Hola. Mi tema de hoy es la evaluación anual de desempeño. Recientemente, ha habido discusiones bastante acaloradas al respecto, las críticas van desde que son ineficaces y por ende una pérdida de tiempo a, lo que es peor, que son desmotivadoras y por lo tanto contraproducentes. Un profesor de la UCLA hace un par de años, escribió un libro titulado "Deshacerse de la evaluación de desempeño", diciendo que tenemos que eliminarla de raíz. Bueno, tengo una opinión diferente. Creo que debemos mantenerla, pero al mismo tiempo cambiarla radicalmente. Soy economista. Se conoce a la economía como la ciencia lúgubre. Por lo tanto, quizá no sorprenda que como analogía haya elegido un funeral. Hace poco fui a un funeral. Era el funeral de un exprofesor universitario que falleció luego de vivir una vida larga, de unos 80 años. No quiero hablar tanto del funeral, sino de lo que ocurrió después. Después del funeral nos reunimos en el restaurante cercano y empezamos a reflexionar sobre su vida. Allí podríamos decir que hicimos la evaluación de desempeño definitiva de su vida. Muchas personas de pie, una después de otra, a veces de a pares, tenían algo para decir. Podría decirse en términos corporativos que fue como una evaluación de 360 grados. Sorprendentemente --no, no fue sorpresa-- fueron todos comentarios positivos; se evitaron los comentarios negativos aunque quizá había algunos, pero se evitaron en ese acto conmemorativo. Lo interesante también fue que mucha gente, quizá no todos, pero mucha gente fue muy específica. Contaron historias muy específicas. Algunos recordaron cómo había compartido su apartamento cuando era estudiante y buscaba un lugar en los dormitorios. Otra habló de cómo la llevó a apasionarse por el hockey sobre hielo, del que él también era un gran fan. Por supuesto, también hubo historias en las que se divirtieron juntos, pero en su mayoría eran historias específicas. Era una lástima, en el aire quedó esa sensación, por así decirlo, haber dejado esas buenas historias para el momento en el que la persona ya no las podía oír. Su silla en la mesa estaba vacía. En ese momento pensé: "¿Cómo podemos usar esto? ¿Cómo aprender de esto?" Quizá podemos transferir algo de lo ocurrido en ese acto conmemorativo a lo que llamamos la evaluación anual de desempeño en nuestras compañías y organizaciones. ¿Qué haríamos? Bueno, un día al año, haríamos que nuestros empleados, nuestra gente, nuestros compañeros, se sientan como las celebridades muertas como Elvis, como una estrella, hacerles sentir que tienen un club de fans en la empresa o en la organización. ¿Cómo podríamos hacerlo? Bueno, una cosa, deberíamos atenernos solo a lo positivo, eliminar los comentarios negativos, digamos que los comentarios negativos ese día de la evaluación son un tabú. También deberíamos ser específicos. Deberíamos, viendo en perspectiva ese año, decir cómo contribuyó esa persona a la compañía y contar historias específicas; contar, por ejemplo, cómo hizo una presentación genial con solo una hora para prepararla; que esa presentación nos ayudó a ganar un cliente importante. Quizá otra historia de cómo ella consiguió otra caja registradora para eliminar la odiada cola del almuerzo en la cantina. Historias específicas como esas en vez de historias de alto nivel corporativo que le diera a la persona algo con lo que identificarse, estar orgullosa y replicarlo. En ese momento, siento una pregunta en el aire, que decía: "¿Qué hacemos entonces con los comentarios negativos? Para ser justos, creo que los comentarios negativos deberían llegar a lo largo del año como una ambulancia. O quizá para quienes viven en EE.UU. el reparto de pizza sea una mejor analogía. Los comentarios deberían ser instantáneos, sean negativos o positivos, pero en la evaluación anual de desempeño deberíamos atenernos a los positivos, en forma de historias específicas con los que la persona pueda identificarse y sentirse orgullosa. Mi sugerencia no es enterrar la evaluación anual de desempeño, sino aprender de la evaluación de desempeño definitiva. Muchas gracias. (Aplausos)