WEBVTT

00:00:00.000 --> 00:00:02.198
Soy la Dra. Julia Shaw,

00:00:02.222 --> 00:00:05.014
investigadora asociada
en el University College de Londres

00:00:05.054 --> 00:00:06.860
y cofundadora de Spot.

00:00:06.980 --> 00:00:10.914
Spot permite a las compañías
gestionar el acoso y la discriminación

00:00:11.157 --> 00:00:14.442
ofreciendo opciones variadas 
para reportar los casos y más formación.

00:00:14.442 --> 00:00:16.006
En 2019,

00:00:16.006 --> 00:00:19.283
junto con la Dra. Camilla Elphick,
el Dr. Rashid Minhas,

00:00:19.283 --> 00:00:22.916
algunas ONGs internacionales
y otras instituciones similares,

00:00:23.026 --> 00:00:25.776
realizamos uno de 
los mayores estudios hasta ahora

00:00:25.776 --> 00:00:29.257
entre los testigos de acoso
y discriminación laboral.

00:00:30.241 --> 00:00:32.061
Y ¿por qué con los testigos?

00:00:32.257 --> 00:00:34.385
La primera vez que fui victimizada

00:00:34.409 --> 00:00:37.680
y fui el blanco de trato inadecuado 
en el lugar de trabajo,

00:00:37.704 --> 00:00:39.704
aún estudiaba en la universidad.

00:00:40.306 --> 00:00:43.053
Un par de profesores que
me sacaban bastante edad

00:00:43.077 --> 00:00:45.703
la tomaron conmigo 
de forma constante y reiterada.

00:00:45.727 --> 00:00:47.893
Cada vez que eso ocurría,

00:00:47.917 --> 00:00:50.211
deseaba que alguien se atreviese a hablar

00:00:50.235 --> 00:00:52.624
y me dijera que no estaba exagerando,

00:00:52.648 --> 00:00:55.309
que no estaba loca y que
podíamos hacer algo.

00:00:56.053 --> 00:01:00.111
Sin embargo, me encontraba
con parálisis comunicativa.

00:01:00.950 --> 00:01:04.009
Ni yo lo denunciaba ni los demás tampoco.

00:01:04.958 --> 00:01:06.586
¿Por qué no era capaz de contarlo?

00:01:06.610 --> 00:01:09.523
Pues, porque me preocupaban
las consecuencias en mi carrera

00:01:09.523 --> 00:01:11.538
y me encantaba mi trabajo.

00:01:11.912 --> 00:01:14.966
También me preocupaban cosas
que se suelen considerar barreras,

00:01:14.990 --> 00:01:17.649
como el que no te crean
o no te tomen en serio

00:01:17.673 --> 00:01:20.473
o que mi situación siguiera igual.

00:01:21.426 --> 00:01:23.354
Por suerte, en los últimos dos años,

00:01:23.378 --> 00:01:27.276
vemos que la parálisis comunicativa
afecta a menos gente

00:01:27.300 --> 00:01:30.027
y algunos son ahora capaces de hacerse oír

00:01:30.027 --> 00:01:32.177
cuando antes se quedaban callados.

00:01:32.634 --> 00:01:33.924
Cuando estrenamos Spot,

00:01:33.924 --> 00:01:36.206
creamos un espacio 
donde la gente pudiera contar

00:01:36.206 --> 00:01:39.850
sus experiencias de acoso o discriminación
a través de talktospot.com.

00:01:40.007 --> 00:01:42.474
Durante la investigación
leímos esas historias

00:01:42.498 --> 00:01:44.688
y nos sorprendió descubrir

00:01:44.712 --> 00:01:50.782
que el 93 % de las víctimas contaba
que había un testigo al menos.

00:01:51.169 --> 00:01:54.236
Esos sucesos no ocurren a puerta cerrada.

00:01:54.740 --> 00:01:58.304
Hay estudios posteriores
que reiteran esa misma idea

00:01:58.304 --> 00:02:01.905
de que en la mayoría de los actos
de acoso y discriminación hay testigos.

00:02:01.929 --> 00:02:04.729
Y ¿cómo movilizamos a esos testigos?

00:02:05.889 --> 00:02:09.128
Hablemos primero de 
la psicología de un testigo.

00:02:09.477 --> 00:02:12.029
En 2018, dos mujeres estaban en Starbucks

00:02:12.053 --> 00:02:15.164
cuando vieron a un camarero
negar el acceso al aseo

00:02:15.188 --> 00:02:17.055
a dos hombres afroamericanos.

00:02:17.482 --> 00:02:20.082
Ese mismo camarero llamó a la policía.

00:02:20.477 --> 00:02:24.159
Las dos espectadoras grabaron
un vídeo de los hombres esposados

00:02:24.183 --> 00:02:25.943
y lo colgaron en las redes.

00:02:26.588 --> 00:02:30.934
Este testimonio activo tuvo
un efecto positivo casi inmediato.

00:02:30.958 --> 00:02:35.198
Starbucks cerró varios locales e
implementó formación antidiscriminatoria.

00:02:35.677 --> 00:02:39.418
La mayoría de nosotros pensamos que
podríamos ser estos espectadores activos.

00:02:39.442 --> 00:02:41.462
Que podríamos ser este tipo de héroes.

00:02:42.458 --> 00:02:44.311
De hecho, en trabajos de investigación,

00:02:44.311 --> 00:02:47.020
cuando los investigadores sugieren
escenarios hipotéticos

00:02:47.020 --> 00:02:50.225
y preguntan a los participantes
si intervendrían, la mayoría dice:

00:02:50.225 --> 00:02:52.458
"Sí, por supuesto que actuaría".

00:02:52.852 --> 00:02:54.994
Pero cuando esos mismos investigadores

00:02:55.018 --> 00:02:59.709
muestran una situación física real
donde es necesario que alguien intervenga,

00:02:59.733 --> 00:03:01.598
la mayoría de la gente no hace nada.

00:03:01.622 --> 00:03:04.855
Quedan atrapados 
por el famoso efecto espectador.

00:03:05.512 --> 00:03:06.662
¿Por qué?

00:03:06.972 --> 00:03:09.774
¿Cuáles son los obstáculos
a los que nos enfrentamos?

00:03:10.615 --> 00:03:11.924
En nuestro estudio,

00:03:11.924 --> 00:03:14.553
las tres cuartas partes
de las personas entrevistadas

00:03:14.577 --> 00:03:16.887
y que participaban en el estudio

00:03:16.911 --> 00:03:19.450
donde había más de 1000 participantes,

00:03:19.474 --> 00:03:20.599
las tres cuartas partes

00:03:20.599 --> 00:03:23.283
dijeron que no denunciaron
el incidente a RR. HH.

00:03:23.283 --> 00:03:26.869
y que nunca lo habían contado a
alguien que podría hacer algo al respecto.

00:03:27.228 --> 00:03:29.204
¿Qué barreras mencionaron?

00:03:29.228 --> 00:03:31.943
La primera de todas fue
exactamente la misma

00:03:31.967 --> 00:03:34.395
que las víctimas indican
como barrera principal,

00:03:34.419 --> 00:03:37.740
y es el miedo a las consecuencias
o a la venganza.

00:03:38.087 --> 00:03:40.391
Incluso a los testigos les preocupa

00:03:40.391 --> 00:03:43.275
lo que podría ocurrirles
a ellos o a sus carreras.

00:03:43.881 --> 00:03:45.770
Otras razones que citaron

00:03:45.794 --> 00:03:49.140
fueron no querer intervenir
o ser un soplón,

00:03:49.164 --> 00:03:52.338
no saber que podían denunciarlo
o desconocer la forma de hacerlo.

00:03:52.760 --> 00:03:55.156
Todos estos temas se pueden solventar

00:03:55.180 --> 00:03:58.649
con formación apropiada y con sistemas
más eficaces en el entorno laboral.

00:03:59.204 --> 00:04:01.364
Pero la vida del testigo no acaba aquí,

00:04:01.364 --> 00:04:04.925
hay que hablar además de 
las consecuencias en ellos mismos.

00:04:05.601 --> 00:04:08.826
Si uno ve a alguien que
acaba de presenciar un delito

00:04:08.850 --> 00:04:10.537
cometido en plena calle,

00:04:10.561 --> 00:04:13.925
debería acercarse a ese testigo
y preguntarle: "¿Está Ud. bien?".

00:04:14.141 --> 00:04:15.442
"¿Necesita ayuda?".

00:04:15.442 --> 00:04:17.934
Incluso se le podría ofrecer
consejos o terapia

00:04:17.958 --> 00:04:20.038
para ayudarle a superar
lo que acaba de ver.

00:04:20.419 --> 00:04:23.278
Pero en el entorno laboral
los testigos son casi invisibles.

00:04:23.302 --> 00:04:25.835
Como también lo es el apoyo que reciben.

00:04:26.722 --> 00:04:29.682
Y parte de esta invisibilidad
se puede incluso interiorizar.

00:04:30.357 --> 00:04:33.577
Cuando preguntamos a los participantes
sobre el proceso de denuncia,

00:04:33.577 --> 00:04:36.958
y, en concreto, acerca de 
las consecuencias negativas para ellos,

00:04:36.982 --> 00:04:40.315
vimos que, ante una pregunta
directa como esta:

00:04:40.339 --> 00:04:43.268
"¿Presenciar esa experiencia
tuvo una repercusión negativa?"

00:04:43.292 --> 00:04:45.299
la mayoría contestó: "No, estoy bien".

00:04:45.720 --> 00:04:47.990
Pero cuando miramos
los registros cualitativos,

00:04:48.014 --> 00:04:52.509
y leímos lo que habían escrito
acerca de su experiencia,

00:04:52.589 --> 00:04:55.872
vimos que el impacto negativo
había sido enorme.

00:04:56.236 --> 00:04:58.528
Aumentó su estrés, ansiedad y depresión,

00:04:58.552 --> 00:05:01.744
se incrementó su deseo
de dejar la compañía

00:05:01.768 --> 00:05:03.433
y sufrieron pérdida de confianza.

00:05:04.722 --> 00:05:06.825
¿A qué se debe esta discrepancia?

00:05:06.849 --> 00:05:09.563
Es como si hiciéramos
una evaluación comparativa.

00:05:09.587 --> 00:05:13.841
"Si me comparo con la víctima,
a mí no me ha pasado nada".

00:05:14.300 --> 00:05:16.268
Pero ese no es el enfoque correcto.

00:05:16.292 --> 00:05:17.990
Y el apoyo no debería ser invisible

00:05:17.990 --> 00:05:20.442
solo porque uno esté menos afectado.

00:05:20.760 --> 00:05:22.209
Porque todos estamos afectados

00:05:22.209 --> 00:05:25.109
y todos nos deberíamos 
ayudar entre nosotros.

00:05:25.775 --> 00:05:28.348
También encontramos
pruebas de contagio social.

00:05:28.702 --> 00:05:32.662
Mientras que el 23 % de los participantes
informaron a RR. HH.,

00:05:32.686 --> 00:05:36.991
muchos más, un 46 %, lo dijeron a colegas,
normalmente alguien de su equipo,

00:05:36.991 --> 00:05:41.229
y un 67 % a alguien ajeno al trabajo.

00:05:41.569 --> 00:05:44.526
Esto demuestra que 
las consecuencias negativas

00:05:44.526 --> 00:05:47.700
de una situación de abuso
o discriminación,

00:05:47.700 --> 00:05:49.497
van más allá del lugar de los hechos.

00:05:49.521 --> 00:05:51.164
La gente carga con la historia

00:05:51.188 --> 00:05:54.926
y crece el malestar conforme
lo va contando a más gente,

00:05:54.950 --> 00:05:56.950
y eso produce un efecto

00:05:56.974 --> 00:06:00.776
que pone en peligro 
su habilidad como compañía

00:06:00.800 --> 00:06:05.315
de retener y atraer candidatos
diversos y con talento.

00:06:06.888 --> 00:06:09.104
Y ¿cómo podemos parar el contagio social?

00:06:09.104 --> 00:06:11.281
¿Qué podemos hacer
para eliminar las barreras?

00:06:11.281 --> 00:06:14.416
Y ¿cómo brindamos apoyo
a los testigos y a las víctimas?

00:06:15.158 --> 00:06:17.361
¿Cómo podemos ser mejores aliados?

00:06:17.838 --> 00:06:20.132
Es más fácil de lo que parece.

00:06:20.156 --> 00:06:23.347
En mi investigación descubrí
cinco cosas específicas

00:06:23.347 --> 00:06:26.290
que, creo, todas las compañías
podrían y deberían hacer

00:06:26.290 --> 00:06:27.831
para abordar mejor esos temas

00:06:27.831 --> 00:06:30.122
y para conseguir ambientes
laborales más sanos.

00:06:30.442 --> 00:06:33.275
En primer lugar, muestren su compromiso.

00:06:34.482 --> 00:06:37.664
Si su liderazgo no transmite de continuo

00:06:37.664 --> 00:06:40.553
lo importante que es para todos
la diversidad y la inclusión,

00:06:40.553 --> 00:06:42.550
siendo Uds. mismos un ejemplo vivo,

00:06:42.574 --> 00:06:44.712
nadie les creerá.

00:06:45.220 --> 00:06:48.196
Una campaña desde RR. HH.
no es suficiente.

00:06:48.196 --> 00:06:51.418
Su organización es 
el espejo de su equipo directivo,

00:06:51.418 --> 00:06:53.704
quien debe marcar la pauta.

00:06:53.728 --> 00:06:56.377
En segundo lugar, formen a los directores.

00:06:57.252 --> 00:07:01.133
La persona con más probabilidad
de cometer abusos en su organización

00:07:01.133 --> 00:07:02.307
es un director.

00:07:02.879 --> 00:07:04.292
Y ¿por qué?

00:07:04.316 --> 00:07:06.202
Quizás porque el poder corrompe,

00:07:06.202 --> 00:07:09.780
o quizás porque se asciende
a la gente a puestos directivos

00:07:09.804 --> 00:07:11.728
cuando destacan haciendo su trabajo,

00:07:11.728 --> 00:07:16.346
y asumimos que adquirirán de paso
habilidades interpersonales y directivas.

00:07:16.696 --> 00:07:18.030
Pero no es así.

00:07:18.736 --> 00:07:22.514
Y eso es caldo de cultivo 
para el abuso y la discriminación,

00:07:22.514 --> 00:07:24.364
donde hay expectativas irreales,

00:07:24.364 --> 00:07:25.871
mala gestión del tiempo

00:07:25.871 --> 00:07:28.361
y escasez de habilidades
en gestión de conflictos.

00:07:28.932 --> 00:07:30.585
Así que formen a los directivos.

00:07:30.877 --> 00:07:33.536
En tercer lugar, sabemos por las víctimas

00:07:33.536 --> 00:07:36.036
que si no hay opción de informar
de manera anónima,

00:07:36.036 --> 00:07:38.529
el miedo a las consecuencias
es tan devastador

00:07:38.529 --> 00:07:41.069
que la mayoría de la gente
nunca denunciará los casos.

00:07:41.363 --> 00:07:43.649
Y vimos que eso mismo
ocurría con los testigos.

00:07:43.649 --> 00:07:46.331
Cuando en nuestro estudio
les preguntamos directamente

00:07:46.331 --> 00:07:48.498
si había algo que las compañías
pudieran hacer

00:07:48.522 --> 00:07:51.180
para facilitar que la gente
informase de los casos,

00:07:51.204 --> 00:07:55.736
dijeron que lo primero
sería habilitar el anonimato.

00:07:56.238 --> 00:07:59.646
Lo segundo, ofrecer opciones
sobre a quién informar.

00:07:59.936 --> 00:08:03.280
Puede sorprender que, aunque
los directivos sean los más probables

00:08:03.280 --> 00:08:05.804
de cometer abusos o discriminación,

00:08:05.804 --> 00:08:09.053
en muchas compañías son supuestamente
la primera persona de contacto

00:08:09.053 --> 00:08:10.646
cuando las cosas van mal.

00:08:10.666 --> 00:08:12.418
Y ese es un gran punto de conflicto.

00:08:12.418 --> 00:08:14.822
Así que poder elegir
a quién dirigirse es crucial.

00:08:14.822 --> 00:08:17.058
Lo tercero, fomentar que
los testigos denuncien.

00:08:17.058 --> 00:08:19.502
Marcar la pauta en su compañía.

00:08:19.502 --> 00:08:22.002
Es decir, que se pueden y deben
denunciar los hechos

00:08:22.002 --> 00:08:24.679
lo que puede ayudar a que nos
defendamos entre nosotros.

00:08:24.679 --> 00:08:27.427
Cuarto, incluso con todas
esas medidas implantadas,

00:08:27.871 --> 00:08:29.990
la mayoría de la gente
no acudirá a RR. HH.

00:08:29.990 --> 00:08:31.459
Lo sabemos porque en Spot,

00:08:31.459 --> 00:08:33.664
creímos que el anonimato
lo solucionaría todo.

00:08:33.664 --> 00:08:34.592
Y no fue así.

00:08:34.592 --> 00:08:36.598
El anonimato es
una pieza del rompecabezas.

00:08:36.598 --> 00:08:39.417
Las encuestas permiten
llegar a los empleados

00:08:39.441 --> 00:08:41.307
sin esperar a que ellos vengan.

00:08:41.331 --> 00:08:44.085
Se les puede preguntar qué piensan

00:08:44.085 --> 00:08:45.560
sobre el ambiente de inclusión

00:08:45.560 --> 00:08:48.609
y los esfuerzos a favor de la diversidad
dentro de la compañía.

00:08:48.609 --> 00:08:50.228
Y sean concretos.

00:08:50.252 --> 00:08:54.110
Cuenten incidentes o casos
concretos que han presenciado.

00:08:54.110 --> 00:08:55.937
Porque al igual que en nuestro estudio

00:08:55.937 --> 00:09:00.113
si se pregunta directamente a la gente 
si han sufrido acoso o discriminación,

00:09:00.366 --> 00:09:02.087
la respuesta automática es "no".

00:09:02.221 --> 00:09:05.743
Pero si preguntamos sobre situaciones
o comportamientos concretos,

00:09:05.767 --> 00:09:08.696
la mayoría de la gente dirá:
"Pues sí, vi algo así hace poco".

00:09:09.101 --> 00:09:11.918
Así que asegurarse de hacer
la pregunta correcta es crucial.

00:09:11.942 --> 00:09:13.745
Por último, y más importante,

00:09:13.769 --> 00:09:17.659
el estudio muestra que una de las mejores
formas de mitigar el efecto espectador

00:09:17.659 --> 00:09:20.445
es crear una identidad social compartida.

00:09:21.484 --> 00:09:23.752
No se trata de actuar
de policía entre nosotros

00:09:23.752 --> 00:09:25.477
ni de tener una actitud desafiante,

00:09:25.477 --> 00:09:27.789
sino de actuar 
como una unidad cohesionada.

00:09:27.813 --> 00:09:29.693
Estamos juntos en esto.

00:09:29.693 --> 00:09:31.403
Si se ataca a uno de los nuestros,

00:09:31.403 --> 00:09:33.464
nos están atacando a todos.

00:09:33.464 --> 00:09:35.222
Porque, ¿no es eso lo que desearían?

00:09:35.222 --> 00:09:38.641
¿No les gustaría que alguien
les defendiera ante algo negativo?

00:09:38.792 --> 00:09:42.188
Espero que todos estemos
construyendo una compañía

00:09:42.188 --> 00:09:45.990
que sea más fuerte y sana,
más diversa e inclusiva.

00:09:49.764 --> 00:09:52.073
Si no fuera por mis aliados,
yo no estaría aquí.

00:09:53.216 --> 00:09:56.842
La primera vez que fui víctima de
comportamiento inadecuado en el trabajo,

00:09:56.866 --> 00:09:58.403
caí en una depresión

00:09:58.427 --> 00:10:01.085
y estuve a punto de dejar
también los estudios.

00:10:01.109 --> 00:10:02.887
Sin un grupo de gente que me ayudó,

00:10:02.887 --> 00:10:05.444
yo no estaría ahora sobre este escenario.

00:10:05.990 --> 00:10:08.410
Y ojalá pudiera contarles un final feliz.

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Pero por desgracia, esos tipos
aún hacen de las suyas.

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Verán, en estructuras organizativas donde
los compañeros trabajan de forma dispersa,

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donde es difícil saber
incluso a quién informar,

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poco importan las consecuencias.

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Así ese tipo de comportamiento es probable
que se prolongue en el tiempo.

00:10:25.974 --> 00:10:28.799
Pero eso no me frena a la hora
de intentar acabar con esto.

00:10:28.958 --> 00:10:30.515
Y les puedo decir una cosa,

00:10:30.515 --> 00:10:32.931
que durante los últimos
dos años de mi estudio,

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he visto muchos cambios positivos.

00:10:35.863 --> 00:10:37.291
Cambios en la legislación,

00:10:37.291 --> 00:10:38.680
cambios de actitud,

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y las compañías se están tomando
por fin estos temas en serio.

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Me atrevo a decir que el tiempo de 
los acosadores, matones y discriminadores

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está llegando a su fin.

00:10:49.587 --> 00:10:50.738
Gracias.

00:10:50.738 --> 00:10:53.690
(Aplausos)