Jsem doktorka Julia Shaw,
jsem výzkumná pracovnice na University College London
a spoluzakladatelka Spotu.
Spot je pomůcka, která pomáhá organizacím vypořádat se s obtěžováním a diskriminací
a má lepší možnosti ohlašování a školení.
V roce 2019
jsme s dr. Camillou Elphick, dr. Rashidem Minhasem
a několika mezinárodními neziskovými organizacemi a charitami
provedli jednu z dosud největších studií
na téma svědectví při obtěžování a diskriminaci na pracovišti.
Proč zrovna o svědcích?
Já jsem se poprvé stala obětí pronásledování
a terčem nevhodného chování na pracovišti,
když jsem byla ještě na univerzitě.
Pár profesně starších akademiků
mě opakovaně a neúnavně obtěžovalo.
A pokaždé, když se to stalo,
jsem si přála, aby se někdo ozval.
Aby mě někdo ujistil, že nepřeháním,
že jsem normální a že se s tím dá něco udělat.
Ale místo toho
jsem zcela ochromená nic neoznámila.
Neozvala jsem se ani já,
ani většina jiných.
Proč jsem nic neřekla?
Bála jsem se následků pro svou kariéru,
protože jsem milovala svoji práci.
Taky jsem se bála toho, co většina ostatních vidí jako bariéry ‒
že mi nikdo neuvěří a nebude mě brát vážně
a že by se stejně nic nevyřešilo.
Naštěstí se během posledních pár let ukázalo,
že „ohlašovací paralýzou“ trpí stále méně lidí
a že někteří lidé, kteří se dříve neozvali,
se teď dokážou ozvat.
Když jsme začali se Spotem,
dali jsme lidem možnost se vyjádřit
ke jejich zkušenostem s obtěžováním či diskriminací
na talktospot.com.
Přečetli jsme si ty příběhy a jako výzkumní pracovníci
jsme byli šokováni zjištěním,
že se 93 % obětí svěřilo,
že u toho byl minimálně jeden svědek.
Toto se neděje za zavřenými dveřmi.
Od té doby nám další výzkum
opakovaně potvrdil myšlenku,
že většina případů obtěžování a diskriminace má svědky.
Jak můžeme tyto svědky zmobilizovat?
Nejprve si pojďme povědět o mentalitě svědků.
V roce 2018 byly dvě ženy ve Starbucks,
když se staly svědkyněmi toho, jak barista dvěma Afroameričanům
nedovolil použít toalety.
Barista místo toho zavolal policii.
Dvě aktivní přihlížející nafilmovaly ty muže v poutech
a nahrály to na internet.
Toto „aktivní svědectví“ mělo téměř okamžitě pozitivní výsledek.
Starbucks zavřel spoustu poboček a uspořádal školení proti předsudkům.
Většina z nás si myslí, že by byli také tak aktivní.
Že bychom byli takoví hrdinové.
Opravdu, když jsme v našich studiích
dali lidem hypotetické scénáře
a zeptali se, zda by zakročili,
většina řekla: „Ano, samozřejmě bych se ozval.“
Ale když to ti samí výzkumní pracovníci
předvedli ve skutečné situaci, kdy bylo opravdu třeba zakročit,
většina lidí nic neudělala.
Všichni se stali obětí známého „efektu přihlížejícího“.
Proč?
A jaké bariéry lidé musí překonat?
Podle našeho výzkumu 3/4 lidí,
s kterými jsme dělali rozhovor a kteří se účastnili naší studie ‒
měli jsme přes tisíc účastníků ‒
3/4 dotazovaných odpovědělo,
že nikdy takovou událost neohlásili personalistům,
ani incident nenahlásili někomu,
kdo by s tím mohl něco udělat.
A co jim v tom bránilo?
Zábrana číslo jedna byla přesně ta samá,
jakou uváděly samotné oběti,
a to strach z následků nebo odplata.
Dokonce i svědci měli strach z toho, co by se stalo jim
nebo s jejich kariérou.
Dalšími důvody, které lidé uváděli,
bylo to, že se do toho nechtěli plést a na někoho donášet,
a nevěděli, jak a komu to nahlásit.
Všechny tyto problémy se dají vyřešit
lepší osvětou a lepšími postupy na pracovištích.
Ale příběh svědka by nebyl celý bez toho,
abychom nezmínili následky pro svědky samotné.
Pokud uvidíte někoho, kdo se na ulici
zrovna stal svědkem trestného činu,
určitě byste za tím svědkem hned šli
a zeptali se: „Jste v pořádku? Nepotřebujete pomoc?“
Možná byste mu nabídli poradenství nebo terapii,
aby se vypořádal s tím, co viděl.
Ale svědci na pracovišti jsou většinou neviditelní.
A tím, samozřejmě, i jejich podpora.
Je docela možné, že tato „neviditelnost“ se nachází uvnitř.
Když jsme s účastníky mluvili o ohlašování takových případů
a zeptali jsme se, jestli to pro ně má negativní následky,
zjistili jsme, že když se zeptáme přímo:
„Zanechalo na vás toto svědectví negativní následky?“
odpověděla většina: "Ne, jsem v pořádku."
Ale když jsme všechny příspěvky prostudovali
a viděli, co lidé skutečně napsali o svých zkušenostech,
zjistili jsme, že tyto zkušenosti měly nesmírně negativní dopad.
Zvýšily hladinu stresu, úzkost a depresi,
také zvýšily touhu odejít ze zaměstnání
a vedly ke ztrátě důvěry.
Proč se setkáváme s tímto rozporem?
Vypadá to, že děláme srovnávací hodnocení.
„V porovnání s obětí
se mi toho zase tolik nestalo.“
Ale to není správná otázka.
Podpora by neměla být neviditelná jenom proto,
že se vás to dotýká méně.
Protože tohle se dotýká nás všech a měli bychom se navzájem podpořit.
Našli jsme i známky „sociální nákazy“.
Zatímco se 23 % účastníků svěřilo personalistům,
více, 46 %, se svěřilo kolegům, většinou někomu ze svého týmu,
a 67 % se svěřilo někomu mimo pracoviště.
Tohle nám ukazuje, že negativní následky situace,
kdy je někdo obtěžován nebo diskriminován,
přesahují rámec místnosti.
Lidé si svůj příběh odnesou s sebou
a čím více lidem se svěří, tím jejich nespokojenost roste
a to má opravdový následek,
který téměř najisto ohrozí schopnost vaší organizace
udržet si a přitáhnout různorodé a kvalitní uchazeče.
Takže, jak můžeme zastavit tuhle „nákazu?“
Jak odbouráme tyto zábrany
a jak poskytneme podporu svědkům a obětem?
Jak můžeme být lepšími spojenci?
Je to jednodušší, než si myslíte.
Ve svých výzkumech jsem se setkala s pěti konkrétními věcmi,
které by každá organizace měla udělat,
aby se s tímto problémem vypořádala a vybudovala zdravější pracoviště.
Za prvé ‒ angažujte se.
Když se vedení vaší firmy opakovaně nezmiňuje o tom,
jak jsou pro ně diverzita a začlenění důležité,
mluvím z vlastní zkušenosti,
tak vám nikdo neuvěří.
Agitace jen od personálního oddělení nestačí.
Vaše organizace je přímým obrazem toho, jak ji vedení řídí
a jakou nastaví laťku.
Za druhé, vyškolte své manažery.
Velmi pravděpodobně ten, kdo bude někoho obtěžovat,
bude manažer.
Proč?
Snad proto, že vysoká pozice lidi kazí
nebo protože jsou povyšováni na manažerská místa,
jelikož dobře vykonávají svou práci
a předpokládá se, že umění jednat s lidmi
a být dobrým manažerem se teprve naučí.
Ale není to tak.
A to se stane živnou půdou pro obtěžování a diskriminaci
kvůli nereálným očekáváním,
špatné organizaci času
a nedostatečným schopnostem zvládat konflikty.
A proto školte manažery.
Za třetí, z výzkumu víme,
že bez možnosti nahlásit věc anonymně
mají oběti tak velký strach z následků,
že většina lidí takový případ nenahlásí.
A zjistili jsme, že to samé se týká svědků.
Když jsme se jich v naší studii zeptali přímo,
co by organizace mohly udělat,
aby ulehčily nahlašování podobných případů,
řekli, že to nejlepší, co by mohly udělat lépe,
je zajistit svědkům anonymitu.
Na druhém místě byla možnost vybrat si, komu to nahlásit.
Zní to neuvěřitelně,
třebaže se manažeři nejčastěji dopouštějí
obtěžování nebo diskriminace,
jsou v mnoha organizacích i první kontaktní osobou,
se kterou je třeba mluvit, když se něco stane.
A to je hlavní problém.
Možnost výběru, za kým jít, je klíčová.
Třetí místo, pobízení svědků k nahlašování.
Vracím se k tomu, jak nastavit laťku ve vaší firmě,
že takové případy se mají nahlašovat
a že můžete pomoci zastat se jeden druhého.
Za čtvrté, i když tohle vše už děláte,
většina lidí i tak s personalisty mluvit nebude.
Víme to, protože ve Spotu jsme si mysleli, že anonymita vše vyřeší.
Ale nevyřeší.
Anonymita je jen jeden kousek skládačky.
Dotazníky se organizují tak, že vy oslovíte zaměstnance,
nečekáte, až oni přijdou za vámi.
Každého se ptáte na to, jestli si myslí,
že začlenění a snaha o diverzitu
v jejich organizaci dobře fungují.
A buďte konkrétní.
Ptejte se lidí na konkrétní případy nebo věci, kterých byli svědky.
Protože tak jako v našem průzkumu,
když se lidí zeptáte přímo,
jestli byli svědky obtěžování nebo diskriminace,
odpoví vám automaticky, že ne.
Ale pokud se zeptáte na konkrétní zkušenosti nebo chování,
většina lidí odpoví: „Ano, to jsem viděla minulý týden.“
Takže, položit správnou otázku je zásadní.
A nakonec, co je nejdůležitější,
ukázalo se, že jeden z nejlepších způsobů, jak zmírnit „efekt přihlížejícího“
je vybudovat „sdílenou sociální identitu“.
Nejde o to se vzájemně kontrolovat,
nejde o to se vzájemně odvolávat z práce,
ale jde o to být soudržnou jednotkou.
Jsme v tom společně.
Pokud zaútočíš na jednoho z nás,
zaútočíš na nás všechny.
Nechtěli byste něco takového?
Aby se za vás někdo postavil, když se vám něco stane?
Doufám, že všichni společně budujeme organizaci,
která je silnější, zdravější a různorodější a víc podporuje začlenění.
Bez svých spojenců bych tu nebyla.
Když jsem se poprvé stala terčem nevhodného chování na pracovišti,
upadla jsem do deprese
a málem jsem akademickou sféru opustila.
Bez pár lidí, kteří se za mě postavili, bych na tomto pódiu nestála.
Chtěla bych pro vás mít šťastný konec.
Bohužel, tyto osoby jsou stále mezi námi.
Víte, v organizacích, kde kolegové nepracují pohromadě,
kde je těžké poznat, na koho se obrátit,
bez starostí, že to může mít následky,
takové chování většinou vzkvétá delší dobu.
Ale to mě nezastaví, abych to nezkoušela zarazit.
A něco vám řeknu.
V posledních pár letech svého výzkumu
jsem viděla hodně pozitivních změn.
Změny v legislativě,
změny v postojích
a to, že organizace konečně berou tyto věci vážně.
Přísahám, že obtěžovatelům, tyranům a těm, kteří diskriminují,
se čas chýlí ke konci.
Děkuji.
(potlesk)