Soy la Dra. Julia Shaw,
investigadora asociada en el University College de Londres
y cofundadora de Spot.
Spot permite a las compañías gestionar el acoso y la discriminación
ofreciendo opciones variadas para reportar los casos y más formación.
En 2019,
junto con la Dra. Camilla Elphick, el Dr. Rashid Minhas,
algunas ONGs internacionales y otras instituciones similares,
realizamos uno de los mayores estudios hasta ahora
entre los testigos de acoso y discriminación laboral.
Y ¿por qué con los testigos?
La primera vez que fui victimizada
y fui el blanco de trato inadecuado en el lugar de trabajo,
aún estudiaba en la universidad.
Un par de profesores que me sacaban bastante edad
la tomaron conmigo de forma constante y reiterada.
Cada vez que eso ocurría,
deseaba que alguien se atreviese a hablar
y me dijera que no estaba exagerando,
que no estaba loca y que podíamos hacer algo.
Sin embargo, me encontraba con parálisis comunicativa.
Ni yo lo denunciaba ni los demás tampoco.
¿Por qué no era capaz de contarlo?
Pues, porque me preocupaban las consecuencias en mi carrera
y me encantaba mi trabajo.
También me preocupaban cosas que se suelen considerar barreras,
como el que no te crean o no te tomen en serio
o que mi situación siguiera igual.
Por suerte, en los últimos dos años,
vemos que la parálisis comunicativa afecta a menos gente
y algunos son ahora capaces de hacerse oír
cuando antes se quedaban callados.
Cuando estrenamos Spot,
creamos un espacio donde la gente pudiera contar
sus experiencias de acoso o discriminación a través de talktospot.com.
Durante la investigación leímos esas historias
y nos sorprendió descubrir
que el 93 % de las víctimas contaba que había un testigo al menos.
Esos sucesos no ocurren a puerta cerrada.
Hay estudios posteriores que reiteran esa misma idea
de que en la mayoría de los actos de acoso y discriminación hay testigos.
Y ¿cómo movilizamos a esos testigos?
Hablemos primero de la psicología de un testigo.
En 2018, dos mujeres estaban en Starbucks
cuando vieron a un camarero negar el acceso al aseo
a dos hombres afroamericanos.
Ese mismo camarero llamó a la policía.
Las dos espectadoras grabaron un vídeo de los hombres esposados
y lo colgaron en las redes.
Este testimonio activo tuvo un efecto positivo casi inmediato.
Starbucks cerró varios locales e implementó formación antidiscriminatoria.
La mayoría de nosotros pensamos que podríamos ser estos espectadores activos.
Que podríamos ser este tipo de héroes.
De hecho, en trabajos de investigación,
cuando los investigadores sugieren escenarios hipotéticos
y preguntan a los participantes si intervendrían, la mayoría dice:
"Sí, por supuesto que actuaría".
Pero cuando esos mismos investigadores
muestran una situación física real donde es necesario que alguien intervenga,
la mayoría de la gente no hace nada.
Quedan atrapados por el famoso efecto espectador.
¿Por qué?
¿Cuáles son los obstáculos a los que nos enfrentamos?
En nuestro estudio,
las tres cuartas partes de las personas entrevistadas
y que participaban en el estudio
donde había más de 1000 participantes,
las tres cuartas partes
dijeron que no denunciaron el incidente a RR. HH.
y que nunca lo habían contado a alguien que podría hacer algo al respecto.
¿Qué barreras mencionaron?
La primera de todas fue exactamente la misma
que las víctimas indican como barrera principal,
y es el miedo a las consecuencias o a la venganza.
Incluso a los testigos les preocupa
lo que podría ocurrirles a ellos o a sus carreras.
Otras razones que citaron
fueron no querer intervenir o ser un soplón,
no saber que podían denunciarlo o desconocer la forma de hacerlo.
Todos estos temas se pueden solventar
con formación apropiada y con sistemas más eficaces en el entorno laboral.
Pero la vida del testigo no acaba aquí,
hay que hablar además de las consecuencias en ellos mismos.
Si uno ve a alguien que acaba de presenciar un delito
cometido en plena calle,
debería acercarse a ese testigo y preguntarle: "¿Está Ud. bien?".
"¿Necesita ayuda?".
Incluso se le podría ofrecer consejos o terapia
para ayudarle a superar lo que acaba de ver.
Pero en el entorno laboral los testigos son casi invisibles.
Como también lo es el apoyo que reciben.
Y parte de esta invisibilidad se puede incluso interiorizar.
Cuando preguntamos a los participantes sobre el proceso de denuncia,
y, en concreto, acerca de las consecuencias negativas para ellos,
vimos que, ante una pregunta directa como esta:
"¿Presenciar esa experiencia tuvo una repercusión negativa?"
la mayoría contestó: "No, estoy bien".
Pero cuando miramos los registros cualitativos,
y leímos lo que habían escrito acerca de su experiencia,
vimos que el impacto negativo había sido enorme.
Aumentó su estrés, ansiedad y depresión,
se incrementó su deseo de dejar la compañía
y sufrieron pérdida de confianza.
¿A qué se debe esta discrepancia?
Es como si hiciéramos una evaluación comparativa.
"Si me comparo con la víctima, a mí no me ha pasado nada".
Pero ese no es el enfoque correcto.
Y el apoyo no debería ser invisible
solo porque uno esté menos afectado.
Porque todos estamos afectados
y todos nos deberíamos ayudar entre nosotros.
También encontramos pruebas de contagio social.
Mientras que el 23 % de los participantes informaron a RR. HH.,
muchos más, un 46 %, lo dijeron a colegas, normalmente alguien de su equipo,
y un 67 % a alguien ajeno al trabajo.
Esto demuestra que las consecuencias negativas
de una situación de abuso o discriminación,
van más allá del lugar de los hechos.
La gente carga con la historia
y crece el malestar conforme lo va contando a más gente,
y eso produce un efecto
que pone en peligro su habilidad como compañía
de retener y atraer candidatos diversos y con talento.
Y ¿cómo podemos parar el contagio social?
¿Qué podemos hacer para eliminar las barreras?
Y ¿cómo brindamos apoyo a los testigos y a las víctimas?
¿Cómo podemos ser mejores aliados?
Es más fácil de lo que parece.
En mi investigación descubrí cinco cosas específicas
que, creo, todas las compañías podrían y deberían hacer
para abordar mejor esos temas
y para conseguir ambientes laborales más sanos.
En primer lugar, muestren su compromiso.
Si su liderazgo no transmite de continuo
lo importante que es para todos la diversidad y la inclusión,
siendo Uds. mismos un ejemplo vivo,
nadie les creerá.
Una campaña desde RR. HH. no es suficiente.
Su organización es el espejo de su equipo directivo,
quien debe marcar la pauta.
En segundo lugar, formen a los directores.
La persona con más probabilidad de cometer abusos en su organización
es un director.
Y ¿por qué?
Quizás porque el poder corrompe,
o quizás porque se asciende a la gente a puestos directivos
cuando destacan haciendo su trabajo,
y asumimos que adquirirán de paso habilidades interpersonales y directivas.
Pero no es así.
Y eso es caldo de cultivo para el abuso y la discriminación,
donde hay expectativas irreales,
mala gestión del tiempo
y escasez de habilidades en gestión de conflictos.
Así que formen a los directivos.
En tercer lugar, sabemos por las víctimas
que si no hay opción de informar de manera anónima,
el miedo a las consecuencias es tan devastador
que la mayoría de la gente nunca denunciará los casos.
Y vimos que eso mismo ocurría con los testigos.
Cuando en nuestro estudio les preguntamos directamente
si había algo que las compañías pudieran hacer
para facilitar que la gente informase de los casos,
dijeron que lo primero sería habilitar el anonimato.
Lo segundo, ofrecer opciones sobre a quién informar.
Puede sorprender que, aunque los directivos sean los más probables
de cometer abusos o discriminación,
en muchas compañías son supuestamente la primera persona de contacto
cuando las cosas van mal.
Y ese es un gran punto de conflicto.
Así que poder elegir a quién dirigirse es crucial.
Lo tercero, fomentar que los testigos denuncien.
Marcar la pauta en su compañía.
Es decir, que se pueden y deben denunciar los hechos
lo que puede ayudar a que nos defendamos entre nosotros.
Cuarto, incluso con todas esas medidas implantadas,
la mayoría de la gente no acudirá a RR. HH.
Lo sabemos porque en Spot,
creímos que el anonimato lo solucionaría todo.
Y no fue así.
El anonimato es una pieza del rompecabezas.
Las encuestas permiten llegar a los empleados
sin esperar a que ellos vengan.
Se les puede preguntar qué piensan
sobre el ambiente de inclusión
y los esfuerzos a favor de la diversidad dentro de la compañía.
Y sean concretos.
Cuenten incidentes o casos concretos que han presenciado.
Porque al igual que en nuestro estudio
si se pregunta directamente a la gente si han sufrido acoso o discriminación,
la respuesta automática es "no".
Pero si preguntamos sobre situaciones o comportamientos concretos,
la mayoría de la gente dirá: "Pues sí, vi algo así hace poco".
Así que asegurarse de hacer la pregunta correcta es crucial.
Por último, y más importante,
el estudio muestra que una de las mejores formas de mitigar el efecto espectador
es crear una identidad social compartida.
No se trata de actuar de policía entre nosotros
ni de tener una actitud desafiante,
sino de actuar como una unidad cohesionada.
Estamos juntos en esto.
Si se ataca a uno de los nuestros,
nos están atacando a todos.
Porque, ¿no es eso lo que desearían?
¿No les gustaría que alguien les defendiera ante algo negativo?
Espero que todos estemos construyendo una compañía
que sea más fuerte y sana, más diversa e inclusiva.
Si no fuera por mis aliados, yo no estaría aquí.
La primera vez que fui víctima de comportamiento inadecuado en el trabajo,
caí en una depresión
y estuve a punto de dejar también los estudios.
Sin un grupo de gente que me ayudó,
yo no estaría ahora sobre este escenario.
Y ojalá pudiera contarles un final feliz.
Pero por desgracia, esos tipos aún hacen de las suyas.
Verán, en estructuras organizativas donde los compañeros trabajan de forma dispersa,
donde es difícil saber incluso a quién informar,
poco importan las consecuencias.
Así ese tipo de comportamiento es probable que se prolongue en el tiempo.
Pero eso no me frena a la hora de intentar acabar con esto.
Y les puedo decir una cosa,
que durante los últimos dos años de mi estudio,
he visto muchos cambios positivos.
Cambios en la legislación,
cambios de actitud,
y las compañías se están tomando por fin estos temas en serio.
Me atrevo a decir que el tiempo de los acosadores, matones y discriminadores
está llegando a su fin.
Gracias.
(Aplausos)