Un entretien d'embauche classique
est en gros un examen unilatéral avec beaucoup de pression,
dont il est presque garanti qu'il crée
une tension psychologique importante.
Ironiquement, des procédures si stressantes
peuvent totalement occulter le potentiel d'une personne
et vous faire ignorer beaucoup de gens
qui seraient d'excellents employés.
Nous devons interroger et sélectionner les candidats autrement,
en révélant le talent caché et le potentiel.
[Notre Façon de Travailler]
Il y a douze ans, j'ai fondé CY,
un centre d'appel externalisé
dont le personnel et la gestion sont confiés à 100% à des outsiders.
Plus de la moitié de nos centaines d'employés
sont gravement handicapés.
D'autres sont issus de populations défavorisées
ou souffrent seulement d'anxiété
et d'un manque de confiance en soi.
Quand nous avons commencé, j'ai dû résoudre le problème suivant :
les entretiens et la sélection classiques,
en particulier pour les premiers postes,
sont totalement biaisés en faveur des gens
qui réagissent bien sous un stress élevé.
Si vous sélectionnez des soldats pour les forces spéciales, je le comprends,
mais la capacité à réagir sous pression
n'est pas du tout pertinente si le travail consiste en fait à ranger des étagères
ou à plier des tee-shirts, à moins bien sûr que ce ne soit le Black Friday.
Clara est un exemple typique.
Nous nous sommes connus aux débuts de CY
quand elle attendait son entretien d'emploi.
Clara avait 25 ans, une infirmité motrice cérébrale
et un déambulateur.
Elle avait l'air plutôt nerveuse,
mais elle était attachante, intelligente et volubile.
Et pourtant, peu de temps après,
son recruteur m'a dit qu'elle avait complètement échoué,
qu'elle n'arrivait pas à enchaîner deux mots.
La vision de la sélection
façon « choisissons nos employés en les observant dans leur pire état »
néglige non seulement les personnes handicapées,
mais aussi tous ceux qui brillent moins sous une pression élevée.
Nous avons développé un processus de filtrage inverse
pour trouver un potentiel.
Et comme son nom l'indique,
nous faisons les choses à peu près à l'opposé
des approches traditionnelles.
En résumé, si vous voulez évaluer le véritable potentiel d'un candidat,
regardez comment ils agissent quand ils sont à leur meilleur, pas à leur pire,
à savoir, pour la majorité, en étant calme et détendu,
pas stressé ni anxieux.
Construisez donc des procédures de sélection spécifiquement conçues
pour que les candidats se sentent
aussi à l'aise que possible sur le plan émotionnel.
Voici trois exemples pour y parvenir.
Diminuez l'anxiété et l'insécurité.
Commencez par dissiper l'ambiance d'examen.
Les recruteurs doivent plutôt se voir comme des hôtes,
être amicaux et accueillants.
Choisissez un cadre propice
à mettre le candidat à l'aise,
par exemple, faites ressembler la salle de l'entretien à un salon.
Les gens sont plus sûrs d'eux quand ils parlent
de sujets qui les passionnent et qu'ils connaissent bien.
Nous invitons les candidats à remplir un bref questionnaire
sur leurs loisirs
et nous commençons l'entretien en discutant de ça
pour mettre en valeur leurs compétences orales,
leurs forces et leur personnalité.
Évaluez les compétences dans des situations de la vie courante
que les candidats connaissent bien.
Par exemple, les postes commerciaux exigent de savoir convaincre.
Donc, demandez au candidat de simuler
comment il persuaderait son voisin
de payer plus de frais d'entretien
pour rénover le hall d'entrée.
Vous cherchez des négociateurs coriaces et déterminés ?
Demandez au candidat d'expliquer
comment il persuaderait un adolescent
de ne pas regarder son téléphone pendant un dîner de famille.
Aidez-les à dépasser les points de blocage
pour observer comment ils s'adaptent et apprennent.
Dans le processus de sélection inverse,
nous offrons au candidat trois planches de salut.
On appelle ça « Qui veut gagner un employeur ? »
Si le candidat demande un joker,
le recruteur lui propose des arguments corrects
et lui demande de jouer le scénario
pour observer avec quelle conviction il assimile et exprime ces points.
Dénicher le vrai potentiel des gens permet de générer plus de bonheur,
de diversité et de succès pour les entreprises et leurs employés.
Vous vous souvenez de Clara ? Nous l'avons embauchée.
Elle s'est perfectionnée
jusqu'à atteindre ses objectifs d'appels par heure,
puis elle a continué à progresser.
Et aujourd'hui, Clara donne des conférences
pour expliquer comment, il y a des années, personne, y compris elle-même,
ne croyait qu'elle avait un quelconque potentiel.
Un emploi est bien plus qu'un simple salaire,
en particulier pour les personnes marginalisées.
En trouvant et en embauchant des gens que vous auriez peut-être ignorés,
vous ne servirez pas que les intérêts de votre entreprise,
vous transformerez vraiment la vie des gens.
Les chances de succès avec des outsiders sont partout autour de vous.
Ne les manquez pas.