

para enfrentar essa questão e construir
locais de trabalho mais saudáveis.

Primeiro: exponha seu comprometimento.

Se sua liderança não fala repetidamente

sobre a importância da diversidade
e da inclusão para ela

e não dá o exemplo,

ninguém vai acreditar em você.

Uma campanha conduzida
pelo RH não é suficiente.

Sua empresa é um espelho
da equipe de liderança dela,

e ela precisa ser o modelo.

Segundo: capacite seus gestores.

As pessoas que mais costumam
assediar alguém na empresa

são os gestores.

Por quê?

Talvez porque o poder os corrompa,

ou porque promovemos pessoas
para os cargos de gerência

por serem excelentes em seu trabalho

e achamos que vão melhorar
as habilidades interpessoais

e de gerência durante o processo.

Mas aí isso não acontece.

E a situação propicia um terreno fértil
para assédio e discriminação

com expectativas irreais,

com gestão de tempo e habilidades
de gerenciamento de conflitos ruins.

Capacite seus gestores.

Terceiro: vimos com a pesquisa
sobre as vítimas

que, sem a possibilidade
de denúncia anônima,

o medo das consequências é tão esmagador

que a maioria das pessoas
nunca denuncia incidentes.

O mesmo ocorre com as testemunhas.

Quando perguntamos diretamente a elas

se as empresas podiam fazer algo

para aumentar a possibilidade
de denunciarem,

elas disseram que o mais importante

era permitir que fizessem
a denúncia anônima.

A segunda seria poderem escolher
para quem denunciar.

Infelizmente, embora os gestores

sejam os que mais provavelmente
perpetuam o assédio e a discriminação,

em muitas empresas eles é que são
o primeiro contato quando algo dá errado.

Esse é um ponto extremamente delicado.

Poder escolher com quem falar é crucial.

Incentive a testemunha a denunciar.

Novamente a empresa sendo o modelo,

dizendo que podemos e devemos denunciar,

e que podemos ajudar a defender o outro.

Quarto: mesmo quando
tudo isso está resolvido,

a maioria das pessoas não fala com o RH.

Sabemos disso porque, na Spot,
achamos que o anonimato resolveria tudo.

Não resolveu: ele é uma peça
do quebra-cabeça.

Fazer pesquisas é buscar os funcionários,
não esperar que venham até você.

E perguntar a todos como se sentem

sobre as condições saudáveis de inclusão
e diversidade dentro da empresa.

E ser preciso.

Perguntar sobre incidentes ou casos
específicos que elas presenciaram.

Porque, como na nossa pesquisa,

se perguntar diretamente às pessoas
se elas sofreram assédio ou discriminação,

a resposta padrão é "não".

Mas, se perguntar sobre experiências
ou comportamentos específicos,

a maioria dirá: "Ah, sim,
eu vi isso outro dia".

Fazer as perguntas certas é essencial.

Por último, e mais importante:

pesquisas mostram que uma das melhores
formas de mitigar o efeito do espectador

é construir uma identidade
social compartilhada.

Não se trata de fiscalizar o outro,
nem de chamar a atenção dele,

e sim de ser um grupo coeso.

Estamos juntos nessa.

Se você ataca um de nós,
está atacando todos nós.

Isso não seria ótimo?

Não gostaria que alguém o apoiasse
se algo ruim acontecesse?

Estamos, espero, coletivamente
criando uma empresa

mais forte, saudável,
diversificada e inclusiva.

Sem meus aliados, eu não estaria aqui.

Quando comecei a ser alvo
de comportamento inadequado no trabalho,

entrei em depressão
e quase abandonei o mundo acadêmico.

Sem algumas pessoas que me apoiaram,
não estaria agora nesse palco.

E queria apresentar
um final feliz pra vocês.

Mas, infelizmente, esses indivíduos
continuam na ativa.

Em estruturas corporativas em que pessoas
trabalham dispersamente,

em que nem se sabe para quem denunciar,
independentemente das consequências,

esse tipo de comportamento tende
a se proliferar por mais tempo.

Mas isso não me impede
de tentar impedi-lo.

E posso dizer o seguinte: durante
os últimos dois anos da minha pesquisa,

descobri que houve
muitas mudanças positivas.

Mudanças na legislação, nas atitudes,

e empresas finalmente
levando essas questões a sério.

Garanto que a era dos assediadores,
agressores e discriminadores

está chegando ao fim.

Obrigada.

(Aplausos)