1 00:00:01,411 --> 00:00:03,331 Сем Альтман: Це друга частина теми "Культура та команда". 2 00:00:03,713 --> 00:00:05,553 У нас в гостях Бен Сільберман - засновник 3 00:00:05,553 --> 00:00:07,633 Pinterest, а також Джон і Патрік Коллісони — засновники 4 00:00:07,633 --> 00:00:13,693 Stripe. Ці люди, мабуть, найкраще в світі розбираються 5 00:00:13,693 --> 00:00:16,071 в питаннях корпоративної культури і створення команди. 6 00:00:16,472 --> 00:00:18,602 Сьогодні ми поговоримо про три сфери. Для початку, 7 00:00:18,602 --> 00:00:22,602 підводячи підсумки попередньої лекції, ми в загальному 8 00:00:22,602 --> 00:00:25,142 обговоримо корпоративну культуру. Потім ми детально 9 00:00:25,142 --> 00:00:27,422 розберемо приклади з досвіду вищезгаданих компаній, 10 00:00:27,422 --> 00:00:29,812 а також процес створення команди, починаючи з 11 00:00:29,812 --> 00:00:33,812 перших працівників. Потім ми обговоримо зміну і розвиток 12 00:00:33,812 --> 00:00:36,322 команд після того як їх компанії стали 100 +, я не знаю точної 13 00:00:36,322 --> 00:00:37,942 кількості працівників в цих компаніях на сьогоднішній 14 00:00:37,942 --> 00:00:39,842 день, але я знаю, що це дуже великі організації, а 15 00:00:39,842 --> 00:00:42,422 також дізнаємось як вони працювали над корпоративною культурою. 16 00:00:43,003 --> 00:00:47,003 І для початку я б хотів задати доволі просте питання: 17 00:00:47,666 --> 00:00:50,546 Які ключові компоненти корпоративної культури 18 00:00:50,546 --> 00:00:52,346 виявились найважливішими при створенні компаній? 19 00:00:54,720 --> 00:00:58,720 Бен Сільберман: Добре. Ви питаєте, що виявилось найбільш 20 00:01:02,682 --> 00:01:05,102 важливим? В своїй компанії ми звертаємо увагу на декілька 21 00:01:05,102 --> 00:01:07,182 моментів. По-перше, що якими є люди, яких ми 22 00:01:07,182 --> 00:01:09,882 наймаємо, і які їхні цінності? По-друге, чим ми займаємося 23 00:01:09,882 --> 00:01:13,882 кожен день і для чого ми це робимо? По-третє, про що 24 00:01:13,882 --> 00:01:17,222 ми спілкуємося і яким чином ми заохочуватимемо працівників 25 00:01:17,222 --> 00:01:19,502 за їхню роботу? За цим відповідно слідує питання 26 00:01:19,502 --> 00:01:22,552 яким чином карати працівників, але в цілому, я вважаю, що 27 00:01:22,552 --> 00:01:24,672 якщо здійснюючи діяльність концентруватися на системі 28 00:01:24,672 --> 00:01:26,792 заохочень, то це дає кращу мотивацію, ніж концентрація 29 00:01:26,792 --> 00:01:28,892 на системі покарань. Ці чотири моменти є ключовими 30 00:01:28,892 --> 00:01:31,352 для нашої компанії. 31 00:01:37,014 --> 00:01:40,184 Джон Коллісон: Ми звертаємо велику увагу, більшу ніж в 32 00:01:40,184 --> 00:01:42,714 інших компаніях, на постійну інформаційну відкритість. 33 00:01:42,714 --> 00:01:45,114 Я вважаю, що вона завжди мала велике значення для 34 00:01:45,114 --> 00:01:47,614 Stripe, але в той же час в ній присутнє певне 35 00:01:47,614 --> 00:01:52,864 непорозуміння. Люди, в основному, говорять лиш 36 00:01:52,864 --> 00:01:55,124 про найм на роботу по-справжньому талановитих 37 00:01:55,124 --> 00:01:57,414 людей і про те, щоб надати їм великі повноваження. 38 00:01:57,414 --> 00:02:00,094 У нашому випадку, інформаційна відкритість допомагає цьому, 39 00:02:00,094 --> 00:02:05,074 ми вважаємо, що якщо всі добре обізнані про діяльність 40 00:02:05,074 --> 00:02:10,414 Stripe і щиро розділяють ідеї компанії, при цьому 41 00:02:10,414 --> 00:02:14,724 у всіх є хороший доступ до інформації і хороше уявлення 42 00:02:14,724 --> 00:02:20,204 про поточний стан Stripe - все це допомагає ефективно 43 00:02:20,204 --> 00:02:23,674 виконувати колективну роботу. 44 00:02:24,090 --> 00:02:27,580 Також, це дозволяє пробачити компаніям багато помилок, 45 00:02:27,580 --> 00:02:29,450 якщо щось піде не так в процесі розвитку стартапу, 46 00:02:29,450 --> 00:02:31,410 як часто буває. Коли ж наша фірма стала доволі великою 47 00:02:31,410 --> 00:02:33,810 (спочатку в нас було лише 2 людини – тепер у нас понад 48 00:02:33,810 --> 00:02:36,540 170 працівників), ми потратили багато сил на створення 49 00:02:36,540 --> 00:02:40,260 системи, яка б забезпечувала інформаційну відкритість. 50 00:02:40,260 --> 00:02:42,240 Тому що, коли в компанії працює 170 людей, потрібно 51 00:02:42,240 --> 00:02:43,950 повідомляти їм настільки багато інформації, що її вже 52 00:02:43,950 --> 00:02:46,160 неможливо передати усім працівникам яким-небудь 53 00:02:46,160 --> 00:02:48,960 традиційним способом. Тому ми використовуємо електронну пошту 54 00:02:48,960 --> 00:02:51,530 і подібні інструменти, пізніше ми поговоримо про це детальніше. 55 00:02:51,530 --> 00:02:52,990 В цілому, інформаційна відкритість є для нас одним 56 00:02:52,990 --> 00:02:53,510 із ключових факторів, який допомагає нам 57 00:02:53,510 --> 00:02:55,480 ефективніше працювати. 58 00:02:55,480 --> 00:02:58,700 Патрік Коллісон: Корпоративна культура, в певній мірі, є 59 00:02:58,700 --> 00:03:01,440 рішенням проблем з виконанням великого об’єму завдань. 60 00:03:01,440 --> 00:03:05,630 Наприклад, коли ви починаєте працювати над певним проектом, 61 00:03:05,630 --> 00:03:07,710 спочатку ви все робите самостійно. Але при цьому, ви не в змозі 62 00:03:07,710 --> 00:03:09,570 зробити все, що потрібно для отримання кінцевого товару 63 00:03:09,570 --> 00:03:11,420 самотужки і, таким чином, в компанії з’являється 64 00:03:11,420 --> 00:03:12,960 більше працівників. 65 00:03:15,000 --> 00:03:16,690 В ідеальній ситуації, ви повинні брати участь у прийнятті 66 00:03:16,690 --> 00:03:18,040 кожного рішення компанії, але безумовно ви на це не 67 00:03:18,040 --> 00:03:27,000 здатні. Можливо, ви впораєтеся з цим завданням, коли в компанії 68 00:03:27,000 --> 00:03:31,000 працює 2 людини, однак ви не зможете це зробити, коли 69 00:03:31,000 --> 00:03:35,000 ви працюєте з п’ятьма або десятьма людьми. Їх дуже 70 00:03:35,000 --> 00:03:36,450 швидко стає 50 чоловік і це завдання стає абсолютно 71 00:03:36,450 --> 00:03:37,590 неможливо виконати. 72 00:03:38,142 --> 00:03:42,142 Таким чином, корпоративна культура – це певний порядок 73 00:03:42,702 --> 00:03:46,512 стосунків, який необхідно підтримувати, щоб в результаті 74 00:03:46,857 --> 00:03:52,707 ви брали участь в прийнятті все меншої кількості рішень. 75 00:03:54,424 --> 00:04:00,124 У зв’язку із цим, важливість культури стає очевидною. 76 00:04:00,636 --> 00:04:09,146 Частина рішень, які приймаєте, зменшується в геометричній 77 00:04:09,146 --> 00:04:11,106 прогресії, при умові, що збільшення кількості 78 00:04:11,106 --> 00:04:12,776 співробітників вашої компанії здійснюється так само стрімко 79 00:04:12,776 --> 00:04:18,756 як і на інших великих фірмах. Безперечно, це надзвичайно важливо. 80 00:04:20,830 --> 00:04:23,140 Корпоративна культура корисна в багатьох ситуаціях. Наприклад, 81 00:04:23,140 --> 00:04:27,448 набираючи працівників в компанію, необхідно розуміти, 82 00:04:27,638 --> 00:04:30,688 що наймаючи десять людей ви по суті, наймаєте 100, адже 83 00:04:30,688 --> 00:04:42,588 кожен із ним може привести ще по 10. Потрібно зараз 84 00:04:44,118 --> 00:04:55,418 думати про те, якими будуть ці 90 людей. Все буде залежати 85 00:04:55,418 --> 00:04:59,378 від конкретної компанії, але в цілому потрібно мислити абстрактно. 86 00:05:00,242 --> 00:05:02,912 Сем Альтман: У своєму виступі ви зачепили питання 87 00:05:02,912 --> 00:05:04,732 прийняття на роботу перших 10 працівників. Якщо це зробити 88 00:05:04,732 --> 00:05:06,962 неправильно, то в принципі, компанія ніколи не зможе 89 00:05:06,962 --> 00:05:08,672 розвиватися. Однак, ніхто із вас не розказав як саме це 90 00:05:08,672 --> 00:05:14,062 потрібно робити. Тому наступне питання: На що ви звертали 91 00:05:14,062 --> 00:05:18,062 увагу, коли шукали перших 10 людей, щоб сформувати 92 00:05:18,266 --> 00:05:22,266 правильну корпоративну культуру? Як саме ви їх знайшли? 93 00:05:27,616 --> 00:05:30,596 Бен Сільберман: Я думаю, що все залежить від конкретної 94 00:05:30,596 --> 00:05:33,676 компанії, для нас це був прямолінійний процес. 95 00:05:33,676 --> 00:05:35,606 Я шукав людей, з якими б хотів працювати і яких 96 00:05:35,606 --> 00:05:37,246 вважав талановитими. Я прочитав багато книг по 97 00:05:39,585 --> 00:05:41,935 корпоративній культурі, оскільки, коли я чогось не знаю, то в 98 00:05:41,935 --> 00:05:43,595 першу чергу читаю про це. У всіх авторів були свої 99 00:05:43,595 --> 00:05:47,595 певні концепції, але я вважаю, що найбільшою помилкою є 100 00:05:47,595 --> 00:05:49,955 те, що корпоративна культура сприймається людьми як 101 00:05:49,955 --> 00:05:50,805 щось на зразок будівництва, в той час як вона більше 102 00:05:50,805 --> 00:05:52,595 нагадує садівництво. Ви саджаєте зерна, а потім 103 00:05:52,595 --> 00:05:54,485 викорінюєте будяки, якщо їх стає забагато. Коли ми наймали 104 00:05:54,485 --> 00:05:59,465 перших працівників, ми шукали людей схожих на нас. 105 00:06:00,255 --> 00:06:03,895 Я, зазвичай, звертав увагу на чотири риси характеру, які я 106 00:06:03,895 --> 00:06:06,555 по-справжньому ціную в людях. Я шукав працьовитих людей, 107 00:06:06,555 --> 00:06:10,555 чесних і неегоїстичних. Я шукав творчих та допитливих 108 00:06:10,555 --> 00:06:14,555 людей, які б цікавилися багатьма речами. 109 00:06:14,679 --> 00:06:18,679 Деякі наші перші працівники – одні із найбільш незвичайних 110 00:06:18,679 --> 00:06:22,679 людей. Вони були інженерами, але мали дивні хобі. Наприклад, 111 00:06:22,679 --> 00:06:25,949 один хлопець придумав свою власну настільну гру зі 112 00:06:25,949 --> 00:06:27,599 своїми чітко продуманими правилами. Іншому подобалися 113 00:06:27,599 --> 00:06:31,599 фокуси, він не тільки створив додаток, але також записав 114 00:06:31,786 --> 00:06:35,786 відео про те, як він це робив, як анонс. І я думаю, що саме 115 00:06:35,786 --> 00:06:39,786 ця неординарність стала вкрай корисною. 116 00:06:40,281 --> 00:06:44,281 Люди, яких цікавлять багато напрямків і які при цьому є 117 00:06:44,281 --> 00:06:46,271 по-справжньому видатними у якомусь із них, зазвичай 118 00:06:46,271 --> 00:06:48,921 створюють по-справжньому якісні речі, також відмінно 119 00:06:48,921 --> 00:06:50,071 працюють в команді. В кінці кінців, ми дуже 120 00:06:50,071 --> 00:06:54,561 в той же час не гордяться цим, які готові ризикнути і 121 00:06:54,561 --> 00:07:01,191 створити щось важливіше, ніж вони самі. 122 00:07:02,397 --> 00:07:07,797 Наш офіс, до прикладу, в той час був у жахливому стані, 123 00:07:08,766 --> 00:07:12,766 і ніхто не отримував зарплату. Не було якихось особливих 124 00:07:12,824 --> 00:07:15,984 причин для того, щоб залишатися у нас, крім бажання створити 125 00:07:15,984 --> 00:07:18,504 щось. Якраз навпаки, була маса причин щоб піти. І вибір 126 00:07:18,504 --> 00:07:19,704 цих людей – це те, що я дійсно ціную, оглядаючись назад. 127 00:07:19,704 --> 00:07:21,324 Тому, що я знав, що ці люди приходили до нас через 128 00:07:21,324 --> 00:07:22,044 чесні переконання, відмовляючись від іншої роботи деінде, 129 00:07:22,044 --> 00:07:28,074 нормальної зарплати, чистих офісів і якісного обладнання 130 00:07:28,074 --> 00:07:32,074 лиш для того, щоб мати можливість працювати у нас 131 00:07:32,074 --> 00:07:34,634 на фірмі. Багато із цих якостей розвинулися і зміцніли у 132 00:07:34,634 --> 00:07:36,684 наших теперішніх співробітниках. 133 00:07:38,286 --> 00:07:42,286 Джон Коллісон: Знайти перших 10 працівників по-справжньому 134 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 важко, тому що ви робите це на етапі, коли ваша компанія 135 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ще нікому невідома. Ніхто не хоче з вами працювати, бо ви – 136 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 всього лиш пара дивних людей, які працюють над 137 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 якоюсь дивною ідеєю. 138 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Патрик Коллісон: І навіть друзі тих, кого ви наймаєте, 139 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 радять їм не йти працювати у вашу компанію. Наприклад, 140 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 у випадку з нашим другим працівником, коли він вже 141 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 прийняв пропозицію про роботу чи коли тільки збирався, 142 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 його найкращий друг, за ніч до цього буквально накинувся 143 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 на нього, і намагався пояснити йому, чому той не повинен 144 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 працювати у нас і що це зруйнує його життя. Врешті-решт, 145 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 він почав у нас працювати, і насправді один із його друзів 146 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 теж зараз працює в Stripe. Ось з чим доводиться мати справу. 147 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Джон Коллісон: І складність також полягає в тому, що ні одна 148 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 інша група співробітників не буде мати такого сильного 149 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 впливу в компанії, як ці перші десять людей. Однак, я думаю, 150 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що більшість людей уявляє собі пошук працівників 151 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 наступним чином: ви заходите на LinkedIn і 152 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 просто, як в меню ресторану, вибираєте «страви» одну 153 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 за іншою, і, таким чином, набираєте команду. 154 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 У всякому разі, у нашому випадку, щоб так зробити довелося дуже 155 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 в нашу компанію. У нас не було великої мережі, і ми тоді ще 156 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 всі вчилися в коледжі, тому було практично неможливо 157 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 знайти людей, з якими ми могли б працювати. Тому, багато 158 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 хто із перших працівників Stripe були людьми, про яких 159 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ми дізналися від друзів. 160 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Також, цікавим є те, що всі вони тільки починали 161 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 свою кар’єру, або ще не отримали визнання як спеціалісти. 162 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Якщо ж людина уже відома як хороший спеціаліст, то 163 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 швидше за все, у нього вже є робота, і вона його влаштовує. 164 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Тому, ми намагалися знайти таких людей, як наприклад 165 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 наш дизайнер, якому було 18, він вчився у школі і 166 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 перебував у Швейцарії. Наш технічний директор, в 167 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 свою чергу, вчився в коледжі. Багато хто із цих людей 168 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 тільки починали свою кар’єру і ми могли їх найняти, 169 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 відштовхуючись від двох факторів: того, що вони були 170 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 дійсно талановитими, або здавалися такими. І ми 171 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 несвідомо йшли по другому шляху. 172 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Патрік Коллісон: Коли ви шукаєте людей, потрібно мислити як 173 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 професійний інвестор і шукати кадрові ресурси, які 174 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ще не так користуються попитом на ринку. Не варто 175 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 наймати на роботу, до прикладу, друзів Google чи Facebook і 176 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 подібних компаній, так як вони вже заявили 177 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 про себе у цій сфері. 178 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Якщо вони самі хочуть долучитися до вас, це добре, однак таких 179 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 людей зазвичай важче переконати. Вчора вдень Джон і я намагалися 180 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 згадати, які спільні риси могли б охарактеризувати наших 181 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 перших десять працівників і які з них були найбільш значущими. 182 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 І я хочу узагальнити все, що було сказано, дати стислу пораду, 183 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 яка я думаю стане корисною. 184 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Наші перші десять працівників, крім всього іншого, мали 185 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 такі важливі якості як щирість і прямота. Я вважаю, що це 186 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 дуже корисні якості, і з людьми які їх мають - комфортно працювати. 187 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Таким співробітникам люди довіряють, вони також тверезо 188 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 мислять при вирішенні проблем. Такі люди, в основному, люблять 189 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 доводити справу до кінця. Адже багато хто цікавиться 190 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 всім підряд і лиш одиниці дійсно прагнуть закінчити почате. 191 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Багато хто радить шукати працівників по резюме на 192 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 певних сайтах, але мені це видається неправильним, так 193 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 як там звертається більше уваги на різносторонність 194 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 діяльності. Я ж вважаю, що важливіше працювати з 195 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 людиною, яка потратила, наприклад, два роки на 196 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 вивчення якоїсь конкретної галузі. І нарешті, третя риса, 197 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 яку б ми хотіли бачити у наших працівників – це дуже 198 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 серйозне ставлення до своєї роботи. Тобто, коли людина 199 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 дратується, коли навіть будь-яка дрібниця 200 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 зроблена неправильно. 201 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 В минулому, ми робили багато дивних речей в цьому плані, 202 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 яких можливо, робити було не варто. Те, наскільки серйозно 203 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ми і наші працівники ставилися до найдрібніших деталей, 204 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 доходило до безумства. Тоді, кожного разу, коли виникала 205 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 помилка при будь якому запиті АРІ, до кожного з нас 206 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 приходило повідомлення на електронну пошту і телефон. 207 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Нам здавалося просто жахливим, якщо виникала помилка, яку 208 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 користувач не міг вирішити самостійно. Крім цього, ми 209 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 перевіряли усю електронну пошту на наявність найдрібніших 210 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 граматичних та орфографічних помилок і виправляли один одного. 211 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Тому ми боялися відправити навіть один лист з помилками. 212 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Так чи інакше, ось ті три найважливіші риси, які ми 213 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 визначили: щирість, серйозне ставлення до роботи і прагнення 214 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 завжди завершувати почате. 215 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Бен Сільберман: Як на мене, шукати працівників можна де 216 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 завгодно. До прикладу, перші люди, яких ми наймали, були 217 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 абсолютно з різних місць. Я тоді розміщував оголошення 218 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 на Craigslist і переглядав сторінки на сайтi Techtalks. 219 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Ми також влаштовували невеличкі «барбекю» в офісі, 220 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 приносили свою їжу та напої, і просто влаштовували 221 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 спілкування з працівниками. І майже кожного разу, коли я 222 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 йшов купувати каву в Philz один із наших працівників 223 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 (працівників Stripe) шукав там людей для компанії, тому 224 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що ваш офіс стратегічно правильно знаходився поряд 225 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 з найкращим магазином кави. 226 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Хоча я вважаю, що по-справжньому корисні люди частіше за все 227 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 уже зайняті якоюсь іншою діяльністю, і їх потрібно шукати, а не чекати 228 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 поки вони знайдуть вас. І потрібно втричі більше зусиль, 229 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 якщо ніхто не чув про продукт над яким ви працюєте, 230 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 яким ніхто не користується. Джон Коллісон: Так, і також 231 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 дуже важливою є якісна «Презентація в ліфті», не тільки 232 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 для інвесторів, але і просто тому, що кожен, з ким ви 233 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 зіткнулися сьогодні, через шість чи дванадцять місяців 234 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 може претендувати на місце у вашій компанії. 235 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Тому починати рекламу вашого продукту і зацікавлювати 236 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 людей вашою компанією потрібно як можна раніше. 237 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Набір працівників забирає дуже багато часу, тому постійна 238 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 популяризація вашої діяльності в майбутньому виявиться 239 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 дуже корисною. Патрик Коллісон: Можливо, це 240 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 буде трохи не до теми, але деякі наші друзі створили 241 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 компанії ще під час навчання. І ми почали роздумувати, 242 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що не так у цих компаній. І мені здається, їхньою найбільш 243 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 поширеною помилкою була вузька спеціалізація або 244 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 невідповідна для них діяльність. Якщо відкривати компанії під 245 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 час навчання, то з’являється серйозна розбіжність в 246 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 часових інтервалах. Навчальний процес поділяється на семестри, 247 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 в той час як існування компанії у форматі стартапу 248 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 займає від п’яти до десяти років. І я думаю, що це 249 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 приносить багато проблем, так як в принципі дуже 250 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 непросто набрати команду для ведення якоїсь 251 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 діяльності вузького спрямування. 252 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 До прикладу, якщо ви скажете комусь, що збираєтеся 253 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 побудувати ракету для польоту на Марс, це 254 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 завдання видасться практично нездійсненним, і в той же 255 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 час неймовірно крутим. Людей дуже легко переконати 256 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 взятися за його виконання. Можливо, краще не наводити 257 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 якихось конкретних прикладів, інакше може здатися, що 258 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ми уже створюємо якийсь свій стартап. Але, якщо ви 259 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 беретеся за якусь специфічну діяльність, яка в цілому 260 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 базується на «навчальних» завданнях, то знайти людей, 261 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 готових працювати з вами, буде набагато важче. 262 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Сем Альтман: доволі специфічне питання часто запитують: 263 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 яким чином ви, визначаєте, хто є ефективним працівником? 264 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Наприклад, ви збираєтеся на цих «барбекю-вечірках» 265 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 як друзі, можливо, ви вже попрацювали певний час разом. 266 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Що ви конкретно робили, щоб визначити, що та чи 267 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 інша людина буде хорошим працівником? Чи виявилося, 268 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що ви помилилися? Коли ви зрозуміли, що здатні бачити 269 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 прихований талант в людині? Чи орієнтувалися ви на те, 270 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що ці люди, приміром, працювали в Google або 271 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Facebook, а отже вони повинні бути 272 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 хорошими спеціалістами. 273 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Бен Сільберман: Ви не можете знати на всі 100% які вони, 274 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 допоки не попрацюєте з цими людьми. З другого боку, 275 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 якщо людина, яку ви найняли – не дуже хороший працівник, 276 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 то ваш обов’язок перед ним і перед компанією – пояснити, що 277 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 необхідно покращити в роботі. Якщо ж він не справляється, 278 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 то ви звільняєте його. Але загалом, питання про талант 279 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 працівника вирішується двома основними способами. 280 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Перший спосіб: ви можете інтуїтивно визначити наявність 281 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 тих рис, які дозволяють людині ефективно виконувати роботу. 282 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 І в деяких випадках ви можете перевірити свою інтуїцію, 283 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 а в деяких - ні. І в тих ситуаціях, коли ви не можете цього 284 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 зробити, все набагато складніше, і нам необхідно 285 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 зробити декілька речей. Перед тим як обговорювати 286 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 це питання з кимось, необхідно вияснити, хто є 287 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 висококваліфікованим спеціалістом у цій сфері відповідно 288 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 до світового стандарту. 289 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Ви розумієте, наскільки це важливо, трохи пізніше, 290 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 коли доводиться наймати голову фінансового відділу, 291 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 а ви при цьому нічого не знаєте про фінанси, крім 292 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 інформації, яка знаходиться в книжці, яку ви взяли з 293 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 бібліотеки, наприклад книги «Вступ в економіку 294 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 і маркетинг». Тому, я взяв за правило консультуватися у 295 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 людей, які вже є хорошими спеціалістами згідно світових 296 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 стандартів, і дізнаватися в них, які якості потрібні для 297 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 їхньої сфери діяльності. Які б питання вони ставили? 298 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 І як знайти потрібних людей? Якщо потрібен спеціаліст 299 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 такого рівня як вони, то чи працює він десь зараз 300 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 і який його номер телефону? 301 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Так чи інакше, після того, як ви починаєте проводити 302 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 співбесіди, з часом ви вчитесь це робити все 303 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 більш ефективно. В Pinterest ми використовуємо анкету з 304 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 питаннями, яка регулярно доповнюється і змінюється. 305 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Ми постійно питаємо себе, чи є ці питання ефективними 306 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 індикаторами навичок тої чи іншої людини. Ще одна річ, 307 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 яку дозволяють з’ясувати ці питання - чи підходить 308 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 людина для даної роботи чи ні. 309 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Цей момент ви показали доволі чітко і ясно, згадавши 310 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 рішення складних і простих задач. Справді талановиті 311 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 люди прагнуть працювати над складними задачами і 312 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 вирішувати складні проблеми. Тому Google чинили дуже 313 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 правильно, коли висилали людям складні питання для 314 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 випробування претендентів, і після цього люди, що люблять 315 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 вирішувати складні завдання, намагалися їх опрацювати. 316 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Важливо, щоб компанії що стають більшими, не боялися 317 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 йти на ризик. Я чув, що коли ви приходите працевлаштовуватись 318 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 до PayPal, після співбесіди вам кажуть що насправді фірма 319 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Mastercard хоче їх знищити і вам доведеться займатись 320 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 незаконною діяльністю, але якщо ви справитесь, 321 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 це добре окупиться. Або, наприклад, коли Apple 322 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 набирала людей для роботи над новим iPhone, компанія 323 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 навіть не повідомляла претендентам, чим вони 324 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 займатимуться. Їм казали, що вони не бачитимуть 325 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 свої сім’ї на протязі трьох років, але коли все буде 326 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 зроблено, їх діти пам’ятатимуть що ці люди створили. 327 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 І це правильно, якщо ви детально пояснюєте претендентам, чому 328 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 те чи інше завдання є чудовою ідеєю, але при цьому не надто 329 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 вдаєтесь в подробиці щодо того, які труднощі на 330 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 них чекають. І після цього відповідні люди самі 331 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 обирають – братись за справу чи ні. Патрик Коллісон: Досвід, тим 332 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 не менш, свідчить про те, що ці люди мали можливість 333 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 бачити своїх дітей. Джон Коллісон: Мені 334 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 здається, що при визначенні вмінь людини необхідно 335 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 бути максимально впевненим у своєму виборі. Наприклад, 336 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 розглянемо ситуацію, коли ви не є найкращим у світі 337 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 інженером та при цьому проводите співбесіду з 338 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 кандидатами на посади інженерів. 339 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Виникає бажання контролювати все, що роблять співробітники, 340 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 змусити їх надавати звіти про свою роботу і так далі. 341 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 У нас в Stripe був випадок, коли ми покликали людину 342 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 в офіс і витратили вихідні, набираючи код програми 343 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 разом з ним і заглядаючи йому через плече. Тільки так 344 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ми могли визначити його рівень і переконатись, що він 345 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 може добре працювати. І мені здається, такий підхід 346 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 можна застосувати в стосунку до співробітників будь-якого 347 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 напряму, в якому ви не розбираєтесь. 348 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Я не експерт з розвитку бізнесу, але коли ми шукаємо 349 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 співробітників на схожі посади, ми обговорюємо з ними 350 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 конкретний проект, питаємо яким чином вони б покращили 351 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 реальні проекти Stripe, і які нові проекти вони б 352 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 запропонували для компанії і котрими з них вони стали 353 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 б займатись. І навіть якщо я не спеціаліст в цьому, я 354 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 достатньо впевнений в тому, що зможу правильно 355 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 оцінити їх відповіді. Але люди зазвичай не впевнені 356 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 в своєму судженні і дуже переживають що можуть 357 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 найняти некомпетентну особу. 358 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Патрик Коллісон: Конкретна порада при наборі перших 359 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 десяти людей: пропрацювати з ними якомога більше, перед 360 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 тим як наймати їх. Коли ваша компанія стає достатньо 361 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 великою, це вже непрактично, так як призводить до 362 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 великої втрати часу з боку претендентів, при цьому 363 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 багато коштує вам і говорить про відсутність належного 364 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 досвіду з вашого боку. Але в стосунку до перших 365 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 десяти чоловік це дуже корисно. 366 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 В більшості випадків, з кожним з перших десяти 367 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 співробітників ми для певності спочатку працювали 368 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 напротязі тижня. Дуже складно напротязі тижня 369 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 якісно виконувати роботу що вам не підходить, і 370 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 зазвичай все незабаром стає зрозуміло. Я також хотів 371 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 би доповнити відповідь на питання про те, як 372 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 визначити, чи буде людина працювати ефективно. 373 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Люди говорять про принцип «працівник вартий десятьох» 374 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 (10x employee) або про те, який набір навичок потрібен. 375 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Я уявлення не маю про ідею «працівника вартого 376 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 десятьох». Але існує більш інтуїтивний підхід до 377 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 визначення ефективності потенційних співробітників: 378 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 з’ясувати, чи є та чи інша людина кращою серед 379 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 своїх друзів, що займаються певною діяльністю. 380 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Можливо, це трохи цинічно, коли людина віддає перевагу 381 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 комусь зі своїх друзів, але для мене це гарний спосіб 382 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 визначити доброго робітника: я дізнаюсь, чи є інженер 383 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 найкращим з інженерів, яких він знає. 384 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Що стосується пошуку перших десяти співробітників, 385 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 корпоративної культури і створення команди, мені 386 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 здається, неможливо зрозуміти, наскільки все це важливо, 387 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 якщо не пройти всі етапи цієї діяльності. Часто в 388 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 звичайному житті та в ЗМІ люди орієнтуються на 389 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 засновників компанії. І, наприклад, ми зараз сидимо 390 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 тут і закріплюємо популярну думку про те, що компанія 391 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Stripe — це тільки Джон і Патрик, а Pinterest — 392 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 це один Бен, тощо. 393 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 В той самий час, 99% того, що роблять наші компанії, 394 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 створюється офісними працівниками. Даний факт здається 395 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 очевидним, коли ми його обговорюємо, але в основному 396 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 про це ніхто не говорить. Компанія – це щось абстрактне, 397 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 і її зручніше асоціювати з конкретними людьми. 398 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Але, наприклад, в Apple Стів Джобс в підсумку 399 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 грав дуже і дуже незначну роль. Джон Коллісон: Тобто, 400 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 «не підводьте свої компанії» — ти це намагаєшся сказати? 401 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Патрик Коллісон: Щось типу того. 402 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Бен Сільберман: Я вважаю, що оцінка тієї чи іншої людини 403 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 дуже важлива. І це невигадливий процес: ви просто звертаєтеся 404 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 до досвідчених людей, щоб дізнатися їх особисту думку. 405 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Ми підходили до цього дуже серйозно, але в той же час 406 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 лише намагалися з'ясувати, наскільки корисною буде 407 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 співпраця з конкретною людиною. 408 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Ми не ставили під сумнів істинність інформації в 409 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 резюме претендентів і припускали, що вони 410 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 говорять правду. Стандартним питанням на співбесіді було 411 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 щось на зразок: «Ми обидва знаємо Джонатана і дружимо 412 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 з ним, і якщо я запитаю його, що ти робиш найкраще, 413 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 чим ти найбільше пишаєшся або як розвиваєшся, 414 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 то що він відповість?». Це дає можливість дізнатися, 415 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 наскільки людина обізнана з власними можливостями 416 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 і при цьому сприяє тому, що вона буде давати більш чесні 417 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 відповіді. Після цього я зазвичай питаю щось, що змушує 418 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 обдумати вищезазначені питання (зазвичай досить 419 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 прості) більш серйозно, і далі за необхідністю 420 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 поступово коригую напрямок розмови. 421 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Щоб оцінити рівень компетентності цієї людини, 422 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 необхідно зрозуміти, відноситися вона до 423 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 1-го відсотку найкращих ваших співробітників, 424 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 5-ти відсотків менш ефективних працівників чи 425 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 до 10-ти відсотків якихось інших. Це надає претендентові 426 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 унікальність і з'являється можливість порівнювати його 427 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 з іншими співробітниками. Це буде ефективніше, ніж 428 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 просто запитати: «Які найкращі якості є у Джона?» 429 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 і вам дадуть відповідь: «Він добрий у тому-то й 430 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 те-то. Вам це підходить? », і ви відповідаєте: «Так, звичайно ». 431 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Таким чином, до співбесіди необхідно ставитися дуже серйозно. 432 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Джон Коллісон: Звичайно, не так просто відразу дати 433 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 оцінку якійсь людині. Проте з часом це виявляється 434 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 дуже корисним. Окрім того, даючи рекомендації і називаючи 435 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 чиїсь конкретні імена, люди намагаються бути якомога 436 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 тактичнішими, тому вам необхідно переконати 437 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 співрозмовника, що вам начебто не вистачає працівників, 438 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 і, наприклад, спитати, як би він оцінив певну особу в 439 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 порівнянні з людьми, з якими працює співрозмовник. Треба 440 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 старатись провести 15-хвилинну розмову по телефону і не 441 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 допускати, щоб ваш співрозмовник просто сказав що та чи 442 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 інша людина – добрий працівник, і все. 443 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Сем Альтман: Також таке спілкування є чудовою 444 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 можливістю знайти безліч нових співробітників. А після 445 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 працювати в вашій компанії, яким чином ви б допомогли 446 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 їм швидше почати працювати якісно і зайняти відповідне 447 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 місце в корпоративній культурі? Знайти нових працівників як 448 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 правило непросто, але все ж таки це не так проблематично, 449 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 як зробити так, щоб робота приносила їм радість та була 450 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ефективною. Що б ви зробили, щоб забезпечити це все? 451 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Бен Сільберман: Що ж, методи які ми застосовуємо, змінились 452 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 з того часу як ми стали більшою компанією (Pinterest). 453 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Коли ми тільки починали діяльність, ми «тряслись» 454 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 над кожним кандидатом. І вся процедура введення 455 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 нових працівників в роботу заключалась в тому, що 456 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ми казали їм: «Ось твій комп’ютер, ми вже організували 457 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 твоє робоче місце, і не турбуйся, цю проблему ми будемо 458 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 стартапів: ми всі працювали в трьохкімнатній квартирі і 459 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 такі речі як щоденне спілкування виникали 460 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 самі собою. Не треба було щось спеціально для цього робити. 461 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Єдине, що хочеться додати, це те, що ми завжди 462 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 нагадували співробітникам, чого ми хочемо досягти в 463 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 підсумку. Тому що дуже просто залишити людину 464 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 наодинці з роз`язуванням задачі і їй здаватиметься, 465 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що весь світ звузився до цієї крихітної проблеми. 466 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Ми завжди казали, що колись ми зробимо для Google те ж, 467 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що вони зробили для пошуку інформації в цілому. 468 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 І ми працюємо над здійсненням цього. 469 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Зараз, коли наша компанія постійно розширюється, 470 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 вирішення цієї проблеми набуває більш формального 471 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 характеру. Ми проводимо багато часу, намагаючись 472 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 відновити в пам’яті, яким був той чи інший співробітник з 473 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 першого дня його появи в компанії і співбесіди до 30-го 474 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 дня роботи в компанії. Чи вони знають когось з 475 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 компанії? Чи вони знають як звати їх менеджера? Чи 476 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 знаходять спільну мову з людьми зі своєї команди? 477 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Чи вони знають основну структуру компанії, 478 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 які її основні цілі? 479 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 В нас є програма для вирішення цих проблем. 480 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Вона розрахована на тиждень і в її рамках співробітники 481 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 виконують певні завдання, щоб краще пристосуватись 482 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 до обстановки у компанії. Це те, що ми завжди 483 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 старались розвивати. Головна інформація, яку 484 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ми прагнемо отримати за допомогою даної програми 485 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 це: що вони думали про компанію одразу після 486 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 початку роботи, і потім, через 30 днів після цього. 487 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Потім ми питаємо їх колег та менеджерів чи ця людина 488 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 все знає про компанію. Чи вдалось нам допомогти 489 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 йому стати ефективним працівником? Якщо з’ясовується, 490 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що це зробити не вдалось, то дуже важливо 491 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 а) перестати наймати нових працівників, так як поява 492 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 нових людей не підвищує ефективність компанії; 493 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 б) реорганізувати роботу з новими працівниками. 494 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Джон Коллісон: Я вважаю, що є два підходи, які будуть 495 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 корисними на будь-якому етапі, і відрізнятиметься 496 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 лише спосіб їх застосування. Підхід полягає в тому, щоб 497 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 якомога швидше завантажити працівників конкретною роботою. 498 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Так ви з’ясуєте, які вони мають проблеми, і зможете 499 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 оцінити прогрес працівника по тому, як багато реальної 500 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 роботи він зможе зробити. 501 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Тому, коли ми наймаємо інженерів, ми з першого дня 502 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 намагаємось зайняти їх розробкою чогось. Коли ми 503 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 наймаємо людей на посади пов’язані з бізнесом, ми з 504 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 першого дня беремо їх з собою на реальні ділові 505 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 зустрічі, проведення яких і є їх роботою. Іноді простіше 506 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 діяти акуратно і поступово вводити людину в 507 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 робочий процес. Ми, зазвичай, віддаємо 508 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 перевагу тому, щоб відразу давати людям серйозну роботу. 509 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Другий підхід полягає в тому, що ми з самого початку 510 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 робимо зауваження і даємо коментарі щодо їх роботи, і, 511 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 звичайно ж, поради відносно того, як пристосуватися до 512 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 корпоративної культури компанії. І, в свою чергу, 513 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 якщо у вашій організації добре продумана культура, 514 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 яку і прагнуть організувати представники бізнесів 515 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 в цій аудиторії, то новому співробітнику знадобиться 516 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 якийсь час на адаптацію до неї, і не факт, що це буде легко. 517 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 У нас в Stripe корпоративна культура багато в чому 518 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 організована навколо роботи з текстовою інформацією, тому 519 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 всі працівники сидять поруч в навушниках і переписуються 520 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 одне з одним через систему миттєвого обміну повідомленнями. 521 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 І для багатьох людей, які приходять до нас і починають 522 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 працювати, така обстановка є дуже незвичною. 523 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Патрик Коллісон: Для нормальних людей. 524 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Джон Коллісон: Саме так. Тому відносно всього, 525 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 починаючи від способів максимально ефективної 526 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 праці і закінчуючи незначними деталями корпоративної 527 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 культури – чим детальніше ви все поясните співробітникам, 528 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 тим краще вони працюватимуть. В той самий час це не зовсім 529 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 звична справа – пояснювати людям: добре вони виконують 530 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 свою роботу чи погано. В звичайному житті ви цим 531 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 не займаєтесь – я думаю, ви достатньо стримані. Але при 532 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 роботі з підлеглими ви зобов’язані це робити, щоб 533 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 вони виконували свою роботу правильно. 534 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Сем Альтман: Я думаю, після вищесказаного варто перейти 535 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 до обговорення ситуації, коли ваші компанії вже стали 536 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 великими. Які найбільш значні зміни ви вносили в політику 537 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 набору кадрів та управління командами співробітників 538 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 після того, як у вашій компанії стало працювати не двоє, не 539 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 десятеро, а тисяча працівників? Бен Сільберман: Змін було багато. 540 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Що стосується управління командами співробітників – 541 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ми стараємось зробити їх максимально самостійними і 542 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 дати максимальну свободу дій в рамках правил компанії. 543 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Таким чином, з часом ми хотіли організувати все так, 544 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 щоб наша фірма була схожа на певний стартап, 545 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що складається з багатьох стартапів, замість якоїсь 546 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 єдиної організації зі спільною політикою для всіх її сегментів. 547 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Але це простіше сказати, ніж зробити. Я не думаю, що 548 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 в нас до кінця вийшло це зробити, але, тим не менш, 549 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 зараз кожна команда працівників управляється 550 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 незалежно і має можливість самостійно організовувати 551 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 роботу з необхідними ресурсами для виконання поставлених задач. 552 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Вони знають, що є найбільш важливим в тій чи іншій 553 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ситуації, і як це визначити. Так стає легше вирішити 554 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ситуації, і як це визначити. Так стає легше вирішити 555 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 проблему менеджменту компанії. З іншого боку, якщо ви 556 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 не можете розділити компанію на незалежні 557 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 сегменти, вирішення цієї проблеми здається абсолютно 558 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 неможливим. Зустрічаючись з нею ви просто думаєте: 559 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 «Боже, складність управління компанією збільшується в 560 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 геометричній прогресії – в нас нічого не вийде!» 561 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Формування подібних незалежних сегментів є 562 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 необхідним. В будь-якому разі, це те, що ми стараємось здійснити. 563 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Але, наприклад, у нас в Pinterest це ускладнюється 564 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 тим, що ми прагнемо формувати ці сегменти навколо найбільш 565 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 талановитих дизайнерів, найбільш досвідчених інженерів, 566 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 авторів статей та людей, що представляють компанію суспільству. 567 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Ми хочемо, щоб вони були незалежними та самостійними. 568 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Всі ці умови ускладнюють досягнення нашої мети, але 569 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 вони є ключовими в нашому підході до створення продукції. 570 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Ми збираємо разом людей, що цікавляться різноманітними 571 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 вищевказаними видами діяльності, закріплюємо їх за 572 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 певним проектом, а потім стараємось виключити все, 573 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що може їм завадити працювати максимально ефективно. 574 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Якщо з’являються нові перешкоди, то ми намагаємося визначити, 575 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 як ще ми можемо прискорити роботу наших співробітників. 576 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Гадаю, процес набору нових співробітників також трохи 577 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 змінився. Коли у вашій компанії починає працювати все більше 578 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 людей, найзначнішою зміною стає те, що рекомендації з 579 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 підбору кандидатів чим далі тим більше починають 580 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 йти з боку колективу працівників, яких ви вже найняли. 581 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Одним з наших найвдаліших і корисних рішень є те, що в 582 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 якості нашого 14-го або 15-го співробітника ми найняли 583 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 професійного спеціаліста по прийому персоналу. Вона працювала 584 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 як і з стартапами, так і з великими компаніями, такими 585 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 як Apple. Вона могла завчасно передбачити, яким буде той 586 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 чи інший співробітник, а також могла визначати ознаки 587 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 чи інший співробітник, а також могла визначати ознаки 588 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 наявності чи відсутності таланту. І вона навчила нас 589 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 не тільки тому, як визначати чи має людина хист, але 590 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 також чи добре він чи вона «інтегрується» в 591 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 корпоративну культуру компанії. І зараз, згадуючи 592 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 як все вийшло, власне я особливо ціную той факт, 593 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що вона стала працювати у нас. 594 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Патрик Коллісон: Величезна кількість проблем пов’язана 595 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 з розвитком системи менеджменту компанії. 596 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Тобто: або ваш бізнес дуже швидко стає збитковим, 597 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 або всі ваші проблеми зводяться до питань 598 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 покращення менеджменту. Те, що зазвичай стає для 599 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 людей несподіванкою, також стало несподіванкою для 600 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 мене – це те, наскільки швидко змінюється проміжок часу, 601 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 на який ви плануєте свою діяльність. 602 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Після того, як компанія проіснувала місяць, ви, 603 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 мабуть, плануєте свій бізнес на місяць вперед , чи не так? 604 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 В цей час ви складаєте план розвитку на основі того, 605 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 з ким ви працюєте, можливо між вами є певні 606 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 непорозуміння, при яких співробітники ще не вирішили 607 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 остаточно, чи будуть вони з вами працювати або ні. 608 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 І строк, на який ви плануєте свій бізнес, повністю 609 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 залежить від того, як довго існує компанія. 610 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Також ви маєте обдумувати процес пошуку нових 611 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 співробітників – на початку вашої діяльності варто наймати 612 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 людей, які будуть працювати ефективно з перших же днів. 613 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Ви не можете дозволити собі приймати на роботу 614 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 співробітників, у яких, як вам здається, є великий потенціал, 615 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 але реалізувати вони зможуть його через рік або два. 616 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Проте через рік або два після створення фірми 617 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 подібні рішення вже мають сенс. 618 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Більш того, якщо ви досі цього не робите, то можливо, що 619 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ви плануєте свій бізнес на занадто короткий строк. 620 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Ось що важливо. З одного боку, подібні 621 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 проблеми легко вирішуються. Наприклад, як налагодити 622 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 надійні відносини між людьми? Адже ми займаємося цим 623 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 кожен день. Але як це робити систематично і у межах 624 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 великої компанії? Рішенням завжди буде 625 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 використання приблизно таких самих методів, що й 626 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 для маленької компанії – потрібно лиш визначити, 627 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що необхідно покращити, щоб усе працювало максимально 628 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ефективно в умовах великої фірми. Компанія, 629 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що швидко розширюється, кількість співробітників 630 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 котрої збільшується на одного чи двох кожен рік – 631 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 дуже нетипове явище. 632 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Яким буде найкращий спосіб керування подібним 633 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 темпом росту чисельності співробітників? Я гадаю, буде 634 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 правильно використовувати системний підхід до рішення 635 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 даного питання і знаходження способів керування. Необхідно 636 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 зрозуміти, що єдине, що ви можете зробити – це 637 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 відкоригувати методи, які використовувалися на 638 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 початкових етапах росту фірми. У Stripe ми три рази на 639 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 день усі разом сідаємо і їмо за довгими столами. 640 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Зрозуміло, наскільки активне спілкування відбувається 641 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 під час подібних зустрічей. Способів організації подібної 642 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 комунікації може бути величезна кількість. Я 643 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 вважаю, що робота компанії у багатьох випадках 644 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 залежить від цього. 645 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Бен Сільберман: Мене дуже зацікавив один момент. Ви, 646 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 хлопці, серйозно відноситесь до інформаційної відкритості, 647 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 і я хотів спитати чи підвищували ви її рівень після певного часу? 648 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Ми, наприклад, постійно думаємо, як це зробити. 649 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Мені просто цікава ваша думка. 650 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Патрик Коллісон: Я не можу згадати, хто саме дав це визначення, 651 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 але стартапом називають організацію, яка ще не 652 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 зіткнулася з проблемою взаємовідносин принципала 653 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 і агента. І у випадку з великими компаніями, те, що прийнятне 654 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 для вас, зазвичай неприйнятно для всієї компанії. 655 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Як наслідок, у великій фірмі ви не можете робити велику 656 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 кількість речей, корисних для вас, абсолютно відкрито, 657 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 так як більшість співробітників у вас просто розчарується. 658 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Але, у випадку стартапа, усі рухаються в одному напрямі 659 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 і тому ви можете зробити всю інформацію загальнодоступною. 660 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Як я вже казав раніше, в Stripe копія кожного вихідного 661 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 листа приходила усім співробітникам, окрім тих, 662 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 хто відмовлявся від розсилки. Ми вважали, що так буде 663 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 більш ефективно, і ми не будемо потребувати якихось 664 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 додаткових зустрічей, якщо всі будуть знати, що відбувається. 665 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 З часом ми створили складну систему списків адресатів. 666 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Зараз ми використовуємо програму, яка генерує фільтри 667 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 електронної пошти Gmail. Але через декілька днів 668 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 після того, як нас у компанії стало 50 чоловік, ми 669 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 спитали співробітників, як вони справляються з 670 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 роботою. І вони відповіли, що все дуже жахливо, так 671 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 як вони не змогли відшукати усі листи, що мали прийти. 672 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Таким чином, вони пропускали певну інформацію. 673 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Джон Коллісон: У якийсь момент Gmail відмовив. 674 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Патрик Коллісон: Точно. В якийсь момент Gmail 675 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 відмовив через те, що ми розсилали дуже багато 676 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 листів. Таким чином, підвищувати рівень 677 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 інформаційної відкритості досить складно, оскільки 678 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ви, наприклад, можете поділитися з кимось не 679 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 з компанії чудовим замислом, і при цьому людина, яка 680 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 сидить навпроти, подумає, що це найдурніша ідея, 681 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 яку він колись чув. 682 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Уся інформація, якою ви ділитесь, детально 683 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 переглядається всією компанією. Все це створює 684 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 проблеми, проте, з іншого боку, те, що співробітники 685 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 достатньо ознайомлені з тим, що відбувається у 686 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 фірмі – позитивний момент. Я не можу привести більш 687 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 переконливих доказів, аніж той, що до сьогоднішнього 688 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 дня все працювало. І мені дійсно цікаво, 689 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 як це буде працювати, коли у нашій компанії 690 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 буде п’ять тисяч чоловік, якщо ми коли-небудь 691 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 розширимося до цього рівня. Джон Коллісон: Я гадаю, 692 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що підвищити рівень інформаційної відкритості 693 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 нам допомогли дві речі: ми змінили використовувані 694 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 інструменти і видозмінили корпоративну культуру 695 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 відносно цього. Відносно інструментів: у минулому 696 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 році співробітники могли дізнатися про все, читаючи 697 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 пошту, що приходить усім нам. Зараз же ми кожен 698 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 тиждень проводимо відповідні заходи по 699 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 сповіщенню співробітників про те, що відбувається у 700 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 компанії – об’єм інформації досить великий. 701 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Потім щодо культури: зараз всередині компанії 702 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 співробітникам доступна величезна кількість інформації, 703 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 тому необхідно створювати правила її використання. 704 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Наприклад, очевидно, що частина інформації може 705 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 бути конфіденціальною і призначеною лише для 706 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 співробітників Stripe. Також існують менш очевидні 707 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ситуації, наприклад, коли ви обмінюєтеся листами 708 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 чи спілкуєтеся в Slack або IRC, котрі зараз проглядають 709 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 170 співробітників – легко почати хвилюватися через 710 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 настільки значну аудиторію. 711 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 І також доволі легко, поділившись з кимось 712 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ідеєю, котру ви вважали досить адекватною, і 713 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 отримавши у відповідь шквал критики, втратити 714 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 бажання ділитися своїми думками у майбутньому. 715 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 І необхідно вводити правила відносно того, 716 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 коли варто вступати у дискусію і як вести себе 717 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 під час подібного спілкування, так як тепер співробітникам 718 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 доводиться мати справу з набагато більшою аудиторією. 719 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Патрик Коллісон: Я знаю, що не варто ставити дівчину 720 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 у скрутне становище, але Емілі проходила практику 721 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 у Stripe влітку. Мені цікаво - як стажер, що ти думаєш 722 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 про нашу компанію? Ем: Загалом все дуже 723 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 непогано. Перший тиждень я провела більшу частину 724 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 часу, читаючи через Hackpаd інформацію про компанію і 725 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 намагаючись зрозуміти, чим ви займаєтесь. Часто дещо 726 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 відволікало мене від інформації про мою основну роботу, 727 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 оскільки було багато напрямків діяльності компанії, 728 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 котрі також були для мене цікавими. 729 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Патрик Коллісон: До речі, Hackpad – це щось на 730 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 кшталт Google Docs, але з стрічкою новин, де ви 731 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 можете побачити всі документи. Ем: І ви намагаєтесь 732 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 зробити загальнодоступною інформацію про те, над 733 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 чим ви працюєте. Але в цілому це дозволяє вам 734 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 розширювати компанію доволі швидко. Більш того, 735 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 у фірмі проводилися виступи лідерів команд, під час 736 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 яких вони протягом півгодини розповідали про те, чим 737 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 вони займаються у даний час і яким чином ми 738 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 можемо їм допомогти, якщо це нас зацікавить. 739 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Патрик Коллісон: Як ти гадаєш, чи корисна компанії 740 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 інформаційна відкритість? 741 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Ем: Так. Я пам’ятаю, як не могла згадати, на які 742 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 розсилки мені варто і не варто підписуватися. 743 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 У перший тиждень на мою поштову скриньку приходило 744 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 біля двох тисяч листів. Але потім я дізналася, що 745 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 було лише три чи чотири команди, інформація про 746 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 які мені була дійсно потрібна. Сем Альтман: Питання до 747 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Патрика та Джона. Чи було у вас так, що люди, яких ви 748 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 першими прийняли на роботу, змогли потім зайняти керівні посади? 749 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Джон Коллісон: У нас в Stripe – так. 750 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Більшість з тих перших десяти чоловік зараз 751 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 обіймають керівні посади. Я гадаю, що багатьом компаніям 752 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 варто добре розуміти – люди не народжуються з 753 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 лідерськими якостями або навичками менеджменту. 754 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Варто вміти розвивати ці якості у співробітниках і 755 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 допомагати їм прогресувати, якщо вони працюють у 756 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 компанії декілька років. Це вартує великого терпіння, 757 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 особливо якщо співробітники метушаться і знаходяться у 758 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 постійному збудженні. Проте, для компанії може стати 759 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 критичним, якщо її керівництво не в змозі розвинути подібні 760 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 навички у своїх співробітниках. Бен Сільберман: Я гадаю, 761 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що у нашому випадку на це питання можна відповісти 762 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 як «так», так і «ні». Одною з переваг роботи 763 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 у стартапі є те, що вам можуть доручити виконання 764 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 задання, яке в іншому випадку ніхто у здоровому глузді 765 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 вам би не довірив. 766 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Це можуть бути задачі забезпечення чи робота 767 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 над якимось проектом. І при цьому, якщо ви 768 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 просите кого-небудь піти на такий ризик, і співробітник 769 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 не справляється з завданням, то це не має загрожувати 770 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 безумовним звільненням. Інакше людина не наважиться 771 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 взяти на себе таку відповідальність. І у нас є 772 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 співробітники, які починали в якості простих програмістів 773 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 чи інженерів, а зараз керують великими командами. 774 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Спочатку вони сказали, що бажали б зайнятися 775 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 окремим проектом, взяти на себе керування групою, 776 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 а потім і обов’язки менеджера. Є також люди, які дуже раді, 777 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що використали таку можливість, тому що знають, 778 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що більше ніколи не побажають взятися за подібну роботу. 779 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 І таким людям ми просто казали, що їм не обов’язково 780 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 займатися управлінням, достатньо робити все 781 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 можливе для компанії, просто виконуючи свою 782 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 роботу в якості дизайнера чи інженера. Але дуже складно 783 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 передбачити, як все вийде, поки ви не дасте людині 784 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 можливість спробувати. Тому я намагаюся дати 785 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 таку можливість якнайбільшій кількості співробітників. І тільки 786 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 у деяких випадках, коли для виконання роботи необхідний 787 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 великий досвід з розвитку бізнеса, ви шукаєте людину, 788 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 яка точно виконає цю задачу. 789 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Також я відповім на питання, чим відрізняються наші 790 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 початкові цілі, від того, чим ми займаємося зараз. 791 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Коли ми тільки починали набирати співробітників, ми 792 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 хотіли створити насправді корисний сервіс, котрий 793 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 сподобався би користувачам. Мені подобається колекціонувати 794 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 різні речі, і, я гадаю, багатьом людям це також цікаво. Але 795 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 чого ми не очікували, і про що дізналися на початкових 796 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 етапах нашої діяльності, це те, що передивлятися колекції 797 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 інших людей – це чудовий спосіб знайти те, що давно 798 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 підсвідомо шукали. Це допомагає вирішити проблему, для якої 799 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 у багатьох інших сервісів не має рішення. 800 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Протягом останнього року ми витратили багато сил 801 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 на створення системи рекомендацій по товарах, 802 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 системах пошуку і відображення списків товару, а також 803 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 оптимізацію роботи з унікальними ідеями – «пінами», 804 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 які користувачі самі знаходять і сортують. 805 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Тобто постійно присутній розрив між тим, де ми 806 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 знаходимось і тим, що ми маємо досягти. Зараз, коли 807 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ми вже давно існуємо, мені здається що розрив 808 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 став ще більше. Але я гадаю, що це характерно для 809 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 людей, які засновують компанії. 810 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Сем Альтман: Таке питання: більшість стартапів несхожі 811 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 на Apple за часів створення першого iPhone, і ви не 812 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 можете гарантувати, що онуки ваших працівників 813 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 будуть пам’ятати їх досягнення, оскільки більша частина 814 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 нових фірм виявляється неуспішними. Як переконати 815 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 людей працювати у вашій новій фірмі? 816 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Патрик Коллісон: Мені здається, що в більшості 817 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 випадків людей приваблює робота в таких фірмах 818 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 саме через те, що успіх не гарантований. Інакше 819 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 це не було б так цікаво. У такій ситуації існує лише 820 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 шанс успіху і нічого, окрім цієї потенційної можливості. 821 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Щодо того, що співробітники не бачать свої сім’ї та дітей – 822 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 робота у стартапах дійсно передбачає більш значні 823 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 витрати часу на роботу, але гадаю, у даному 824 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 конкретному прикладі, все злегка перебільшено. 825 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Взагалі, працівники самих стартапів, де на ранніх етапах 826 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 передбачається більше роботи, мають схильність 827 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 драматизувати. Подібним чином думають люди на 828 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 рибалці. У кожному стартапі співробітники думають, що 829 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 працювати їм доводиться значно більше і довше аніж 830 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 робітникам компаній на початку свого існування, 831 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 які створювались до цього. Їм здається, що вони не 832 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 спали вже два роки. Я гадаю, що насправді вони не 833 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 спали вже два роки. Я гадаю, що насправді вони не 834 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 витрачають стільки сил. У середньому доводиться 835 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 працювати лише на дві години більше, аніж у 836 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 звичайній компанії. Така ціна, але це дозволить отримувати 837 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 задоволення від праці у наступні п’ять років. 838 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Бен Сільберман: Навіть компанія Apple не була 839 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 по-справжньому фірмою Apple, до того, як все було 840 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 зроблено. Жодна розсудлива людина, яку ви наймаєте, 841 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 не буде думати, що ви здатні передбачати майбутнє, і 842 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що прийшовши до вас на роботу, гарантовано досягне 843 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 успіху. У дійсності, якщо ви обіцяєте їм все це, і 844 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 вони приходять на роботу до вас, то можливо, що це 845 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 люди, яких не варто наймати, так як вони будуть не дуже 846 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 надійні у майбутньому. Але я гадаю, буде достатньо 847 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 чесно розповісти, у чому переваги вашої роботи і 848 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 до чого ваша компанія прямує. Потрібно пояснити, 849 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 які труднощі на вас чекають і описати найкращий 850 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 план ваших дій, а також пояснити, що їх роль у 851 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 діяльності компанії досить важлива. 852 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Мені сподобалось, як ви сказали, що якби ви 853 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 збиралися полетіти на Марс, то це зацікавило б найкращих 854 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 людей, і таким чином, ви вже стаєте ближче до 855 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 досягнення своєї цілі і нові співробітники це в 856 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 приховування труднощів, що з’являться в процесі 857 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 досягнення подібних цілей. І якщо люди приходять у 858 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 компанію заради стабільності, як у Google, і при цьому 859 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 бажають працювати в умовах більшої інформаційної 860 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 відкритості, характерної для невеликих стартапів, то 861 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 це дуже поганий знак. 862 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Наприклад, коли я проводжу співбесіди, люди часто 863 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 кажуть, що просто в захваті від діяльності вашої компанії. 864 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 У таких випадках я зазвичай питаю де ще вони проходили 865 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 співбесіду. І якщо вони називають, наприклад сім 866 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 компаній, не пов’язаних одна з одною нічим крім того, 867 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що знаходяться приблизно на одній стадії розвитку, кажуть, 868 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що їм подобається вивчати і знаходити речі, і саме тому 869 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 вони проходили співбесіду в Stripe, DropBox, Airbnb і 870 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 десь ще – все це може бути символом того, що вони 871 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 не говорять відверто. А чесність з їх боку має 872 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 для вас велике значення. І коли стає складно, такі 873 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 люди не намагаються за будь-яку ціну виконати 874 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 завдання, тому що вони приходять до компанії аби 875 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 працювати у комфортних умовах, а не для того, 876 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 щоб створити щось корисне. 877 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Патрик Коллісон: Я гадаю, ще один фактор, який дуже 878 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 добре мотивує – це отримання певної вигоди для себе, 879 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 а саме – можливість саморозвитку людини. 880 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 У стартапі вимоги до співробітників зазвичай 881 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 більш високі, так як робочий колектив не дуже чисельний. 882 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 І неважливо, чи є ви найкращим або найгіршим працівником 883 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 у світі, вам, скоріше за все, не вдасться вплинути на успіх, 884 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 наприклад, компанії Google. Тому, якщо ви дійсно бажаєте 885 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 перевірити свої навички і дізнатися, як багато корисного 886 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 ви можете зробити, який-небудь стартап буде найкращим 887 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 місцем для здійснення цього. 888 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Сем Альтман: Яким чином ваша аудиторія впливає 889 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 на підхід до набору нових співробітників? 890 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Бен Сільберман: Традиційно рекомендується наймати 891 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 тільки тих людей, які користуються вашим 892 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 сервісом постійно. І, можливо, це чудово 893 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 працює, якщо ви створюєте API (прикладний програмний 894 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 інтерфейс). Ми ж шукаємо людей, котрим властива 895 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 здатність передбачувати і які добре вміють знаходити 896 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 інформацію в Інтернеті. Вони також мають знати, 897 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 як працює наш сервіс, і вміти ним користуватися. 898 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Але не обов’язково аби вони давно користувалися 899 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 нашим сервісом. І нас це влаштовує – ми намагаємося 900 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 дізнатися, що заважає їм його використовувати. 901 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Нехай вони йдуть до нас, і ми позбавимося цього 902 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 бар’єру, а також зможемо краще зрозуміти побажання 903 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 користувачів. Якщо прочитати літературу зі створення 904 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 стартапу, то можна знайти велику кількість порад, 905 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 котрі виглядають дуже доречними, але будуть 906 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 корисні тільки якщо повністю підходять конкретно вашій 907 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 компанії. Саме тому нам довелося розширити коло 908 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 пошуків і залучати до роботи людей, яким цікаві 909 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 наші цілі, яким важливо, які продукти ми створюємо і те, 910 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 яким чином ми це робимо, навіть якщо вони не були 911 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 одними з наших перших користувачів. 912 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Джон Коллісон: Я хотів би додати декілька слів щодо 913 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 того, наскільки складно знайти перших співробітників: 914 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 у шукачів є велика кількість інших варіантів, а ваша 915 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 компанія схожа на «гидке каченя», яке ще не встигло перетворитися 916 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 на лебедя. Приймати на роботу людей, які у захваті від 917 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 вашої діяльності – це правильний спосіб знаходження співробітників. 918 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Це дає вам перевагу над іншими компаніями. У випадку 919 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 із Stripe, ми прийняли чотирьох користувачів Stripe 920 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 на початку нашої діяльності, і це були люди, котрих ми не 921 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 знаходили іншим способом. Я впевнений, щось подібне 922 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 було й у випадку з Pіnterest, люди приходили у вашу 923 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 компанію, розуміючи, які переваги вони вам нададуть. 924 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 Сем Альтман: Величезне спасибі вам усім за те, 925 99:59:59,999 --> 99:59:59,999 що прийшли сьогодні.