WEBVTT 00:00:01.411 --> 00:00:03.331 Сем Альтман: Це друга частина теми "Культура та команда". 00:00:03.713 --> 00:00:05.553 У нас в гостях Бен Сільберман - засновник 00:00:05.553 --> 00:00:07.633 Pinterest, а також Джон і Патрік Коллісони — засновники 00:00:07.633 --> 00:00:13.693 Stripe. Ці люди, мабуть, найкраще в світі розбираються 00:00:13.693 --> 00:00:16.071 в питаннях корпоративної культури і створення команди. 00:00:16.472 --> 00:00:18.602 Сьогодні ми поговоримо про три сфери. Для початку, 00:00:18.602 --> 00:00:22.602 підводячи підсумки попередньої лекції, ми в загальному 00:00:22.602 --> 00:00:25.142 обговоримо корпоративну культуру. Потім ми детально 00:00:25.142 --> 00:00:27.422 розберемо приклади з досвіду вищезгаданих компаній, 00:00:27.422 --> 00:00:29.812 а також процес створення команди, починаючи з 00:00:29.812 --> 00:00:33.812 перших працівників. Потім ми обговоримо зміну і розвиток 00:00:33.812 --> 00:00:36.322 команд після того як їх компанії стали 100 +, я не знаю точної 00:00:36.322 --> 00:00:37.942 кількості працівників в цих компаніях на сьогоднішній 00:00:37.942 --> 00:00:39.842 день, але я знаю, що це дуже великі організації, а 00:00:39.842 --> 00:00:42.422 також дізнаємось як вони працювали над корпоративною культурою. 00:00:43.003 --> 00:00:47.003 І для початку я б хотів задати доволі просте питання: 00:00:47.666 --> 00:00:50.546 Які ключові компоненти корпоративної культури 00:00:50.546 --> 00:00:52.346 виявились найважливішими при створенні компаній? 00:00:54.720 --> 00:00:58.720 Бен Сільберман: Добре. Ви питаєте, що виявилось найбільш 00:01:02.682 --> 00:01:05.102 важливим? В своїй компанії ми звертаємо увагу на декілька 00:01:05.102 --> 00:01:07.182 моментів. По-перше, що якими є люди, яких ми 00:01:07.182 --> 00:01:09.882 наймаємо, і які їхні цінності? По-друге, чим ми займаємося 00:01:09.882 --> 00:01:13.882 кожен день і для чого ми це робимо? По-третє, про що 00:01:13.882 --> 00:01:17.222 ми спілкуємося і яким чином ми заохочуватимемо працівників 00:01:17.222 --> 00:01:19.502 за їхню роботу? За цим відповідно слідує питання 00:01:19.502 --> 00:01:22.552 яким чином карати працівників, але в цілому, я вважаю, що 00:01:22.552 --> 00:01:24.672 якщо здійснюючи діяльність концентруватися на системі 00:01:24.672 --> 00:01:26.792 заохочень, то це дає кращу мотивацію, ніж концентрація 00:01:26.792 --> 00:01:28.892 на системі покарань. Ці чотири моменти є ключовими 00:01:28.892 --> 00:01:31.352 для нашої компанії. 00:01:37.014 --> 00:01:40.184 Джон Коллісон: Ми звертаємо велику увагу, більшу ніж в 00:01:40.184 --> 00:01:42.714 інших компаніях, на постійну інформаційну відкритість. 00:01:42.714 --> 00:01:45.114 Я вважаю, що вона завжди мала велике значення для 00:01:45.114 --> 00:01:47.614 Stripe, але в той же час в ній присутнє певне 00:01:47.614 --> 00:01:52.864 непорозуміння. Люди, в основному, говорять лиш 00:01:52.864 --> 00:01:55.124 про найм на роботу по-справжньому талановитих 00:01:55.124 --> 00:01:57.414 людей і про те, щоб надати їм великі повноваження. 00:01:57.414 --> 00:02:00.094 У нашому випадку, інформаційна відкритість допомагає цьому, 00:02:00.094 --> 00:02:05.074 ми вважаємо, що якщо всі добре обізнані про діяльність 00:02:05.074 --> 00:02:10.414 Stripe і щиро розділяють ідеї компанії, при цьому 00:02:10.414 --> 00:02:14.724 у всіх є хороший доступ до інформації і хороше уявлення 00:02:14.724 --> 00:02:20.204 про поточний стан Stripe - все це допомагає ефективно 00:02:20.204 --> 00:02:23.674 виконувати колективну роботу. 00:02:24.090 --> 00:02:27.580 Також, це дозволяє пробачити компаніям багато помилок, 00:02:27.580 --> 00:02:29.450 якщо щось піде не так в процесі розвитку стартапу, 00:02:29.450 --> 00:02:31.410 як часто буває. Коли ж наша фірма стала доволі великою 00:02:31.410 --> 00:02:33.810 (спочатку в нас було лише 2 людини – тепер у нас понад 00:02:33.810 --> 00:02:36.540 170 працівників), ми потратили багато сил на створення 00:02:36.540 --> 00:02:40.260 системи, яка б забезпечувала інформаційну відкритість. 00:02:40.260 --> 00:02:42.240 Тому що, коли в компанії працює 170 людей, потрібно 00:02:42.240 --> 00:02:43.950 повідомляти їм настільки багато інформації, що її вже 00:02:43.950 --> 00:02:46.160 неможливо передати усім працівникам яким-небудь 00:02:46.160 --> 00:02:48.960 традиційним способом. Тому ми використовуємо електронну пошту 00:02:48.960 --> 00:02:51.530 і подібні інструменти, пізніше ми поговоримо про це детальніше. 00:02:51.530 --> 00:02:52.990 В цілому, інформаційна відкритість є для нас одним 00:02:52.990 --> 00:02:53.510 із ключових факторів, який допомагає нам 00:02:53.510 --> 00:02:55.480 ефективніше працювати. 00:02:55.480 --> 00:02:58.700 Патрік Коллісон: Корпоративна культура, в певній мірі, є 00:02:58.700 --> 00:03:01.440 рішенням проблем з виконанням великого об’єму завдань. 00:03:01.440 --> 00:03:05.630 Наприклад, коли ви починаєте працювати над певним проектом, 00:03:05.630 --> 00:03:07.710 спочатку ви все робите самостійно. Але при цьому, ви не в змозі 00:03:07.710 --> 00:03:09.570 зробити все, що потрібно для отримання кінцевого товару 00:03:09.570 --> 00:03:11.420 самотужки і, таким чином, в компанії з’являється 00:03:11.420 --> 00:03:12.960 більше працівників. 00:03:15.000 --> 00:03:16.690 В ідеальній ситуації, ви повинні брати участь у прийнятті 00:03:16.690 --> 00:03:18.040 кожного рішення компанії, але безумовно ви на це не 00:03:18.040 --> 00:03:27.000 здатні. Можливо, ви впораєтеся з цим завданням, коли в компанії 00:03:27.000 --> 00:03:31.000 працює 2 людини, однак ви не зможете це зробити, коли 00:03:31.000 --> 00:03:35.000 ви працюєте з п’ятьма або десятьма людьми. Їх дуже 00:03:35.000 --> 00:03:36.450 швидко стає 50 чоловік і це завдання стає абсолютно 00:03:36.450 --> 00:03:37.590 неможливо виконати. 00:03:38.142 --> 00:03:42.142 Таким чином, корпоративна культура – це певний порядок 00:03:42.702 --> 00:03:46.512 стосунків, який необхідно підтримувати, щоб в результаті 00:03:46.857 --> 00:03:52.707 ви брали участь в прийнятті все меншої кількості рішень. 00:03:54.424 --> 00:04:00.124 У зв’язку із цим, важливість культури стає очевидною. 00:04:00.636 --> 00:04:09.146 Частина рішень, які приймаєте, зменшується в геометричній 00:04:09.146 --> 00:04:11.106 прогресії, при умові, що збільшення кількості 00:04:11.106 --> 00:04:12.776 співробітників вашої компанії здійснюється так само стрімко 00:04:12.776 --> 00:04:18.756 як і на інших великих фірмах. Безперечно, це надзвичайно важливо. 00:04:20.830 --> 00:04:23.140 Корпоративна культура корисна в багатьох ситуаціях. Наприклад, 00:04:23.140 --> 00:04:27.448 набираючи працівників в компанію, необхідно розуміти, 00:04:27.638 --> 00:04:30.688 що наймаючи десять людей ви по суті, наймаєте 100, адже 00:04:30.688 --> 00:04:42.588 кожен із ним може привести ще по 10. Потрібно зараз 00:04:44.118 --> 00:04:55.418 думати про те, якими будуть ці 90 людей. Все буде залежати 00:04:55.418 --> 00:04:59.378 від конкретної компанії, але в цілому потрібно мислити абстрактно. 00:05:00.242 --> 00:05:02.912 Сем Альтман: У своєму виступі ви зачепили питання 00:05:02.912 --> 00:05:04.732 прийняття на роботу перших 10 працівників. Якщо це зробити 00:05:04.732 --> 00:05:06.962 неправильно, то в принципі, компанія ніколи не зможе 00:05:06.962 --> 00:05:08.672 розвиватися. Однак, ніхто із вас не розказав як саме це 00:05:08.672 --> 00:05:14.062 потрібно робити. Тому наступне питання: На що ви звертали 00:05:14.062 --> 00:05:18.062 увагу, коли шукали перших 10 людей, щоб сформувати 00:05:18.266 --> 00:05:22.266 правильну корпоративну культуру? Як саме ви їх знайшли? 00:05:27.616 --> 00:05:30.596 Бен Сільберман: Я думаю, що все залежить від конкретної 00:05:30.596 --> 00:05:33.676 компанії, для нас це був прямолінійний процес. 00:05:33.676 --> 00:05:35.606 Я шукав людей, з якими б хотів працювати і яких 00:05:35.606 --> 00:05:37.246 вважав талановитими. Я прочитав багато книг по 00:05:39.585 --> 00:05:41.935 корпоративній культурі, оскільки, коли я чогось не знаю, то в 00:05:41.935 --> 00:05:43.595 першу чергу читаю про це. У всіх авторів були свої 00:05:43.595 --> 00:05:47.595 певні концепції, але я вважаю, що найбільшою помилкою є 00:05:47.595 --> 00:05:49.955 те, що корпоративна культура сприймається людьми як 00:05:49.955 --> 00:05:50.805 щось на зразок будівництва, в той час як вона більше 00:05:50.805 --> 00:05:52.595 нагадує садівництво. Ви саджаєте зерна, а потім 00:05:52.595 --> 00:05:54.485 викорінюєте будяки, якщо їх стає забагато. Коли ми наймали 00:05:54.485 --> 00:05:59.465 перших працівників, ми шукали людей схожих на нас. 00:06:00.255 --> 00:06:03.895 Я, зазвичай, звертав увагу на чотири риси характеру, які я 00:06:03.895 --> 00:06:06.555 по-справжньому ціную в людях. Я шукав працьовитих людей, 00:06:06.555 --> 00:06:10.555 чесних і неегоїстичних. Я шукав творчих та допитливих 00:06:10.555 --> 00:06:14.555 людей, які б цікавилися багатьма речами. 00:06:14.679 --> 00:06:18.679 Деякі наші перші працівники – одні із найбільш незвичайних 00:06:18.679 --> 00:06:22.679 людей. Вони були інженерами, але мали дивні хобі. Наприклад, 00:06:22.679 --> 00:06:25.949 один хлопець придумав свою власну настільну гру зі 00:06:25.949 --> 00:06:27.599 своїми чітко продуманими правилами. Іншому подобалися 00:06:27.599 --> 00:06:31.599 фокуси, він не тільки створив додаток, але також записав 00:06:31.786 --> 00:06:35.786 відео про те, як він це робив, як анонс. І я думаю, що саме 00:06:35.786 --> 00:06:39.786 ця неординарність стала вкрай корисною. 00:06:40.281 --> 00:06:44.281 Люди, яких цікавлять багато напрямків і які при цьому є 00:06:44.281 --> 00:06:46.271 по-справжньому видатними у якомусь із них, зазвичай 00:06:46.271 --> 00:06:48.921 створюють по-справжньому якісні речі, також відмінно 00:06:48.921 --> 00:06:50.071 працюють в команді. В кінці кінців, ми дуже 00:06:50.071 --> 00:06:54.561 в той же час не гордяться цим, які готові ризикнути і 00:06:54.561 --> 00:07:01.191 створити щось важливіше, ніж вони самі. 00:07:02.397 --> 00:07:07.797 Наш офіс, до прикладу, в той час був у жахливому стані, 00:07:08.766 --> 00:07:12.766 і ніхто не отримував зарплату. Не було якихось особливих 00:07:12.824 --> 00:07:15.984 причин для того, щоб залишатися у нас, крім бажання створити 00:07:15.984 --> 00:07:18.504 щось. Якраз навпаки, була маса причин щоб піти. І вибір 00:07:18.504 --> 00:07:19.704 цих людей – це те, що я дійсно ціную, оглядаючись назад. 00:07:19.704 --> 00:07:21.324 Тому, що я знав, що ці люди приходили до нас через 00:07:21.324 --> 00:07:22.044 чесні переконання, відмовляючись від іншої роботи деінде, 00:07:22.044 --> 00:07:28.074 нормальної зарплати, чистих офісів і якісного обладнання 00:07:28.074 --> 00:07:32.074 лиш для того, щоб мати можливість працювати у нас 00:07:32.074 --> 00:07:34.634 на фірмі. Багато із цих якостей розвинулися і зміцніли у 00:07:34.634 --> 00:07:36.684 наших теперішніх співробітниках. 00:07:38.286 --> 00:07:42.286 Джон Коллісон: Знайти перших 10 працівників по-справжньому 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 важко, тому що ви робите це на етапі, коли ваша компанія 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ще нікому невідома. Ніхто не хоче з вами працювати, бо ви – 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 всього лиш пара дивних людей, які працюють над 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 якоюсь дивною ідеєю. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Патрик Коллісон: І навіть друзі тих, кого ви наймаєте, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 радять їм не йти працювати у вашу компанію. Наприклад, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 у випадку з нашим другим працівником, коли він вже 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 прийняв пропозицію про роботу чи коли тільки збирався, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 його найкращий друг, за ніч до цього буквально накинувся 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 на нього, і намагався пояснити йому, чому той не повинен 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 працювати у нас і що це зруйнує його життя. Врешті-решт, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 він почав у нас працювати, і насправді один із його друзів 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 теж зараз працює в Stripe. Ось з чим доводиться мати справу. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Джон Коллісон: І складність також полягає в тому, що ні одна 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 інша група співробітників не буде мати такого сильного 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 впливу в компанії, як ці перші десять людей. Однак, я думаю, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що більшість людей уявляє собі пошук працівників 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 наступним чином: ви заходите на LinkedIn і 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 просто, як в меню ресторану, вибираєте «страви» одну 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 за іншою, і, таким чином, набираєте команду. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 У всякому разі, у нашому випадку, щоб так зробити довелося дуже 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 в нашу компанію. У нас не було великої мережі, і ми тоді ще 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 всі вчилися в коледжі, тому було практично неможливо 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 знайти людей, з якими ми могли б працювати. Тому, багато 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 хто із перших працівників Stripe були людьми, про яких 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ми дізналися від друзів. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Також, цікавим є те, що всі вони тільки починали 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 свою кар’єру, або ще не отримали визнання як спеціалісти. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Якщо ж людина уже відома як хороший спеціаліст, то 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 швидше за все, у нього вже є робота, і вона його влаштовує. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Тому, ми намагалися знайти таких людей, як наприклад 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 наш дизайнер, якому було 18, він вчився у школі і 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 перебував у Швейцарії. Наш технічний директор, в 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 свою чергу, вчився в коледжі. Багато хто із цих людей 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 тільки починали свою кар’єру і ми могли їх найняти, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 відштовхуючись від двох факторів: того, що вони були 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 дійсно талановитими, або здавалися такими. І ми 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 несвідомо йшли по другому шляху. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Патрік Коллісон: Коли ви шукаєте людей, потрібно мислити як 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 професійний інвестор і шукати кадрові ресурси, які 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ще не так користуються попитом на ринку. Не варто 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 наймати на роботу, до прикладу, друзів Google чи Facebook і 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 подібних компаній, так як вони вже заявили 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 про себе у цій сфері. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Якщо вони самі хочуть долучитися до вас, це добре, однак таких 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 людей зазвичай важче переконати. Вчора вдень Джон і я намагалися 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 згадати, які спільні риси могли б охарактеризувати наших 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 перших десять працівників і які з них були найбільш значущими. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 І я хочу узагальнити все, що було сказано, дати стислу пораду, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 яка я думаю стане корисною. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Наші перші десять працівників, крім всього іншого, мали 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 такі важливі якості як щирість і прямота. Я вважаю, що це 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 дуже корисні якості, і з людьми які їх мають - комфортно працювати. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Таким співробітникам люди довіряють, вони також тверезо 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 мислять при вирішенні проблем. Такі люди, в основному, люблять 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 доводити справу до кінця. Адже багато хто цікавиться 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 всім підряд і лиш одиниці дійсно прагнуть закінчити почате. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Багато хто радить шукати працівників по резюме на 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 певних сайтах, але мені це видається неправильним, так 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 як там звертається більше уваги на різносторонність 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 діяльності. Я ж вважаю, що важливіше працювати з 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 людиною, яка потратила, наприклад, два роки на 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 вивчення якоїсь конкретної галузі. І нарешті, третя риса, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 яку б ми хотіли бачити у наших працівників – це дуже 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 серйозне ставлення до своєї роботи. Тобто, коли людина 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 дратується, коли навіть будь-яка дрібниця 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 зроблена неправильно. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 В минулому, ми робили багато дивних речей в цьому плані, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 яких можливо, робити було не варто. Те, наскільки серйозно 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ми і наші працівники ставилися до найдрібніших деталей, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 доходило до безумства. Тоді, кожного разу, коли виникала 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 помилка при будь якому запиті АРІ, до кожного з нас 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 приходило повідомлення на електронну пошту і телефон. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Нам здавалося просто жахливим, якщо виникала помилка, яку 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 користувач не міг вирішити самостійно. Крім цього, ми 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 перевіряли усю електронну пошту на наявність найдрібніших 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 граматичних та орфографічних помилок і виправляли один одного. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Тому ми боялися відправити навіть один лист з помилками. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Так чи інакше, ось ті три найважливіші риси, які ми 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 визначили: щирість, серйозне ставлення до роботи і прагнення 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 завжди завершувати почате. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Бен Сільберман: Як на мене, шукати працівників можна де 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 завгодно. До прикладу, перші люди, яких ми наймали, були 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 абсолютно з різних місць. Я тоді розміщував оголошення 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 на Craigslist і переглядав сторінки на сайтi Techtalks. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Ми також влаштовували невеличкі «барбекю» в офісі, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 приносили свою їжу та напої, і просто влаштовували 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 спілкування з працівниками. І майже кожного разу, коли я 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 йшов купувати каву в Philz один із наших працівників 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 (працівників Stripe) шукав там людей для компанії, тому 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що ваш офіс стратегічно правильно знаходився поряд 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 з найкращим магазином кави. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Хоча я вважаю, що по-справжньому корисні люди частіше за все 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 уже зайняті якоюсь іншою діяльністю, і їх потрібно шукати, а не чекати 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 поки вони знайдуть вас. І потрібно втричі більше зусиль, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 якщо ніхто не чув про продукт над яким ви працюєте, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 яким ніхто не користується. Джон Коллісон: Так, і також 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 дуже важливою є якісна «Презентація в ліфті», не тільки 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 для інвесторів, але і просто тому, що кожен, з ким ви 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 зіткнулися сьогодні, через шість чи дванадцять місяців 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 може претендувати на місце у вашій компанії. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Тому починати рекламу вашого продукту і зацікавлювати 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 людей вашою компанією потрібно як можна раніше. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Набір працівників забирає дуже багато часу, тому постійна 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 популяризація вашої діяльності в майбутньому виявиться 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 дуже корисною. Патрик Коллісон: Можливо, це 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 буде трохи не до теми, але деякі наші друзі створили 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 компанії ще під час навчання. І ми почали роздумувати, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що не так у цих компаній. І мені здається, їхньою найбільш 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 поширеною помилкою була вузька спеціалізація або 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 невідповідна для них діяльність. Якщо відкривати компанії під 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 час навчання, то з’являється серйозна розбіжність в 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 часових інтервалах. Навчальний процес поділяється на семестри, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 в той час як існування компанії у форматі стартапу 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 займає від п’яти до десяти років. І я думаю, що це 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 приносить багато проблем, так як в принципі дуже 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 непросто набрати команду для ведення якоїсь 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 діяльності вузького спрямування. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 До прикладу, якщо ви скажете комусь, що збираєтеся 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 побудувати ракету для польоту на Марс, це 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 завдання видасться практично нездійсненним, і в той же 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 час неймовірно крутим. Людей дуже легко переконати 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 взятися за його виконання. Можливо, краще не наводити 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 якихось конкретних прикладів, інакше може здатися, що 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ми уже створюємо якийсь свій стартап. Але, якщо ви 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 беретеся за якусь специфічну діяльність, яка в цілому 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 базується на «навчальних» завданнях, то знайти людей, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 готових працювати з вами, буде набагато важче. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Сем Альтман: доволі специфічне питання часто запитують: 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 яким чином ви, визначаєте, хто є ефективним працівником? 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Наприклад, ви збираєтеся на цих «барбекю-вечірках» 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 як друзі, можливо, ви вже попрацювали певний час разом. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Що ви конкретно робили, щоб визначити, що та чи 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 інша людина буде хорошим працівником? Чи виявилося, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що ви помилилися? Коли ви зрозуміли, що здатні бачити 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 прихований талант в людині? Чи орієнтувалися ви на те, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що ці люди, приміром, працювали в Google або 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Facebook, а отже вони повинні бути 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 хорошими спеціалістами. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Бен Сільберман: Ви не можете знати на всі 100% які вони, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 допоки не попрацюєте з цими людьми. З другого боку, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 якщо людина, яку ви найняли – не дуже хороший працівник, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 то ваш обов’язок перед ним і перед компанією – пояснити, що 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 необхідно покращити в роботі. Якщо ж він не справляється, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 то ви звільняєте його. Але загалом, питання про талант 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 працівника вирішується двома основними способами. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Перший спосіб: ви можете інтуїтивно визначити наявність 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 тих рис, які дозволяють людині ефективно виконувати роботу. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 І в деяких випадках ви можете перевірити свою інтуїцію, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 а в деяких - ні. І в тих ситуаціях, коли ви не можете цього 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 зробити, все набагато складніше, і нам необхідно 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 зробити декілька речей. Перед тим як обговорювати 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 це питання з кимось, необхідно вияснити, хто є 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 висококваліфікованим спеціалістом у цій сфері відповідно 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 до світового стандарту. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Ви розумієте, наскільки це важливо, трохи пізніше, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 коли доводиться наймати голову фінансового відділу, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 а ви при цьому нічого не знаєте про фінанси, крім 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 інформації, яка знаходиться в книжці, яку ви взяли з 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 бібліотеки, наприклад книги «Вступ в економіку 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 і маркетинг». Тому, я взяв за правило консультуватися у 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 людей, які вже є хорошими спеціалістами згідно світових 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 стандартів, і дізнаватися в них, які якості потрібні для 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 їхньої сфери діяльності. Які б питання вони ставили? 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 І як знайти потрібних людей? Якщо потрібен спеціаліст 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 такого рівня як вони, то чи працює він десь зараз 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 і який його номер телефону? 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Так чи інакше, після того, як ви починаєте проводити 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 співбесіди, з часом ви вчитесь це робити все 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 більш ефективно. В Pinterest ми використовуємо анкету з 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 питаннями, яка регулярно доповнюється і змінюється. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Ми постійно питаємо себе, чи є ці питання ефективними 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 індикаторами навичок тої чи іншої людини. Ще одна річ, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 яку дозволяють з’ясувати ці питання - чи підходить 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 людина для даної роботи чи ні. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Цей момент ви показали доволі чітко і ясно, згадавши 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 рішення складних і простих задач. Справді талановиті 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 люди прагнуть працювати над складними задачами і 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 вирішувати складні проблеми. Тому Google чинили дуже 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 правильно, коли висилали людям складні питання для 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 випробування претендентів, і після цього люди, що люблять 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 вирішувати складні завдання, намагалися їх опрацювати. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Важливо, щоб компанії що стають більшими, не боялися 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 йти на ризик. Я чув, що коли ви приходите працевлаштовуватись 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 до PayPal, після співбесіди вам кажуть що насправді фірма 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Mastercard хоче їх знищити і вам доведеться займатись 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 незаконною діяльністю, але якщо ви справитесь, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 це добре окупиться. Або, наприклад, коли Apple 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 набирала людей для роботи над новим iPhone, компанія 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 навіть не повідомляла претендентам, чим вони 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 займатимуться. Їм казали, що вони не бачитимуть 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 свої сім’ї на протязі трьох років, але коли все буде 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 зроблено, їх діти пам’ятатимуть що ці люди створили. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 І це правильно, якщо ви детально пояснюєте претендентам, чому 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 те чи інше завдання є чудовою ідеєю, але при цьому не надто 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 вдаєтесь в подробиці щодо того, які труднощі на 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 них чекають. І після цього відповідні люди самі 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 обирають – братись за справу чи ні. Патрик Коллісон: Досвід, тим 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 не менш, свідчить про те, що ці люди мали можливість 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 бачити своїх дітей. Джон Коллісон: Мені 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 здається, що при визначенні вмінь людини необхідно 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 бути максимально впевненим у своєму виборі. Наприклад, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 розглянемо ситуацію, коли ви не є найкращим у світі 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 інженером та при цьому проводите співбесіду з 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 кандидатами на посади інженерів. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Виникає бажання контролювати все, що роблять співробітники, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 змусити їх надавати звіти про свою роботу і так далі. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 У нас в Stripe був випадок, коли ми покликали людину 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 в офіс і витратили вихідні, набираючи код програми 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 разом з ним і заглядаючи йому через плече. Тільки так 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ми могли визначити його рівень і переконатись, що він 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 може добре працювати. І мені здається, такий підхід 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 можна застосувати в стосунку до співробітників будь-якого 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 напряму, в якому ви не розбираєтесь. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Я не експерт з розвитку бізнесу, але коли ми шукаємо 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 співробітників на схожі посади, ми обговорюємо з ними 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 конкретний проект, питаємо яким чином вони б покращили 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 реальні проекти Stripe, і які нові проекти вони б 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 запропонували для компанії і котрими з них вони стали 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 б займатись. І навіть якщо я не спеціаліст в цьому, я 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 достатньо впевнений в тому, що зможу правильно 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 оцінити їх відповіді. Але люди зазвичай не впевнені 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 в своєму судженні і дуже переживають що можуть 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 найняти некомпетентну особу. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Патрик Коллісон: Конкретна порада при наборі перших 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 десяти людей: пропрацювати з ними якомога більше, перед 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 тим як наймати їх. Коли ваша компанія стає достатньо 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 великою, це вже непрактично, так як призводить до 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 великої втрати часу з боку претендентів, при цьому 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 багато коштує вам і говорить про відсутність належного 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 досвіду з вашого боку. Але в стосунку до перших 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 десяти чоловік це дуже корисно. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 В більшості випадків, з кожним з перших десяти 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 співробітників ми для певності спочатку працювали 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 напротязі тижня. Дуже складно напротязі тижня 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 якісно виконувати роботу що вам не підходить, і 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 зазвичай все незабаром стає зрозуміло. Я також хотів 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 би доповнити відповідь на питання про те, як 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 визначити, чи буде людина працювати ефективно. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Люди говорять про принцип «працівник вартий десятьох» 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 (10x employee) або про те, який набір навичок потрібен. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Я уявлення не маю про ідею «працівника вартого 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 десятьох». Але існує більш інтуїтивний підхід до 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 визначення ефективності потенційних співробітників: 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 з’ясувати, чи є та чи інша людина кращою серед 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 своїх друзів, що займаються певною діяльністю. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Можливо, це трохи цинічно, коли людина віддає перевагу 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 комусь зі своїх друзів, але для мене це гарний спосіб 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 визначити доброго робітника: я дізнаюсь, чи є інженер 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 найкращим з інженерів, яких він знає. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Що стосується пошуку перших десяти співробітників, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 корпоративної культури і створення команди, мені 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 здається, неможливо зрозуміти, наскільки все це важливо, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 якщо не пройти всі етапи цієї діяльності. Часто в 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 звичайному житті та в ЗМІ люди орієнтуються на 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 засновників компанії. І, наприклад, ми зараз сидимо 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 тут і закріплюємо популярну думку про те, що компанія 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Stripe — це тільки Джон і Патрик, а Pinterest — 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 це один Бен, тощо. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 В той самий час, 99% того, що роблять наші компанії, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 створюється офісними працівниками. Даний факт здається 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 очевидним, коли ми його обговорюємо, але в основному 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 про це ніхто не говорить. Компанія – це щось абстрактне, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 і її зручніше асоціювати з конкретними людьми. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Але, наприклад, в Apple Стів Джобс в підсумку 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 грав дуже і дуже незначну роль. Джон Коллісон: Тобто, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 «не підводьте свої компанії» — ти це намагаєшся сказати? 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Патрик Коллісон: Щось типу того. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Бен Сільберман: Я вважаю, що оцінка тієї чи іншої людини 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 дуже важлива. І це невигадливий процес: ви просто звертаєтеся 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 до досвідчених людей, щоб дізнатися їх особисту думку. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Ми підходили до цього дуже серйозно, але в той же час 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 лише намагалися з'ясувати, наскільки корисною буде 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 співпраця з конкретною людиною. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Ми не ставили під сумнів істинність інформації в 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 резюме претендентів і припускали, що вони 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 говорять правду. Стандартним питанням на співбесіді було 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 щось на зразок: «Ми обидва знаємо Джонатана і дружимо 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 з ним, і якщо я запитаю його, що ти робиш найкраще, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 чим ти найбільше пишаєшся або як розвиваєшся, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 то що він відповість?». Це дає можливість дізнатися, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 наскільки людина обізнана з власними можливостями 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 і при цьому сприяє тому, що вона буде давати більш чесні 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 відповіді. Після цього я зазвичай питаю щось, що змушує 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 обдумати вищезазначені питання (зазвичай досить 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 прості) більш серйозно, і далі за необхідністю 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 поступово коригую напрямок розмови. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Щоб оцінити рівень компетентності цієї людини, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 необхідно зрозуміти, відноситися вона до 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 1-го відсотку найкращих ваших співробітників, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 5-ти відсотків менш ефективних працівників чи 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 до 10-ти відсотків якихось інших. Це надає претендентові 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 унікальність і з'являється можливість порівнювати його 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 з іншими співробітниками. Це буде ефективніше, ніж 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 просто запитати: «Які найкращі якості є у Джона?» 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 і вам дадуть відповідь: «Він добрий у тому-то й 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 те-то. Вам це підходить? », і ви відповідаєте: «Так, звичайно ». 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Таким чином, до співбесіди необхідно ставитися дуже серйозно. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Джон Коллісон: Звичайно, не так просто відразу дати 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 оцінку якійсь людині. Проте з часом це виявляється 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 дуже корисним. Окрім того, даючи рекомендації і називаючи 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 чиїсь конкретні імена, люди намагаються бути якомога 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 тактичнішими, тому вам необхідно переконати 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 співрозмовника, що вам начебто не вистачає працівників, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 і, наприклад, спитати, як би він оцінив певну особу в 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 порівнянні з людьми, з якими працює співрозмовник. Треба 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 старатись провести 15-хвилинну розмову по телефону і не 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 допускати, щоб ваш співрозмовник просто сказав що та чи 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 інша людина – добрий працівник, і все. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Сем Альтман: Також таке спілкування є чудовою 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 можливістю знайти безліч нових співробітників. А після 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 працювати в вашій компанії, яким чином ви б допомогли 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 їм швидше почати працювати якісно і зайняти відповідне 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 місце в корпоративній культурі? Знайти нових працівників як 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 правило непросто, але все ж таки це не так проблематично, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 як зробити так, щоб робота приносила їм радість та була 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ефективною. Що б ви зробили, щоб забезпечити це все? 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Бен Сільберман: Що ж, методи які ми застосовуємо, змінились 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 з того часу як ми стали більшою компанією (Pinterest). 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Коли ми тільки починали діяльність, ми «тряслись» 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 над кожним кандидатом. І вся процедура введення 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 нових працівників в роботу заключалась в тому, що 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ми казали їм: «Ось твій комп’ютер, ми вже організували 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 твоє робоче місце, і не турбуйся, цю проблему ми будемо 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 стартапів: ми всі працювали в трьохкімнатній квартирі і 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 такі речі як щоденне спілкування виникали 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 самі собою. Не треба було щось спеціально для цього робити. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Єдине, що хочеться додати, це те, що ми завжди 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 нагадували співробітникам, чого ми хочемо досягти в 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 підсумку. Тому що дуже просто залишити людину 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 наодинці з роз`язуванням задачі і їй здаватиметься, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що весь світ звузився до цієї крихітної проблеми. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Ми завжди казали, що колись ми зробимо для Google те ж, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що вони зробили для пошуку інформації в цілому. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 І ми працюємо над здійсненням цього. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Зараз, коли наша компанія постійно розширюється, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 вирішення цієї проблеми набуває більш формального 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 характеру. Ми проводимо багато часу, намагаючись 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 відновити в пам’яті, яким був той чи інший співробітник з 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 першого дня його появи в компанії і співбесіди до 30-го 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 дня роботи в компанії. Чи вони знають когось з 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 компанії? Чи вони знають як звати їх менеджера? Чи 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 знаходять спільну мову з людьми зі своєї команди? 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Чи вони знають основну структуру компанії, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 які її основні цілі? 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 В нас є програма для вирішення цих проблем. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Вона розрахована на тиждень і в її рамках співробітники 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 виконують певні завдання, щоб краще пристосуватись 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 до обстановки у компанії. Це те, що ми завжди 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 старались розвивати. Головна інформація, яку 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ми прагнемо отримати за допомогою даної програми 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 це: що вони думали про компанію одразу після 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 початку роботи, і потім, через 30 днів після цього. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Потім ми питаємо їх колег та менеджерів чи ця людина 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 все знає про компанію. Чи вдалось нам допомогти 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 йому стати ефективним працівником? Якщо з’ясовується, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що це зробити не вдалось, то дуже важливо 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 а) перестати наймати нових працівників, так як поява 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 нових людей не підвищує ефективність компанії; 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 б) реорганізувати роботу з новими працівниками. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Джон Коллісон: Я вважаю, що є два підходи, які будуть 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 корисними на будь-якому етапі, і відрізнятиметься 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 лише спосіб їх застосування. Підхід полягає в тому, щоб 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 якомога швидше завантажити працівників конкретною роботою. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Так ви з’ясуєте, які вони мають проблеми, і зможете 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 оцінити прогрес працівника по тому, як багато реальної 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 роботи він зможе зробити. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Тому, коли ми наймаємо інженерів, ми з першого дня 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 намагаємось зайняти їх розробкою чогось. Коли ми 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 наймаємо людей на посади пов’язані з бізнесом, ми з 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 першого дня беремо їх з собою на реальні ділові 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 зустрічі, проведення яких і є їх роботою. Іноді простіше 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 діяти акуратно і поступово вводити людину в 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 робочий процес. Ми, зазвичай, віддаємо 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 перевагу тому, щоб відразу давати людям серйозну роботу. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Другий підхід полягає в тому, що ми з самого початку 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 робимо зауваження і даємо коментарі щодо їх роботи, і, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 звичайно ж, поради відносно того, як пристосуватися до 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 корпоративної культури компанії. І, в свою чергу, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 якщо у вашій організації добре продумана культура, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 яку і прагнуть організувати представники бізнесів 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 в цій аудиторії, то новому співробітнику знадобиться 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 якийсь час на адаптацію до неї, і не факт, що це буде легко. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 У нас в Stripe корпоративна культура багато в чому 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 організована навколо роботи з текстовою інформацією, тому 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 всі працівники сидять поруч в навушниках і переписуються 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 одне з одним через систему миттєвого обміну повідомленнями. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 І для багатьох людей, які приходять до нас і починають 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 працювати, така обстановка є дуже незвичною. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Патрик Коллісон: Для нормальних людей. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Джон Коллісон: Саме так. Тому відносно всього, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 починаючи від способів максимально ефективної 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 праці і закінчуючи незначними деталями корпоративної 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 культури – чим детальніше ви все поясните співробітникам, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 тим краще вони працюватимуть. В той самий час це не зовсім 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 звична справа – пояснювати людям: добре вони виконують 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 свою роботу чи погано. В звичайному житті ви цим 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 не займаєтесь – я думаю, ви достатньо стримані. Але при 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 роботі з підлеглими ви зобов’язані це робити, щоб 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 вони виконували свою роботу правильно. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Сем Альтман: Я думаю, після вищесказаного варто перейти 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 до обговорення ситуації, коли ваші компанії вже стали 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 великими. Які найбільш значні зміни ви вносили в політику 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 набору кадрів та управління командами співробітників 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 після того, як у вашій компанії стало працювати не двоє, не 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 десятеро, а тисяча працівників? Бен Сільберман: Змін було багато. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Що стосується управління командами співробітників – 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ми стараємось зробити їх максимально самостійними і 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 дати максимальну свободу дій в рамках правил компанії. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Таким чином, з часом ми хотіли організувати все так, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 щоб наша фірма була схожа на певний стартап, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що складається з багатьох стартапів, замість якоїсь 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 єдиної організації зі спільною політикою для всіх її сегментів. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Але це простіше сказати, ніж зробити. Я не думаю, що 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 в нас до кінця вийшло це зробити, але, тим не менш, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 зараз кожна команда працівників управляється 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 незалежно і має можливість самостійно організовувати 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 роботу з необхідними ресурсами для виконання поставлених задач. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Вони знають, що є найбільш важливим в тій чи іншій 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ситуації, і як це визначити. Так стає легше вирішити 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ситуації, і як це визначити. Так стає легше вирішити 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 проблему менеджменту компанії. З іншого боку, якщо ви 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 не можете розділити компанію на незалежні 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 сегменти, вирішення цієї проблеми здається абсолютно 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 неможливим. Зустрічаючись з нею ви просто думаєте: 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 «Боже, складність управління компанією збільшується в 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 геометричній прогресії – в нас нічого не вийде!» 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Формування подібних незалежних сегментів є 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 необхідним. В будь-якому разі, це те, що ми стараємось здійснити. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Але, наприклад, у нас в Pinterest це ускладнюється 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 тим, що ми прагнемо формувати ці сегменти навколо найбільш 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 талановитих дизайнерів, найбільш досвідчених інженерів, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 авторів статей та людей, що представляють компанію суспільству. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Ми хочемо, щоб вони були незалежними та самостійними. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Всі ці умови ускладнюють досягнення нашої мети, але 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 вони є ключовими в нашому підході до створення продукції. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Ми збираємо разом людей, що цікавляться різноманітними 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 вищевказаними видами діяльності, закріплюємо їх за 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 певним проектом, а потім стараємось виключити все, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що може їм завадити працювати максимально ефективно. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Якщо з’являються нові перешкоди, то ми намагаємося визначити, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 як ще ми можемо прискорити роботу наших співробітників. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Гадаю, процес набору нових співробітників також трохи 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 змінився. Коли у вашій компанії починає працювати все більше 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 людей, найзначнішою зміною стає те, що рекомендації з 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 підбору кандидатів чим далі тим більше починають 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 йти з боку колективу працівників, яких ви вже найняли. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Одним з наших найвдаліших і корисних рішень є те, що в 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 якості нашого 14-го або 15-го співробітника ми найняли 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 професійного спеціаліста по прийому персоналу. Вона працювала 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 як і з стартапами, так і з великими компаніями, такими 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 як Apple. Вона могла завчасно передбачити, яким буде той 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 чи інший співробітник, а також могла визначати ознаки 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 чи інший співробітник, а також могла визначати ознаки 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 наявності чи відсутності таланту. І вона навчила нас 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 не тільки тому, як визначати чи має людина хист, але 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 також чи добре він чи вона «інтегрується» в 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 корпоративну культуру компанії. І зараз, згадуючи 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 як все вийшло, власне я особливо ціную той факт, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що вона стала працювати у нас. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Патрик Коллісон: Величезна кількість проблем пов’язана 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 з розвитком системи менеджменту компанії. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Тобто: або ваш бізнес дуже швидко стає збитковим, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 або всі ваші проблеми зводяться до питань 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 покращення менеджменту. Те, що зазвичай стає для 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 людей несподіванкою, також стало несподіванкою для 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 мене – це те, наскільки швидко змінюється проміжок часу, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 на який ви плануєте свою діяльність. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Після того, як компанія проіснувала місяць, ви, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 мабуть, плануєте свій бізнес на місяць вперед , чи не так? 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 В цей час ви складаєте план розвитку на основі того, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 з ким ви працюєте, можливо між вами є певні 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 непорозуміння, при яких співробітники ще не вирішили 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 остаточно, чи будуть вони з вами працювати або ні. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 І строк, на який ви плануєте свій бізнес, повністю 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 залежить від того, як довго існує компанія. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Також ви маєте обдумувати процес пошуку нових 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 співробітників – на початку вашої діяльності варто наймати 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 людей, які будуть працювати ефективно з перших же днів. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Ви не можете дозволити собі приймати на роботу 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 співробітників, у яких, як вам здається, є великий потенціал, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 але реалізувати вони зможуть його через рік або два. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Проте через рік або два після створення фірми 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 подібні рішення вже мають сенс. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Більш того, якщо ви досі цього не робите, то можливо, що 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ви плануєте свій бізнес на занадто короткий строк. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Ось що важливо. З одного боку, подібні 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 проблеми легко вирішуються. Наприклад, як налагодити 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 надійні відносини між людьми? Адже ми займаємося цим 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 кожен день. Але як це робити систематично і у межах 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 великої компанії? Рішенням завжди буде 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 використання приблизно таких самих методів, що й 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 для маленької компанії – потрібно лиш визначити, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що необхідно покращити, щоб усе працювало максимально 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ефективно в умовах великої фірми. Компанія, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що швидко розширюється, кількість співробітників 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 котрої збільшується на одного чи двох кожен рік – 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 дуже нетипове явище. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Яким буде найкращий спосіб керування подібним 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 темпом росту чисельності співробітників? Я гадаю, буде 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 правильно використовувати системний підхід до рішення 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 даного питання і знаходження способів керування. Необхідно 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 зрозуміти, що єдине, що ви можете зробити – це 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 відкоригувати методи, які використовувалися на 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 початкових етапах росту фірми. У Stripe ми три рази на 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 день усі разом сідаємо і їмо за довгими столами. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Зрозуміло, наскільки активне спілкування відбувається 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 під час подібних зустрічей. Способів організації подібної 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 комунікації може бути величезна кількість. Я 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 вважаю, що робота компанії у багатьох випадках 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 залежить від цього. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Бен Сільберман: Мене дуже зацікавив один момент. Ви, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 хлопці, серйозно відноситесь до інформаційної відкритості, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 і я хотів спитати чи підвищували ви її рівень після певного часу? 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Ми, наприклад, постійно думаємо, як це зробити. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Мені просто цікава ваша думка. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Патрик Коллісон: Я не можу згадати, хто саме дав це визначення, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 але стартапом називають організацію, яка ще не 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 зіткнулася з проблемою взаємовідносин принципала 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 і агента. І у випадку з великими компаніями, те, що прийнятне 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 для вас, зазвичай неприйнятно для всієї компанії. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Як наслідок, у великій фірмі ви не можете робити велику 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 кількість речей, корисних для вас, абсолютно відкрито, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 так як більшість співробітників у вас просто розчарується. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Але, у випадку стартапа, усі рухаються в одному напрямі 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 і тому ви можете зробити всю інформацію загальнодоступною. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Як я вже казав раніше, в Stripe копія кожного вихідного 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 листа приходила усім співробітникам, окрім тих, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 хто відмовлявся від розсилки. Ми вважали, що так буде 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 більш ефективно, і ми не будемо потребувати якихось 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 додаткових зустрічей, якщо всі будуть знати, що відбувається. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 З часом ми створили складну систему списків адресатів. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Зараз ми використовуємо програму, яка генерує фільтри 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 електронної пошти Gmail. Але через декілька днів 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 після того, як нас у компанії стало 50 чоловік, ми 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 спитали співробітників, як вони справляються з 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 роботою. І вони відповіли, що все дуже жахливо, так 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 як вони не змогли відшукати усі листи, що мали прийти. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Таким чином, вони пропускали певну інформацію. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Джон Коллісон: У якийсь момент Gmail відмовив. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Патрик Коллісон: Точно. В якийсь момент Gmail 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 відмовив через те, що ми розсилали дуже багато 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 листів. Таким чином, підвищувати рівень 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 інформаційної відкритості досить складно, оскільки 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ви, наприклад, можете поділитися з кимось не 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 з компанії чудовим замислом, і при цьому людина, яка 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 сидить навпроти, подумає, що це найдурніша ідея, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 яку він колись чув. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Уся інформація, якою ви ділитесь, детально 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 переглядається всією компанією. Все це створює 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 проблеми, проте, з іншого боку, те, що співробітники 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 достатньо ознайомлені з тим, що відбувається у 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 фірмі – позитивний момент. Я не можу привести більш 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 переконливих доказів, аніж той, що до сьогоднішнього 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 дня все працювало. І мені дійсно цікаво, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 як це буде працювати, коли у нашій компанії 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 буде п’ять тисяч чоловік, якщо ми коли-небудь 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 розширимося до цього рівня. Джон Коллісон: Я гадаю, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що підвищити рівень інформаційної відкритості 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 нам допомогли дві речі: ми змінили використовувані 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 інструменти і видозмінили корпоративну культуру 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 відносно цього. Відносно інструментів: у минулому 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 році співробітники могли дізнатися про все, читаючи 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 пошту, що приходить усім нам. Зараз же ми кожен 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 тиждень проводимо відповідні заходи по 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 сповіщенню співробітників про те, що відбувається у 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 компанії – об’єм інформації досить великий. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Потім щодо культури: зараз всередині компанії 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 співробітникам доступна величезна кількість інформації, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 тому необхідно створювати правила її використання. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Наприклад, очевидно, що частина інформації може 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 бути конфіденціальною і призначеною лише для 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 співробітників Stripe. Також існують менш очевидні 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ситуації, наприклад, коли ви обмінюєтеся листами 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 чи спілкуєтеся в Slack або IRC, котрі зараз проглядають 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 170 співробітників – легко почати хвилюватися через 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 настільки значну аудиторію. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 І також доволі легко, поділившись з кимось 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ідеєю, котру ви вважали досить адекватною, і 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 отримавши у відповідь шквал критики, втратити 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 бажання ділитися своїми думками у майбутньому. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 І необхідно вводити правила відносно того, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 коли варто вступати у дискусію і як вести себе 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 під час подібного спілкування, так як тепер співробітникам 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 доводиться мати справу з набагато більшою аудиторією. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Патрик Коллісон: Я знаю, що не варто ставити дівчину 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 у скрутне становище, але Емілі проходила практику 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 у Stripe влітку. Мені цікаво - як стажер, що ти думаєш 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 про нашу компанію? Ем: Загалом все дуже 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 непогано. Перший тиждень я провела більшу частину 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 часу, читаючи через Hackpаd інформацію про компанію і 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 намагаючись зрозуміти, чим ви займаєтесь. Часто дещо 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 відволікало мене від інформації про мою основну роботу, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 оскільки було багато напрямків діяльності компанії, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 котрі також були для мене цікавими. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Патрик Коллісон: До речі, Hackpad – це щось на 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 кшталт Google Docs, але з стрічкою новин, де ви 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 можете побачити всі документи. Ем: І ви намагаєтесь 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 зробити загальнодоступною інформацію про те, над 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 чим ви працюєте. Але в цілому це дозволяє вам 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 розширювати компанію доволі швидко. Більш того, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 у фірмі проводилися виступи лідерів команд, під час 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 яких вони протягом півгодини розповідали про те, чим 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 вони займаються у даний час і яким чином ми 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 можемо їм допомогти, якщо це нас зацікавить. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Патрик Коллісон: Як ти гадаєш, чи корисна компанії 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 інформаційна відкритість? 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Ем: Так. Я пам’ятаю, як не могла згадати, на які 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 розсилки мені варто і не варто підписуватися. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 У перший тиждень на мою поштову скриньку приходило 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 біля двох тисяч листів. Але потім я дізналася, що 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 було лише три чи чотири команди, інформація про 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 які мені була дійсно потрібна. Сем Альтман: Питання до 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Патрика та Джона. Чи було у вас так, що люди, яких ви 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 першими прийняли на роботу, змогли потім зайняти керівні посади? 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Джон Коллісон: У нас в Stripe – так. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Більшість з тих перших десяти чоловік зараз 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 обіймають керівні посади. Я гадаю, що багатьом компаніям 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 варто добре розуміти – люди не народжуються з 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 лідерськими якостями або навичками менеджменту. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Варто вміти розвивати ці якості у співробітниках і 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 допомагати їм прогресувати, якщо вони працюють у 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 компанії декілька років. Це вартує великого терпіння, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 особливо якщо співробітники метушаться і знаходяться у 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 постійному збудженні. Проте, для компанії може стати 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 критичним, якщо її керівництво не в змозі розвинути подібні 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 навички у своїх співробітниках. Бен Сільберман: Я гадаю, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що у нашому випадку на це питання можна відповісти 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 як «так», так і «ні». Одною з переваг роботи 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 у стартапі є те, що вам можуть доручити виконання 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 задання, яке в іншому випадку ніхто у здоровому глузді 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 вам би не довірив. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Це можуть бути задачі забезпечення чи робота 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 над якимось проектом. І при цьому, якщо ви 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 просите кого-небудь піти на такий ризик, і співробітник 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 не справляється з завданням, то це не має загрожувати 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 безумовним звільненням. Інакше людина не наважиться 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 взяти на себе таку відповідальність. І у нас є 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 співробітники, які починали в якості простих програмістів 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 чи інженерів, а зараз керують великими командами. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Спочатку вони сказали, що бажали б зайнятися 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 окремим проектом, взяти на себе керування групою, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 а потім і обов’язки менеджера. Є також люди, які дуже раді, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що використали таку можливість, тому що знають, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що більше ніколи не побажають взятися за подібну роботу. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 І таким людям ми просто казали, що їм не обов’язково 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 займатися управлінням, достатньо робити все 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 можливе для компанії, просто виконуючи свою 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 роботу в якості дизайнера чи інженера. Але дуже складно 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 передбачити, як все вийде, поки ви не дасте людині 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 можливість спробувати. Тому я намагаюся дати 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 таку можливість якнайбільшій кількості співробітників. І тільки 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 у деяких випадках, коли для виконання роботи необхідний 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 великий досвід з розвитку бізнеса, ви шукаєте людину, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 яка точно виконає цю задачу. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Також я відповім на питання, чим відрізняються наші 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 початкові цілі, від того, чим ми займаємося зараз. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Коли ми тільки починали набирати співробітників, ми 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 хотіли створити насправді корисний сервіс, котрий 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 сподобався би користувачам. Мені подобається колекціонувати 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 різні речі, і, я гадаю, багатьом людям це також цікаво. Але 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 чого ми не очікували, і про що дізналися на початкових 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 етапах нашої діяльності, це те, що передивлятися колекції 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 інших людей – це чудовий спосіб знайти те, що давно 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 підсвідомо шукали. Це допомагає вирішити проблему, для якої 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 у багатьох інших сервісів не має рішення. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Протягом останнього року ми витратили багато сил 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 на створення системи рекомендацій по товарах, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 системах пошуку і відображення списків товару, а також 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 оптимізацію роботи з унікальними ідеями – «пінами», 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 які користувачі самі знаходять і сортують. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Тобто постійно присутній розрив між тим, де ми 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 знаходимось і тим, що ми маємо досягти. Зараз, коли 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ми вже давно існуємо, мені здається що розрив 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 став ще більше. Але я гадаю, що це характерно для 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 людей, які засновують компанії. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Сем Альтман: Таке питання: більшість стартапів несхожі 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 на Apple за часів створення першого iPhone, і ви не 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 можете гарантувати, що онуки ваших працівників 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 будуть пам’ятати їх досягнення, оскільки більша частина 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 нових фірм виявляється неуспішними. Як переконати 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 людей працювати у вашій новій фірмі? 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Патрик Коллісон: Мені здається, що в більшості 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 випадків людей приваблює робота в таких фірмах 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 саме через те, що успіх не гарантований. Інакше 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 це не було б так цікаво. У такій ситуації існує лише 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 шанс успіху і нічого, окрім цієї потенційної можливості. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Щодо того, що співробітники не бачать свої сім’ї та дітей – 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 робота у стартапах дійсно передбачає більш значні 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 витрати часу на роботу, але гадаю, у даному 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 конкретному прикладі, все злегка перебільшено. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Взагалі, працівники самих стартапів, де на ранніх етапах 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 передбачається більше роботи, мають схильність 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 драматизувати. Подібним чином думають люди на 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 рибалці. У кожному стартапі співробітники думають, що 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 працювати їм доводиться значно більше і довше аніж 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 робітникам компаній на початку свого існування, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 які створювались до цього. Їм здається, що вони не 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 спали вже два роки. Я гадаю, що насправді вони не 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 спали вже два роки. Я гадаю, що насправді вони не 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 витрачають стільки сил. У середньому доводиться 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 працювати лише на дві години більше, аніж у 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 звичайній компанії. Така ціна, але це дозволить отримувати 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 задоволення від праці у наступні п’ять років. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Бен Сільберман: Навіть компанія Apple не була 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 по-справжньому фірмою Apple, до того, як все було 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 зроблено. Жодна розсудлива людина, яку ви наймаєте, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 не буде думати, що ви здатні передбачати майбутнє, і 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що прийшовши до вас на роботу, гарантовано досягне 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 успіху. У дійсності, якщо ви обіцяєте їм все це, і 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 вони приходять на роботу до вас, то можливо, що це 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 люди, яких не варто наймати, так як вони будуть не дуже 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 надійні у майбутньому. Але я гадаю, буде достатньо 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 чесно розповісти, у чому переваги вашої роботи і 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 до чого ваша компанія прямує. Потрібно пояснити, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 які труднощі на вас чекають і описати найкращий 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 план ваших дій, а також пояснити, що їх роль у 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 діяльності компанії досить важлива. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Мені сподобалось, як ви сказали, що якби ви 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 збиралися полетіти на Марс, то це зацікавило б найкращих 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 людей, і таким чином, ви вже стаєте ближче до 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 досягнення своєї цілі і нові співробітники це в 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 приховування труднощів, що з’являться в процесі 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 досягнення подібних цілей. І якщо люди приходять у 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 компанію заради стабільності, як у Google, і при цьому 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 бажають працювати в умовах більшої інформаційної 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 відкритості, характерної для невеликих стартапів, то 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 це дуже поганий знак. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Наприклад, коли я проводжу співбесіди, люди часто 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 кажуть, що просто в захваті від діяльності вашої компанії. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 У таких випадках я зазвичай питаю де ще вони проходили 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 співбесіду. І якщо вони називають, наприклад сім 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 компаній, не пов’язаних одна з одною нічим крім того, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що знаходяться приблизно на одній стадії розвитку, кажуть, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що їм подобається вивчати і знаходити речі, і саме тому 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 вони проходили співбесіду в Stripe, DropBox, Airbnb і 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 десь ще – все це може бути символом того, що вони 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 не говорять відверто. А чесність з їх боку має 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 для вас велике значення. І коли стає складно, такі 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 люди не намагаються за будь-яку ціну виконати 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 завдання, тому що вони приходять до компанії аби 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 працювати у комфортних умовах, а не для того, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 щоб створити щось корисне. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Патрик Коллісон: Я гадаю, ще один фактор, який дуже 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 добре мотивує – це отримання певної вигоди для себе, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 а саме – можливість саморозвитку людини. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 У стартапі вимоги до співробітників зазвичай 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 більш високі, так як робочий колектив не дуже чисельний. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 І неважливо, чи є ви найкращим або найгіршим працівником 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 у світі, вам, скоріше за все, не вдасться вплинути на успіх, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 наприклад, компанії Google. Тому, якщо ви дійсно бажаєте 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 перевірити свої навички і дізнатися, як багато корисного 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 ви можете зробити, який-небудь стартап буде найкращим 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 місцем для здійснення цього. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Сем Альтман: Яким чином ваша аудиторія впливає 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 на підхід до набору нових співробітників? 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Бен Сільберман: Традиційно рекомендується наймати 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 тільки тих людей, які користуються вашим 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 сервісом постійно. І, можливо, це чудово 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 працює, якщо ви створюєте API (прикладний програмний 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 інтерфейс). Ми ж шукаємо людей, котрим властива 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 здатність передбачувати і які добре вміють знаходити 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 інформацію в Інтернеті. Вони також мають знати, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 як працює наш сервіс, і вміти ним користуватися. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Але не обов’язково аби вони давно користувалися 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 нашим сервісом. І нас це влаштовує – ми намагаємося 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 дізнатися, що заважає їм його використовувати. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Нехай вони йдуть до нас, і ми позбавимося цього 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 бар’єру, а також зможемо краще зрозуміти побажання 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 користувачів. Якщо прочитати літературу зі створення 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 стартапу, то можна знайти велику кількість порад, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 котрі виглядають дуже доречними, але будуть 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 корисні тільки якщо повністю підходять конкретно вашій 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 компанії. Саме тому нам довелося розширити коло 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 пошуків і залучати до роботи людей, яким цікаві 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 наші цілі, яким важливо, які продукти ми створюємо і те, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 яким чином ми це робимо, навіть якщо вони не були 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 одними з наших перших користувачів. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Джон Коллісон: Я хотів би додати декілька слів щодо 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 того, наскільки складно знайти перших співробітників: 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 у шукачів є велика кількість інших варіантів, а ваша 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 компанія схожа на «гидке каченя», яке ще не встигло перетворитися 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 на лебедя. Приймати на роботу людей, які у захваті від 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 вашої діяльності – це правильний спосіб знаходження співробітників. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Це дає вам перевагу над іншими компаніями. У випадку 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 із Stripe, ми прийняли чотирьох користувачів Stripe 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 на початку нашої діяльності, і це були люди, котрих ми не 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 знаходили іншим способом. Я впевнений, щось подібне 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 було й у випадку з Pіnterest, люди приходили у вашу 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 компанію, розуміючи, які переваги вони вам нададуть. 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 Сем Альтман: Величезне спасибі вам усім за те, 99:59:59.999 --> 99:59:59.999 що прийшли сьогодні.