أنا الدكتورة جوليا شاو،
باحثة مساعدة في جامعة لندن،
وإحدى مؤسسي سبوت.
إن سبوت وسيلة تساعد المنظمات على التصدي للمضايقة والتمييز
عن طريق تحسين خيارات الإبلاغ وتحسين التدريب.
وفي عام 2019،
بجانب الدكتورة كاميلا إلفيك والدكتور راشد منهاس،
وعدد من المنظمات العالمية غير الحكومية والجمعيات الخيرية،
أجرينا واحدة من أكبر الدراسات على الإطلاق
على شهود التحرش والتمييز في العمل.
لماذا الشهود؟
في المرة الأولى التي كنت فيها ضحية
وأضحيت هدفاً لسلوك غير لائق في مكان العمل،
لم أغادر الجامعة حتى.
اثنان من الأكاديميين الأكبر مني بكثير
هاجموني بشكل متكرر وبلا هوادة.
وفي كل مرة يحصل شيءٌ ما،
تمنيت أن يتكلم أحدٌ ما.
ويخبرني بأنّي لا أبالغ في ردّة فعلي،
وأنني سليمة العقل،
وأنه بإمكاننا فعل شيء ما.
لكن بدلاً من ذلك،
وجدت نفسي عاجزة عن الإفصاح.
لم أتكلم
كما لم يفعل معظم الناس.
لماذا لم أتكلم وحسب؟
حسناً، كنت قلقة على التبعات على وظيفتي،
لأني أحببت عملي.
كما كنت قلقة بشأن أمور يراها معظم الناس كالحواجز،
مثل عدم التصديق أو عدم أخذ الأمر على محمل الجد،
مثل حالتي والتي لم تسفر عن أي تغيير.
لحسن الحظ، على مدى العامين الماضيين،
نرى العجز عن الإخبار بالأمر يؤثر على عدد أقل من الناس
وبعض الناس قادرون الآن على التحدث
ممّن كانوا سابقاً لا يتكلمون.
عندما بدأنا سبوت لأول مرة،
سمحنا للناس بتقديم البيانات
حول التعرض للتحرش أو التمييز
إلى talktospot.com.
وكباحثين، نظرنا لهذه القصص،
وصُدمنا عندما وجدنا
أنّ 93 بالمئة من الضحايا أفادوا بوجود شاهد واحد على الأقل.
لا تحدث هذه الأشياء في الخفاء.
أُجري المزيد من البحوث منذ ذلك الحين
والتي أعادت طرح هذه الفكرة
بأنّ معظم حالات المضايقة والتمييز يُشهد عليها.
إذاً كيف نحشد هذه الشهود؟
أولاً، دعونا نتكلم عن الحالة النفسية للشاهد.
في عام 2018، كانت امرأتان في ستاربكس
عندما شاهدتا نادلاً لا يسمح بالدخول للحمام
لرجلين أمريكيين من أصل أفريقي.
بدلاً من ذلك، اتصل النادل بالشرطة.
التقطت الامرأتان المشاهدتان مقطع فيديو للرجلين المقيّدين بالأصفاد
ونشرتاه على الشبكة.
كان لهذا النشاط تأثيراً إيجابياً شبه فورياً.
أغلقت ستاربكس عداداً من متاجرها ونفذّت تدريباً للتحيز.
يعتقد معظمنا أننا سنكون أولئك الشاهدين الفعّالين.
أننا سنكون ذلك النوع من الأبطال.
في الواقع، هناك بحث عن ذلك،
عندما قدّم الباحثون للناس سنياريوهات افتراضية
وسألوهم ما إذا كانوا سيتدخلون،
يقول معظمنا: "نعم بالطبع، سأتقدّم بالطبع."
لكن حتى عندما قام الباحثون ذاتهم
بتقديم وضع حقيقي ملموس حيث يحتاج أحدهم للتدخل بشكل فعلي،
لم يفعل معظم الناس شيئاً.
ووقعوا ضحية لتأثير المتفرج المعروف بشكل جيد.
لماذا؟
وما الحواجز التي يواجهها الناس؟
في بحثنا،
ثلاثة أرباع الناس الذين أجرينا معهم مقابلة
والذين شاركوا في دراستنا،
والذين بلغوا أكثر من ألف مشارك،
قال ثلاثة أرباعهم:
أنهم لم يبلّغوا عن الحادث للموارد البشرية أبداً،
لم يبلغوا عن الحادث أبداً
بالنسبة لشخص يمكنه فعل شيء حيال الأمر.
والحواجز التي وضعوها؟
والحاجز الأول هو في الواقع ذات الحاجز
الذي بلّغ عنه الضحايا بشكل أساسي،
وهو الخوف من العواقب أو الثأر.
حتى الشهود قلقون مما قد يحدث
لأنفسهم أو لمهنهم.
الأسباب الأخرى التي بلّغ الناس عنها
هي عدم رغبتهم بالتدخل أو عدم رغبتهم أن يكونوا واشيين،
وعدم معرفتهم أنه بإمكانهم التبليغ أو عدم معرفتهم بكيفية التبليغ.
يمكن أن تُستهدف كل هذه الأشياء
بتعليم وأنظمة أفضل في مكان العمل.
لكن قصة الشاهد غير مكتملة
بدون التحدث عن العواقب أيضاً
للشهود أنفسهم.
إذا رأيت أحداً قد شهد جريمةً
تُرتكب في الشارع،
ستذهب للشاهد بالتأكيد
وستقول له: "هل أنت بخير؟"
"هل تحتاج للدعم ؟"
قد تقدم لهم المشورة أو العلاج
لمعالجة ما رأوه للتو.
لكن الشهود في العمل مخفيين لحد كبير.
وبالطبع، وكذلك الدعم لهم.
وبعض هذا التخفي قد يتم استيعابه.
عندما سألنا بعض مشاريكنا عن التبليغ،
وعندما سألناهم عن التبعات السلبية لهم،
وجدنا أن معظم الناس قالوا عندما سألناهم بشكل مباشر:
"هل شهادة هذه التجربة له تداعيات سلبية؟"
أجاب معظم الناس: "لا أنا بخير."
لكن عندما نظرنا إلى المدخلات النوعية،
وعندما رأينا ما كتبه الناس فعلاً عن هذه التجربة،
وجدنا أن لهذه التجارب آثار سلبية بحق.
لقد زادت من التوتر والقلق والاكتئاب،
وزادت الرغبة بترك المنظمة،
وأدت لفقدان الإيمان.
لماذا يوجد هذا التناقض؟
يبدو أننا نقوم بتقييم نسبي.
"مقارنةً بالضحية،
لم يحصل شيء لي فعلاً."
لكن هذا ليس السؤال الصحيح.
ولا يجب أن يكون الدعم خفياً
فقط لأنك أقل تأثراً.
لأننا جميعاً متأثرون
ويجب علينا جميعاً أن ندعم بعضنا البعض.
وجدنا أيضاً أدلة لعدوى اجتماعية.
بينما 23 بالمئة من المشاركين أخبروا الموارد البشرية،
وأكثر من ذلك، 46 بالمئة، أخبروا الزملاء، وعادةً يكون شخصاً في فريقهم،
وأخبر 67 بالمئة شخصاً من خارج العمل.
ما يظهره هذا أنّ التبعات السلبية للموقف،
عندما يتعرض شخص للمضايقة أو للتمييز،
فإن لهذا تبعات عديدة.
يأخذ الناس هذه القصة معهم
ويزداد عدم الاتصال هذا بإخبارهم المزيد من الناس
ولهذا تأثير حقيقي
الذي حتماً يهدد قدرتك كفرد من المنظمة
لاستبقاء وجذب مرشحين متنوعين وممتازين.
فماذا نفعل لإيقاف هذه العدوى الجماعية؟
ماذا نفعل لتقليل هذه الحواجز
وكيف نقدم الدعم للشاهدين والضحايا؟
كيف يمكننا أن نكون حلفاء أفضل؟
والأمر أسهل مما قد تعتقد.
في بحثي، مررت بخمسة أشياء محددة
والتي أعتقد أن كل منظمة تستطيع وعليها فعلها
للمساعدة في معالجة هذه المشكلة
ولبناء أماكن عمل صحية أكثر.
أولاً، أظهر التزامك.
إذا لم تقل قيادتك بشكل مستمر
كم أن التنوع والشمولية مهمة لهم،
والالتزام بالمبادئ
لا أحد سيصدقك.
إن الحملة التي تقودها الموارد البشرية غير كافية.
منظمتك هي مرآة عاكسة لمهارات قيادتها للفريق،
ويحتاجون أن يحددوا المساق.
ثانياً، درّب مُدرائك.
أكثر شخص من المرجح أن يتحرش بأحد من منظمتك
هو المدير.
الآن، لماذا؟
ربما لأن السلطة تفسد المرء،
أو ربما لأننا نرقّي الناس لمناصب إدارية
لأنهم ممتازون في عملهم،
ونفترض أنهم سيلتقطون مهارات الناس،
وسيلتقطون مهارات الإدارة على طول الطريق.
لكنهم لا يفعلون ذلك.
وهذا يؤمّن بيئة خصبة للمضايقة والتمييز
مع توقعات غير واقعية،
وبسوء إدارة للوقت،
وبمهارات ضعيفة للتعامل مع النزاع.
درّب مدرائك.
ثالثاً، نعلم من الأبحاث على الضحايا
أنه من دون القدرة على التبليغ بدون اسم،
الخوف من العواقب ساحق
وأن معظم الناس لن تبلّغ عن الحوادث.
ووجدنا أن الأمر مماثل للشهود.
عندما سألناهم بشكل مباشر في دراستنا،
ما إذا كان بإمكان المنظمات أن تفعل شيئاً
لتحسين حقيقة أنهم قد يبلّغون عن ذلك،
قالوا: في المرتبة الأولى مما يمكن فعله بشكل أفضل
هو السماح للشهود بإخفاء هويتهم.
ثانياً: تقديم خيارات عن الشخص المُتلقي للشكوى.
ربما بشكل صادم،
بالرغم من أن المدراء هم أكثر الأشخاص
احتمالية لارتكاب التحرش أو التمييز،
في العديد من المنظمات
من المفترض أيضاً أن يكونوا أول جهة للاتصال
عند سير الأمور بشكل خاطئ.
هذه نقطة مهمة.
لذا قدرتك على اختيار لمن تذهب إليه مهمة جداً.
ثالثاً، تشجيع الشهود على التبليغ.
بالعودة لتحديد المساق في منظمتك،
قول أنه يمكنك وعليك التبليغ عن الأمور،
والمساعدة في الوقوف بجانب بعضكم الآخر.
رابعاً، حتى عندما تملك كل هذا في مكان ما،
لن يتكلم معظم الناس للموارد البشرية.
نعلم هذا، لأنه في سبوت،
اعتقدنا أن إخفاء الهوية سيحل كل شيء.
لم تفعل ذلك.
إن إخفاء الهوية هو قطعة واحدة من الأحجية.
إجراء الاستطلاعات يعني أن تذهب لموظفيك،
لا أن تنتظرهم ليأتوا إليك.
وأن تسأل الجميع عن شعورهم
عن صحة الشمولية وتنوع الجهود
ضمن المنظمة.
وكن دقيقاً.
اسأل الناس عن حوادث محددة أو أمور محددة قد شهدوها.
لأنه مثل دراستنا،
إذا سألتم الناس بشكل مباشر
إذا تعرّضوا للمضايقة أو التمييز،
الجواب الاعتيادي هو لا.
لكن إذا سألتموهم عن تجارب أو تصرفات محددة،
سيقول معظم الناس: "أجل قد رأيت ذلك في الأسبوع الفائت."
لذا الحرص على طرح السؤال المناسب مهم جداً.
أخيراً، والأكثر أهمية،
تبيّن البحوث أنه أحد أفضل الطرق لتخفيف ظاهرة المتفرج
هي بناء هوية اجتماعية مشتركة.
الأمر لا يتعلق بضبط أحدنا الآخر،
وليس عن استدعاء أحدنا الآخر،
بل عن كوننا وحدة متلاحمة.
نحن في هذا معاً.
إذا هاجمت أحدنا،
ستهاجمنا جميعاً.
ألا ترغبون بذلك؟
ألا تريدون أن يقف أحدهم بجانبكم عند حصول أمر سلبي؟
جميعنا نأمل ببناء منظمة سويةً
تكون أقوى وأكثر صحةً وتنوعاً وشمولاً.
لن أكون هنا بدون حلفائي.
عندما اُستهدفت لأول مرة بتصرّف غير لائق في العمل،
أصبت بالاكتئاب،
وكنت على وشك ترك الأكاديمية كلياً.
بدون بعض الأشخاص الذين وقفوا بجانبي،
لن أكون على هذه المنصة الآن.
وأتمنى لو امتلكت نهاية سعيدة لكم.
لكن لسوء الحظ، لا يزال هؤلاء الأفراد هناك.
في الهياكل المنظمية حيث يعمل الزملاء بطرق مشتتة،
حيث يصعب معرفة لمن تبلغ،
أو ما التبعات التي قد تكون،
ومن المرجح أن تزدهر هذه الأنواع من التصرفات لوقت أطول.
لكن هذا لا يمنعني من محاولة إيقافها.
ويمكنني إخباركم بأمر واحد،
أنه على مدى السنوات الأخيرة من بحثي،
لقد وجدت أن هناك الكثير من التغيّرات الإيجابية.
تغيّرات في التشريعات،
تغيّرات في التصرفات،
وأخيراً بدأت المنظمات تأخذ هذه القضايا على محمل الجد.
أقسم أن زمن المتحرّشين والمتنمّرين والمتحيّزين
قد انتهى.
شكراً لكم.
(تصفيق)