Je suis le Dr Julia Shaw,
une chercheuse à l'University College de Londres,
et cofondatrice de l'entreprise Spot.
Spot combat le harcèlement et la discrimination au sein des entreprises
en améliorant les moyens de signalement et la formation des salariés.
En 2019,
avec le Dr Camilla Elphick et le Dr Rashid Minhas,
et quelques ONG internationales ainsi que des associations caritatives,
on a effectué une des plus grandes études
sur les témoins du harcèlement et de la discrimination au travail.
Pourquoi les témoins ?
La première fois que je suis devenue victime
d'un comportement inapproprié au travail,
j'étais encore étudiante à l'université.
Quelques professeurs bien plus âgés que moi
me harcelaient sans cesse, à plusieurs reprises.
Chaque fois que quelque chose se passait,
j'avais envie que quelqu'un me défende.
Que quelqu'un me dise que je ne suis pas folle,
que j'ai raison,
qu'il y a moyen de résoudre ce problème.
Au contraire,
je me suis retrouvée incapable de signaler le harcèlement.
Je n'ai rien dit,
comme la plupart des autres.
Pourquoi n'ai-je rien dit ?
J'avais peur que cela ait un impact sur ma carrière,
parce que j'adorais mon travail.
J'avais aussi peur d'autres obstacles :
qu'on me prenne pour une menteuse
ou que mes mots ne provoquent aucune action.
Heureusement, ces dernières années,
plus de personnes signalent le harcèlement
et certaines personnes silencieuses auparavant
ont aujourd'hui trouvé une voix.
Quand Spot a été créée,
les gens pouvaient soumettre
des témoignages de harcèlement ou de discrimination
sur talktospot.com.
En tant que chercheurs, on lisait ces histoires,
et on était choqués de trouver
que 93 % des victimes signalaient la présence d'un ou plusieurs témoins.
Ces comportements ne sont pas invisibles.
D'autres études réaffirment aussi
que la plupart des cas de harcèlement
ont lieu en présence d'un ou plusieurs témoins.
Alors, comment mobiliser ces témoins ?
D'abord, observons la psychologie d'un témoin.
En 2018, deux femmes à Starbucks
ont vu un barista interdire à deux hommes noirs
l'accès aux toilettes.
Le barista a alerté la police.
Les deux spectatrices ont filmé l'arrestation des deux hommes
et ont publié la vidéo en ligne.
L'action de ces spectatrices a eu un effet positif, presque instantané.
Starbucks a fermé ses portes pour mettre en place une formation anti-biais.
Nous tendons à croire que nous serions tous comme ces spectatrices.
Que nous serions ce genre de héros.
Justement, d'après les études,
quand les chercheurs présentent un scénario hypothétique,
la plupart des sujets disent :
« Oui, bien sûr, j'interviendrais. »
Mais quand ces chercheurs
mettent en place un vrai scénario qui nécessite une intervention,
la plupart des sujets ne font rien.
Ils sont victimes du fameux « effet témoin ».
Pourquoi ?
Quels éléments empêchent l'intervention des témoins ?
D'après nos études,
trois quarts des personnes que nous avions interviewées
et qui ont participé à notre étude --
qui a rassemblé plus de 1 000 sujets --
trois quarts d'eux
affirment qu'ils n'ont jamais alerté le service RH,
qu'ils n'ont jamais alerté
une personne qui pourrait gérer le problème.
Et les éléments qui les en ont empêchés ?
Le premier élément est le même
que celui cité par les victimes :
la crainte de conséquences négatives ou de représailles.
Les témoins ont peur des effets qu'il pourrait y avoir
sur eux et sur leur carrière.
D'autres éléments cités sont :
ne pas vouloir intervenir ou être accusé d'être un dénonciateur,
ne pas savoir comment signaler l'acte, ou même qu'il le fallait.
Tous ces éléments peuvent être éliminés
grâce à une meilleure formation, des meilleurs systèmes d'alerte.
Mais, l'histoire du témoin reste incomplète
tant que nous oublions les conséquences
subies par le témoin.
Si vous voyiez quelqu'un qui vient de témoigner d'un crime
commis sur la rue,
vous iriez certainement le voir et lui demander :
« Ça va ? Avez-vous besoin de soutien ? »
Vous lui offririez peut-être un entretien clinique
pour calmer son état psychologique.
Mais les témoins au travail sont largement invisibles.
Et donc, très peu de soutien leur est offert.
Peut-être que cette invisibilité est intériorisée.
Lorsque nous avons interrogé nos sujets
sur les conséquences nuisibles de l'acte du témoignage,
nous leur avons demandé :
« Est-ce que ce témoignage vous a affecté négativement ? »,
la plupart ont répondu : « Non, ça va. »
Mais quand nous regardons les résultats qualitatifs,
quand ils nous racontent leurs histoires de témoignage,
nous trouvons que cette expérience a eu un véritable impact négatif sur eux.
Ils souffrent de stress, d'anxiété, de dépression
et sont plus susceptibles de vouloir quitter leur poste de travail,
à perdre la foi.
D'où vient ce décalage ?
Il semblerait que nous faisons une évaluation comparative.
« Comparé à la victime,
rien ne m'est arrivé. »
Mais on se pose la mauvaise question.
Le soutien devrait être accessible
même si on se considère moins affecté.
Nous sommes tous affectés,
et nous devrions tous se soutenir les uns les autres.
Nous avons aussi remarqué l'existence d'une contagion sociale.
Alors que 23 % des témoins ont alerté le service RH,
46 % ont alerté leurs collègues, souvent un coéquipier,
et 67 % ont alerté quelqu'un en dehors de l'entreprise.
Cela démontre que les conséquences nuisibles de la situation,
l'acte de harcèlement ou de discrimination,
dépassent le lieu même de l'acte.
L'histoire poursuit les gens,
et l'insatisfaction grandit au fur et à mesure que l'histoire circule,
et cela a un véritable effet
qui met en danger la capacité de votre entreprise
de retenir et d'attirer des candidats divers et exceptionnels.
Alors, comment empêcher la contagion sociale ?
Comment réduire les inconvénients
et soutenir les témoins et les victimes ?
Comment être de meilleurs alliés ?
C'est plus facile que vous ne l'imaginez.
Pendant mes recherches, j'ai trouvé cinq éléments en particulier
que je trouve essentiels pour chaque organisation
pour résoudre ce problème
et créer un meilleur environnement de travail.
D'abord, montrez votre détermination.
Si votre direction générale n'affirme pas
l'importance de la diversité et l'inclusion pour eux,
et n'est pas fidèle à ses valeurs,
personne ne va vous croire.
Une campagne RH n'est pas assez.
Votre organisation est un miroir de sa direction générale,
et c'est elle qui donne l'exemple.
Ensuite, formez vos managers.
Les managers sont les plus à même de harceler un membre de votre organisation.
Pourquoi ?
Peut-être que le pouvoir corrompt,
ou peut-être qu'on promeut quelqu'un à un poste de manager
parce qu'il fait bien son travail,
et qu'on se dit que, forcément,
il arrivera à maîtriser les compétences sociales.
Mais en fait, il ne les maîtrise jamais.
Et cela présente une opportunité pour le harcèlement et la discrimination :
des attentes irréalistes,
une mauvaise gestion du temps,
une mauvaise gestion des conflits.
Formez vos managers.
Par ailleurs, d'après des études sur les victimes,
s'il n'est pas possible d'alerter de manière anonyme,
la peur de conséquences négatives est si grande
que la plupart ne signaleront jamais le harcèlement.
Le même est vrai pour les témoins.
Quand nous leur avons demandé
comment les entreprises pouvaient augmenter
le nombre de témoins qui signalent le harcèlement,
ils ont répondu que tout d'abord,
ils pourraient améliorer l'anonymat.
Ensuite, avoir plus de personnes disponibles pour recevoir l'alerte.
Il est étonnant que
alors que les managers sont plus susceptibles
de harceler ou de discriminer,
dans beaucoup d'entreprises,
ils sont censés être le premier point de contact
lors d'un conflit.
Voilà un gros problème.
Il est important d'avoir un choix.
Ensuite, encouragez les témoins.
Donnez l'exemple,
encouragez les témoins à tout signaler,
à s'entraider les uns les autres.
Puis, même si vous mettez en place tous ces éléments,
la plupart n'iront jamais au service RH.
Je le sais : chez Spot,
on croyait que l'anonymat était la solution.
Mais non.
L'anonymat n'est qu'une partie.
Effectuez des sondages : allez voir vos employés,
n'attendez pas qu'ils viennent vers vous.
Rassemblez les opinions de l'intégralité des employés
à propos de la diversité et l'inclusion
de votre entreprise.
Et soyez précis.
Demandez aux employés les actes, les cas précis dont ils ont été témoin.
Parce que, comme dans notre sondage,
si vous demandez simplement
si quelqu'un a vu du harcèlement ou de la discrimination,
la réponse est non par défaut.
Mais si vous demandez des cas précis,
la plupart diront : « Ah oui, j'ai vu ça la semaine dernière. »
Il est donc important de poser de bonnes questions.
Enfin, le plus important,
d'après les études, la meilleure façon d'empêcher l'effet témoin
est de créer une identité sociale collective.
Le but n'est pas de se surveiller,
se dénoncer les uns les autres,
mais plutôt d'être unis.
Nous sommes unis.
Attaquer l'un d'entre nous,
c'est nous attaquer tous.
N'est-ce pas ce qu'on souhaite ?
Avoir quelqu'un à ses côtés lors d'une telle situation ?
Nous sommes tous en train de créer une organisation
meilleure, plus forte, avec plus de diversité et d'inclusion.
Sans mes alliés, je ne serais pas là.
Lors de ma première expérience de harcèlement,
je suis tombée en dépression,
et j'ai failli quitter le secteur académique.
Sans les personnes à mes côtés,
je ne serais pas sur scène aujourd'hui.
Je regrette de ne pas arriver à une fin joyeuse,
mais malheureusement, personne n'a été sanctionné.
Dans des entreprises où les employés travaillent séparément,
où il est difficile de savoir à qui signaler un conflit,
quelles que soient les conséquences,
ces comportements sont susceptibles de continuer.
Mais, je continuerai de les combattre.
Je peux vous dire une chose :
au cours de mes recherches des dernières années,
j'ai découvert que beaucoup a déjà changé.
Des changements législatifs,
des changements d'opinion,
et les entreprises commencent enfin à prendre ce sujet au sérieux.
Je vous le jure, l'ère du harcèlement et de la discrimination
va bientôt se terminer.
Merci.
(Applaudissements)(Acclamations)