Un interviu tipic de angajare
reprezintă, practic, un interogatoriu unidirecțional
care aproape cu siguranță
va crea o tensiune psihologică semnificativă.
În mod ironic, astfel de proceduri stresante
pot ascunde adevăratul potențial al unei persoane,
provocând trecerea cu vederea a multor candidați.
care ar putea fi angajați extraordinari.
Avem nevoie de un nou mod de a intervieva și de a selecta candidații.
Unul care să dezvăluie cu adevărat potențialul ascuns și talentul.
[Modul în care lucrăm]
[Posibil cu sprijinul Dropbox]
Acum doisprezece ani am fondat CY
un call-center externalizat
cu personalul și managementul format în întregime din persoane defavorizate.
Peste jumătate din cei o sută de angajați ai noștri
au handicapuri severe.
Alții provin din alte medii defavorizate
sau pur și simplu suferă de anxietate,
stimă de sine scăzută sau lipsă de încredere
Problema pe care a trebuit s-o rezolv când am început
a fost că acel proces tradițional de intervievare și selecție,
în special pentru posturile de începători,
era complet părtinitor față de oamenii
care funcționează bine în condiții de stres.
Acum, dacă recrutezi pușcași marini, înțeleg,
dar capacitatea de a funcționa sub presiune
e complet irelevantă atunci când sarcina e de a aproviziona rafturi,
sau de a împacheta tricouri, evident, mai puțin de Black Friday.
Clara este un exemplu clasic.
Ne-am cunoscut la începuturile CY
în timp ce își aștepta interviul de angajare.
Clara avea 25 de ani, avea paralizie cerebrală
și folosea un cadru de mers.
Părea destul de agitată,
dar era plăcută, inteligentă și vorbăreață.
Și după puțin timp,
intervievatorul ei mi-a spus că a eșuat complet,
că nu putea să lege două cuvinte.
Filosofia de selecție
prin „hai să ne-alegem angajații după ce îi vedem la greu”
nu doar ignoră oamenii cu dizabilități,
dar pe oricine a cărui strălucire e diminuată de presiunea mare.
Am dezvoltat acest proces de selecție inversă
pentru a găsi potențial.
Și așa cum o implică și numele
luăm lucrurile practic în ordine inversă
față de abordările tradiționale.
Pe scurt, dacă vrei să evaluezi adevăratul potențial al unui candidat,
vezi cum funcționează la bine, nu la greu,
ceea ce pentru majoritatea dintre noi este când suntem calmi și relaxați,
nu stresați și anxioși.
Așa că ar trebui să construiți proceduri special concepute
să îi facă pe candidați să se simtă
pe cât de confortabil se poate.
Trei exemple despre cum poți să reușești asta.
Scade anxietatea și nesiguranța.
Începe prin a renunța la atmosfera de interogatoriu.
Intervievatorii ar trebui să se vadă mai degrabă ca niște gazde,
să fie prietenoși și primitori.
Alegeți un mediu care să fie favorabil
pe candidat să se simtă în largul lui,
cum ar fi să vă faceți sala de interviuri să arate ca o sufragerie.
Oamenii sunt mai încrezători să discute lucruri
despre care au cunoștințe și de care sunt pasionați.
Așa că le cerem candidaților să completeze un scurt chestionar
despre hobby-urile lor,
și începem interviul discutându-le,
astfel încât candidatul să-și poată demonstra aptitudinile verbale,
punctele forte și personalitatea.
Evaluați aptitudinile în situații obișnuite,
cu care candidații sunt familiarizați.
De exemplu, posturile în vânzări necesită aptitudini de persuasiune.
Așa că cereți-i candidatului să facă un joc de rol
despre cum ar încerca să convingă un vecin
să plătească o taxă de întreținere mai mare
pentru renovarea holului.
Doriți negocieri dure, accelerate?
Cereți-i candidatului să descrie
cum ar convinge un adolescent
să nu se uite la telefonul mobil în timpul unei cine în familie.
Ajutați-i să treacă de blocaje
pentru a vedea cum se adaptează și cum învață.
În procesul de selecție inversă,
le oferim candidaților trei „colaci de salvare”.
Numim asta „Cine vrea să fie angajat?”
Atunci când candidatul cere un indiciu,
intervievatorul va oferi câteva argumente corecte
și îi va cere candidatului să joace scenariul
pentru a vedea cât de convingător preia și transmite acele puncte.
Identificarea adevăratului potențial al oamenilor
creează companii și angajați mai fericiți și cu mai mult succes.
Vă amintiți de Clara? Am angajat-o.
S-a perfecționat treptat
până când și-a atins obiectivele de apeluri pe oră,
după care a continuat să se perfecționeze.
Și astăzi, Clara ține discursuri
despre cum, cu mulți ani în urmă, nimeni, nici măcar ea
nu a crezut că avea vreun potențial.
Un loc de muncă este mai mult decât un salariu,
în special pentru persoanele defavorizate.
Prin identificarea și angajarea
celor pe care ai fi putut să-i treci cu vederea,
nu va avea de câștigat doar compania,
ci vei transforma și viețile oamenilor.
Posibilitatea de a câștiga cu persoane defavorizate e peste tot în jur.
Asigură-te că profiți de ea!