Dr. Julia Shaw vagyok,
a University College London tudományos munkatársa
és a Spot társalapítója.
A Spot olyan eszköz, amely szervezeteknek ad segítséget
a zaklatások és a diszkrimináció kezelésében,
jobb bejelentési lehetőséget és képzést kínálva.
2019-ben
minden idők legkiterjedtebb vizsgálatát folytattuk le
a munkahelyi zaklatások és diszkrimináció tanúival kapcsolatban
dr. Camilla Elpickkel, dr. Rashid Minhasszal
és számos nemzetközi civil- és jótékonysági szervezettel közösen.
Miért a tanúk érdekeltek minket?
Még egyetemre jártam,
amikor először voltam célpontja és elszenvedője
az elfogadhatatlan munkahelyi viselkedésnek.
Pár diák, akik jócskán idősebbek voltak nálam,
visszatérően és könyörtelenül kipécéztek maguknak.
Valahányszor, amikor valami történt,
szerettem volna, ha valaki mellém áll.
Mondhatta volna, hogy nem reagálom túl,
hogy normális vagyok,
hogy tehetnénk valamit ellene.
De ehelyett azt találtam,
hogy mindenki csak dermedten sunyít.
Nem álltam ki magamért,
és többnyire mások sem.
Hogy miért nem tettem szóvá?
Féltem, hogy következményei lesznek a pályámra nézve,
mert szerettem a munkám.
Attól is féltem, hogy válaszfal lenne köztem és a többiek közt,
pl. hogy nem hisznek nekem, vagy nem vesznek komolyan,
és hogy semmi sem változik a helyzetemen.
Szerencsére az utóbbi pár évben láttuk,
hogy ez a bénultság kevésbé jellemző már az emberekre,
és olyanok is ki merik nyitni a szájukat,
akik korábban hallgattak.
Amikor elindítottuk a Spotot,
a talktospot.com címre
saját tapasztalatokat vártunk az emberektől
a megélt zaklatásokról, diszkriminációról.
Kutatói szemmel olvastuk a történeteket,
és megdöbbenve tapasztaltuk,
hogy az áldozatok által leírt esetek 93%-ának legalább egy tanúja volt.
Ezek az események nem négyszemközt zajlanak.
Azóta más kutatások is megerősítették,
amire mi jutottunk:
a legtöbb zaklatás, diszkrimináció tanúk előtt történik.
Hogyan mozgósíthatnánk a tanúkat?
Beszéljünk előbb a "tanúnak lenni" pszichológiájáról!
2018-ban a Starbucksnál két hölgy látta,
ahogy a kiszolgáló megtagadja a mosdó használatát
két afroamerikai férfitól,
de még rendőrt is hív.
A két bámészkodó videót készített a két megbilincselt férfiról,
és feltette az internetre.
Tettüknek szinte azonnal meglett a pozitív hatása:
a Starbucks több üzletét bezárta, és előítéletek elleni képzést indított,
Legtöbbünk hajlamos azt hinni magáról, hogy cselekvő bámészkodó.
Mintha mi lennénk azok a "hősök".
Sőt, amikor a kérdést vizsgálva
a kutatók elképzelt jelenetbe helyezik az embereket,
és rákérdeznek, beavatkoznának-e,
legtöbbünk azt válaszolja: "hát persze, persze, hogy kiállnék".
De amikor ugyanazok a kutatók
közbeavatkozást igénylő valós helyzetet idéznek elő,
akkor a legtöbben semmit sem tesznek.
A legtöbben a jól ismert bámészkodó-jelenség áldozatául esnek.
Miért?
Milyen korlátokba ütköznek az emberek?
Kutatásunkban
a megkérdezettek háromnegyede –
1 000-nél többen voltak,
akiket bevontunk kutatásunkba –
háromnegyedük azt mondta,
hogy sosem jelentettek esetet a HR-nek.
sosem jelentettek senki olyannak,
aki tudott volna tenni bármit is.
És az akadályok, amire hivatkoztak?
Az egyes számú akadály pont az volt,
amiről az áldozatok számoltak be:
félelem a következményektől vagy a megtorlástól.
Még a tanúk is féltek,
hogy mi lesz velük és előmenetelükkel.
Másik ok, amit említettek,
hogy nem akartak beavatkozni vagy spicliskedni,
nem tudván, hogy megszólalhatnak, vagy hogy mi ennek a módja.
Ezeknél a dolgoknál lehet a problémát megragadni
szemléletformálással, jobb munkahelyi rendszerrel.
De a tanúk története nem teljes anélkül,
hogy ne beszélnénk
a tanúkra váró következményekről.
Ha azt látnánk,
hogy valaki épp szemtanúja volt egy utcai bűncselekménynek,
szinte biztos, hogy odamennénk hozzá,
és megkérdeznénk: "Jól van?"
Nincs szüksége támogatásra?"
Talán még vigaszt vagy terápiát is ajánlanánk
a látottak feldolgozására.
De a munkahelyi tanúk jórészt láthatatlanok,
Így persze a támogatásuk is.
De e láthatatlan dolgok mégis hatással lehetnek ránk.
Amikor megkérdeztük résztvevőinket, hogy szóltak-e,
és ha igen, volt-e negatív következménye rájuk nézve,
azt találtuk, hogy amikor egyenesen rákérdeztünk:
"Volt-e a tanúskodásnak valami negatív utóhatása?"
a legtöbben azt válaszolták: "Nem, minden rendben".
De amikor a szöveges válaszokat néztük,
amikor megnéztük, mit is írtak az ilyen tapasztalatukról,
azt találtuk, hogy e tapasztalatoknak alapvetően negatív hatásuk volt.
Stresszt, idegességet, depressziót okoztak,
növelték annak esélyét, hogy ott akarja hagyni valaki a munkahelyét,
megcsömörlést okoztak.
Miért van ez az ellentmondás?
Úgy tűnik, relativizáljuk a dolgot:
"Összehasonlítva az áldozattal,
ami velem történt, semmiség volt."
De nem ez volt a kérdés.
A támogatásnak sem kéne láthatatlannak lennie
csak azért, mert kevésbé vagyok érintett.
Mert mindannyian érintettek vagyunk,
és mind támogatnunk kéne egymást.
Az ún. társadalmi fertőzésre utaló tényeket is találtunk.
Míg a résztvevők 23%-a szólt a HR-nek,
46%-nál több szólt a kollégájának, többnyire közvetlen munkatársának,
és 67%-uk valakinek a munkahelyen kívül.
Ez mutatja, hogy a zaklatás vagy diszkrimináció negatív hatása
nem marad a négy fal között.
Az emberek felkapják a történetet,
és a felháborodás egyre nő, ahogy egyre többekhez jut el,
és ennek van igazi hatása,
amely szinte biztosan fenyegeti a szervezet megtartóképességét,
valamint elriasztja a különféle remek jelentkezőket.
Mit tegyünk, hogy megállítsuk a társadalmi fertőzést?
Mit tegyünk, hogy lebontsuk a korlátokat,
hogyan támogassuk a tanúkat és az áldozatokat?
Hogyan lehetünk jobb szövetségesek?
Egyszerűbben, mint gondolnánk.
Kutatásomban öt dolgot vettem végig.
amit minden szervezet meg tud tenni,
és meg is kéne tennie e kérdés kezelésére,
az egészségesebb munkahelyi légkörért.
Először is, mutassuk ki elkötelezettségünket!
Ha a főnökség nem hangoztatja állandóan,
hogy fontosnak tartja a sokszínűséget, a befogadást,
és a példaszerű életet,
senki nem fog hinni neki.
Egy HR-kampány nem elegendő.
Egy szervezet hű lenyomata vezetői gárdájának,
nekik kell megadniuk az alaphangot.
Másodszor, képezzük a menedzsereinket!
Aki legvalószínűbb, hogy zaklatni fog valakit a szervezetben,
az a menedzser.
De miért?
Talán azért, mert a hatalom megront,
vagy esetleg, mert olyan személyeket helyezünk menedzseri pozícióba,
akik kiválóak a maguk területén, és feltételezzük róluk,
hogy menet közben megtanulnak emberekkel bánni,
vezetői készséget szereznek.
Dehogy szerzik meg!
Ez jó táptalaja a zaklatásnak és diszkriminációnak:
irreális elvárások,
rossz időbeosztás,
gyenge konfliktuskezelő készség révén.
Képezzük a menedzsereinket!
Harmadszor, az áldozatkutatásokból tudjuk,
hogy ha nincs lehetőség névtelenül bejelentést tenni,
a legtöbben hallgatni fognak az esetekről
a következményektől való félelem miatt.
Úgy találtuk, igaz ez a tanúkra is.
Amikor rákérdeztünk felmérésünkben,
hogy tudna-e a munkahelyük tenni valamit,
hogy nagyobb eséllyel tegyenek bejelentést,
első helyen említették,
hogy meg kéne teremteni az névtelen bejelentés lehetőségét.
A másik az volt, hogy meg lehessen választani, hogy kinek jelentsünk.
Döbbenetes,
hogy ugyan a menedzser az,
aki legnagyobb eséllyel zaklat vagy diszkriminál valakit,
mégis sok szervezetben
hozzá kéne fordulni első körben,
amikor valami gond van.
Ez a legkritikusabb pont.
Tehát legyen választási lehetőség, hogy kihez fordulunk.
Harmadszor, bátorítsuk a bejelentéstételt!
Visszatérve az alaphanghoz,
legyen világos, hogy lehet, és kéne is bejelentést tenni,
és segíthetünk kiállni egymásért.
Negyedszer, még ha mindezek teljesülnek is,
a legtöbben nem fognak szólni a HR-nek.
Ezt tudjuk, mert a Spotnál azt hittük,
hogy a névtelenség mindent megold.
De nem ez a helyzet.
A névtelenség csak az egyik dolog.
Felmérést végezni azt jelenti, hogy kimegyünk a dolgozóink közé,
nem pedig várjuk, hogy ők jöjjenek be.
És megkérdezünk mindenkit,
hogyan vélekedik a befogadás és a sokszínűség kezeléséről
a szervezeten belül.
Legyünk konkrétak!
Kérdezzünk rá konkrét esetekre, konkrét dolgokra, tapasztalatokra!
Mert ahogyan a mi felmérésünkben is,
ha azt kérdeztük,
hogy tapasztaltak-e zaklatást vagy diszkriminációt,
alapból az a válasz, hogy nem.
De ha konkrét tapasztalatokról, viselkedésről kérdeztük őket,
a legtöbben azt mondták: "Igen, láttam ilyet mostanában".
Fontos, hogy a jó kérdéseket tegyük fel.
Végül, a kutatások szerint leglényegesebb,
a tétlenbámészkodó-hatás csökkentésének legjobb módja
felépíteni a közösségi identitást.
Ennek lényege nem egymás figyelése,
nem az, hogy rászóljunk egymásra,
hanem hogy egységes egészként működjünk.
Együtt számítunk egésznek.
Ha valakit megtámadnak közülünk.
a támadás mindannyiunknak szól.
Hát nem ezt szeretnénk?
Nem azt, hogy álljon ki valaki mellettünk, ha valami rossz történik velünk?
Remélhetőleg közösen olyan szervezetet építünk fel,
amely erősebb és egészségesebb, színesebb és befogadóbb.
Szövetségeseim nélkül nem lennék most itt.
Amikor először pécéztek ki a munkahelyemen,
depresszióba estem,
kis híján otthagytam az egész tudományos életet.
A pár ember nélkül, aki mellém állt,
nem lennék most ezen a színpadon.
Bárcsak valami jó befejezéssel búcsúzhatnék önöktől!
De sajnos, ilyen egyének most is vannak.
Az olyan munkahelyen, ahol nem közösségben dolgoznak,
ahol azt se igazán tudni, kinek kell szólni,
bármi is lenne a következménye,
az ilyen viselkedés nagyobb eséllyel marad fenn.
De ez nem tart vissza attól, hogy próbáljak neki gátat vetni.
Ha mondhatok még valamit –
úgy találom, hogy kutatásom elmúlt pár évében
oly sok pozitív változás történt.
Változás a törvényhozásban,
változás a szemléletben,
és végre a szervezetek komolyan veszik ezeket a dolgokat.
Esküszöm, a zaklatás, a megfélemlítés és a diszkrimináció
a végét járja.
Köszönöm.
(Taps)