WEBVTT

00:00:01.411 --> 00:00:03.331
Сем Альтман: Це друга частина 
теми "Культура та команда".


00:00:03.713 --> 00:00:05.553
У нас в гостях 
Бен Сільберман - засновник

00:00:05.553 --> 00:00:07.633
Pinterest, а також Джон і 
Патрік Коллісони — засновники

00:00:07.633 --> 00:00:13.693
Stripe. Ці люди, мабуть, 
найкраще в світі розбираються

00:00:13.693 --> 00:00:16.071
в питаннях корпоративної 
культури і створення команди.


00:00:16.472 --> 00:00:18.602
Сьогодні ми поговоримо 
про три сфери. Для початку,

00:00:18.602 --> 00:00:22.602
підводячи підсумки попередньої 
лекції, ми в загальному

00:00:22.602 --> 00:00:25.142
обговоримо корпоративну 
культуру. Потім ми детально

00:00:25.142 --> 00:00:27.422
розберемо приклади з 
досвіду вищезгаданих компаній,

00:00:27.422 --> 00:00:29.812
а також процес створення 
команди, починаючи з

00:00:29.812 --> 00:00:33.812
перших працівників. Потім ми 
обговоримо зміну і розвиток

00:00:33.812 --> 00:00:36.322
команд після того як їх компанії
стали 100 +, я не знаю точної

00:00:36.322 --> 00:00:37.942
кількості працівників в цих
компаніях на сьогоднішній

00:00:37.942 --> 00:00:39.842
день, але я знаю, що це 
дуже великі організації, а

00:00:39.842 --> 00:00:42.422
також дізнаємось як вони 
працювали над корпоративною культурою.

00:00:43.003 --> 00:00:47.003
І для початку я б хотів 
задати доволі просте питання:

00:00:47.666 --> 00:00:50.546
Які ключові компоненти
корпоративної культури

00:00:50.546 --> 00:00:52.346
виявились найважливішими 
при створенні компаній?

00:00:54.720 --> 00:00:58.720
Бен Сільберман: Добре. Ви питаєте, 
що виявилось найбільш

00:01:02.682 --> 00:01:05.102
важливим? В своїй компанії ми 
звертаємо увагу на декілька

00:01:05.102 --> 00:01:07.182
моментів. По-перше, що
якими є люди, яких ми

00:01:07.182 --> 00:01:09.882
наймаємо, і які їхні цінності?
По-друге, чим ми займаємося

00:01:09.882 --> 00:01:13.882
кожен день і для чого ми
це робимо? По-третє, про що

00:01:13.882 --> 00:01:17.222
ми спілкуємося і яким чином
ми заохочуватимемо працівників

00:01:17.222 --> 00:01:19.502
за їхню роботу? За цим 
відповідно слідує питання

00:01:19.502 --> 00:01:22.552
яким чином карати працівників, 
але в цілому, я вважаю, що

00:01:22.552 --> 00:01:24.672
якщо здійснюючи діяльність 
концентруватися на системі

00:01:24.672 --> 00:01:26.792
заохочень, то це дає кращу
мотивацію, ніж концентрація

00:01:26.792 --> 00:01:28.892
на системі покарань. Ці чотири 
моменти є ключовими

00:01:28.892 --> 00:01:31.352
для нашої компанії.


00:01:37.014 --> 00:01:40.184
Джон Коллісон: Ми звертаємо 
велику увагу, більшу ніж в

00:01:40.184 --> 00:01:42.714
інших компаніях, на постійну 
інформаційну відкритість.

00:01:42.714 --> 00:01:45.114
Я вважаю, що вона завжди 
мала велике значення для

00:01:45.114 --> 00:01:47.614
Stripe, але в той же час в 
ній присутнє певне

00:01:47.614 --> 00:01:52.864
непорозуміння. Люди, в 
основному, говорять лиш

00:01:52.864 --> 00:01:55.124
про найм на роботу 
по-справжньому талановитих

00:01:55.124 --> 00:01:57.414
людей і про те, щоб надати
їм великі повноваження.

00:01:57.414 --> 00:02:00.094
У нашому випадку, інформаційна
відкритість допомагає цьому,

00:02:00.094 --> 00:02:05.074
ми вважаємо, що якщо всі 
добре обізнані про діяльність

00:02:05.074 --> 00:02:10.414
Stripe і щиро розділяють 
ідеї компанії, при цьому

00:02:10.414 --> 00:02:14.724
у всіх є хороший доступ до
інформації і хороше уявлення

00:02:14.724 --> 00:02:20.204
про поточний стан Stripe -
все це допомагає ефективно

00:02:20.204 --> 00:02:23.674
виконувати колективну роботу. 


00:02:24.090 --> 00:02:27.580
Також, це дозволяє пробачити
компаніям багато помилок,

00:02:27.580 --> 00:02:29.450
якщо щось піде не так в 
процесі розвитку стартапу,

00:02:29.450 --> 00:02:31.410
як часто буває. Коли ж наша 
фірма стала доволі великою

00:02:31.410 --> 00:02:33.810
(спочатку в нас було лише 
2 людини – тепер у нас понад

00:02:33.810 --> 00:02:36.540
170 працівників), ми потратили 
багато сил на створення

00:02:36.540 --> 00:02:40.260
системи, яка б забезпечувала 
інформаційну відкритість. 


00:02:40.260 --> 00:02:42.240
Тому що, коли в компанії
працює 170 людей, потрібно

00:02:42.240 --> 00:02:43.950
повідомляти їм настільки 
багато інформації, що її вже

00:02:43.950 --> 00:02:46.160
неможливо передати усім 
працівникам яким-небудь

00:02:46.160 --> 00:02:48.960
традиційним способом. Тому ми 
використовуємо електронну пошту

00:02:48.960 --> 00:02:51.530
і подібні інструменти, пізніше 
ми поговоримо про це детальніше.

00:02:51.530 --> 00:02:52.990
В цілому, інформаційна 
відкритість є для нас одним

00:02:52.990 --> 00:02:53.510
із ключових факторів, 
який допомагає нам

00:02:53.510 --> 00:02:55.480
ефективніше працювати.


00:02:55.480 --> 00:02:58.700
Патрік Коллісон: Корпоративна 
культура, в певній мірі, є

00:02:58.700 --> 00:03:01.440
рішенням проблем з виконанням 
великого об’єму завдань.

00:03:01.440 --> 00:03:05.630
Наприклад, коли ви починаєте 
працювати над певним проектом,

00:03:05.630 --> 00:03:07.710
спочатку ви все робите самостійно. 
Але при цьому, ви не в змозі

00:03:07.710 --> 00:03:09.570
зробити все, що потрібно для 
отримання кінцевого товару

00:03:09.570 --> 00:03:11.420
самотужки і, таким чином, в
компанії з’являється

00:03:11.420 --> 00:03:12.960
більше працівників. 


00:03:15.000 --> 00:03:16.690
В ідеальній ситуації, ви повинні 
брати участь у прийнятті

00:03:16.690 --> 00:03:18.040
кожного рішення компанії, 
але безумовно ви на це не

00:03:18.040 --> 00:03:27.000
здатні. Можливо, ви впораєтеся 
з цим завданням, коли в компанії

00:03:27.000 --> 00:03:31.000
працює 2 людини, однак ви 
не зможете це зробити, коли

00:03:31.000 --> 00:03:35.000
ви працюєте з п’ятьма або 
десятьма людьми. Їх дуже

00:03:35.000 --> 00:03:36.450
швидко стає 50 чоловік і це 
завдання стає абсолютно

00:03:36.450 --> 00:03:37.590
неможливо виконати. 


00:03:38.142 --> 00:03:42.142
Таким чином, корпоративна 
культура – це певний порядок

00:03:42.702 --> 00:03:46.512
стосунків, який необхідно 
підтримувати, щоб в результаті

00:03:46.857 --> 00:03:52.707
ви брали участь в прийнятті 
все меншої кількості рішень.

00:03:54.424 --> 00:04:00.124
У зв’язку із цим, важливість 
культури стає очевидною.

00:04:00.636 --> 00:04:09.146
Частина рішень, які приймаєте, 
зменшується в геометричній

00:04:09.146 --> 00:04:11.106
прогресії, при умові, що 
збільшення кількості

00:04:11.106 --> 00:04:12.776
співробітників вашої компанії 
здійснюється так само стрімко

00:04:12.776 --> 00:04:18.756
як і на інших великих фірмах. 
Безперечно, це надзвичайно важливо. 


00:04:20.830 --> 00:04:23.140
Корпоративна культура корисна
в багатьох ситуаціях. Наприклад,

00:04:23.140 --> 00:04:27.448
набираючи працівників в 
компанію, необхідно розуміти,

00:04:27.638 --> 00:04:30.688
що наймаючи десять людей 
ви по суті, наймаєте 100, адже

00:04:30.688 --> 00:04:42.588
кожен із ним може привести 
ще по 10. Потрібно зараз

00:04:44.118 --> 00:04:55.418
думати про те, якими будуть 
ці 90 людей. Все буде залежати

00:04:55.418 --> 00:04:59.378
від конкретної компанії, але 
в цілому потрібно мислити абстрактно.


00:05:00.242 --> 00:05:02.912
Сем Альтман: У своєму виступі 
ви зачепили питання

00:05:02.912 --> 00:05:04.732
прийняття на роботу перших 
10 працівників. Якщо це зробити

00:05:04.732 --> 00:05:06.962
неправильно, то в принципі, 
компанія ніколи не зможе

00:05:06.962 --> 00:05:08.672
розвиватися. Однак, ніхто із
вас не розказав як саме це

00:05:08.672 --> 00:05:14.062
потрібно робити. Тому наступне 
питання: На що ви звертали

00:05:14.062 --> 00:05:18.062
увагу, коли шукали перших 
10 людей, щоб сформувати

00:05:18.266 --> 00:05:22.266
правильну корпоративну 
культуру? Як саме ви їх знайшли?


00:05:27.616 --> 00:05:30.596
Бен Сільберман: Я думаю, що 
все залежить від конкретної

00:05:30.596 --> 00:05:33.676
компанії, для нас це був 
прямолінійний процес.

00:05:33.676 --> 00:05:35.606
Я шукав людей, з якими б 
хотів працювати і яких

00:05:35.606 --> 00:05:37.246
вважав талановитими. 
Я прочитав багато книг по

00:05:39.585 --> 00:05:41.935
корпоративній культурі, оскільки, 
коли я чогось не знаю, то в

00:05:41.935 --> 00:05:43.595
першу чергу читаю про це.
У всіх авторів були свої

00:05:43.595 --> 00:05:47.595
певні концепції, але я вважаю, 
що найбільшою помилкою є

00:05:47.595 --> 00:05:49.955
те, що корпоративна культура 
сприймається людьми як

00:05:49.955 --> 00:05:50.805
щось на зразок будівництва, 
в той час як вона більше

00:05:50.805 --> 00:05:52.595
нагадує садівництво. Ви 
саджаєте зерна, а потім

00:05:52.595 --> 00:05:54.485
викорінюєте будяки, якщо їх 
стає забагато. Коли ми наймали

00:05:54.485 --> 00:05:59.465
перших працівників, ми 
шукали людей схожих на нас. 


00:06:00.255 --> 00:06:03.895
Я, зазвичай, звертав увагу на 
чотири риси характеру, які я

00:06:03.895 --> 00:06:06.555
по-справжньому ціную в людях. 
Я шукав працьовитих людей,

00:06:06.555 --> 00:06:10.555
чесних і неегоїстичних. 
Я шукав творчих та допитливих

00:06:10.555 --> 00:06:14.555
людей, які б цікавилися 
багатьма речами.

00:06:14.679 --> 00:06:18.679
Деякі наші перші працівники –
одні із найбільш незвичайних

00:06:18.679 --> 00:06:22.679
людей. Вони були інженерами, 
але мали дивні хобі. Наприклад,

00:06:22.679 --> 00:06:25.949
один хлопець придумав свою
власну настільну гру зі

00:06:25.949 --> 00:06:27.599
своїми чітко продуманими 
правилами. Іншому подобалися

00:06:27.599 --> 00:06:31.599
фокуси, він не тільки створив 
додаток, але також записав

00:06:31.786 --> 00:06:35.786
відео про те, як він це робив, 
як анонс. І я думаю, що саме

00:06:35.786 --> 00:06:39.786
ця неординарність стала 
вкрай корисною.


00:06:40.281 --> 00:06:44.281
Люди, яких цікавлять багато 
напрямків і які при цьому є

00:06:44.281 --> 00:06:46.271
по-справжньому видатними 
у якомусь із них, зазвичай

00:06:46.271 --> 00:06:48.921
створюють по-справжньому 
якісні речі, також відмінно

00:06:48.921 --> 00:06:50.071
працюють в команді.
В кінці кінців, ми дуже

00:06:50.071 --> 00:06:54.561
в той же час не гордяться 
цим, які готові ризикнути і

00:06:54.561 --> 00:07:01.191
створити щось важливіше, 
ніж вони самі.


00:07:02.397 --> 00:07:07.797
Наш офіс, до прикладу, в той 
час був у жахливому стані,

00:07:08.766 --> 00:07:12.766
і ніхто не отримував зарплату. 
Не було якихось особливих

00:07:12.824 --> 00:07:15.984
причин для того, щоб залишатися 
у нас, крім бажання створити

00:07:15.984 --> 00:07:18.504
щось. Якраз навпаки, була 
маса причин щоб піти. І вибір

00:07:18.504 --> 00:07:19.704
цих людей – це те, що я дійсно 
ціную, оглядаючись назад.

00:07:19.704 --> 00:07:21.324
Тому, що я знав, що ці люди
приходили до нас через

00:07:21.324 --> 00:07:22.044
чесні переконання, відмовляючись
від іншої роботи деінде,

00:07:22.044 --> 00:07:28.074
нормальної зарплати, чистих 
офісів і якісного обладнання

00:07:28.074 --> 00:07:32.074
лиш для того, щоб мати
можливість працювати у нас

00:07:32.074 --> 00:07:34.634
на фірмі. Багато із цих якостей
розвинулися і зміцніли у

00:07:34.634 --> 00:07:36.684
наших теперішніх 
співробітниках. 


00:07:38.946 --> 00:07:42.946
Джон Коллісон: Знайти перших 
10 працівників по-справжньому

00:07:43.823 --> 00:07:45.563
важко, тому що ви робите це 
на етапі, коли ваша компанія

00:07:45.563 --> 00:07:47.983
ще нікому невідома. Ніхто не 
хоче з вами працювати, бо ви –

00:07:47.983 --> 00:07:49.953
всього лиш пара дивних людей, 
які працюють над

00:07:49.953 --> 00:07:50.923
якоюсь дивною ідеєю.


00:07:51.100 --> 00:07:52.700
Патрик Коллісон: І навіть друзі 
тих, кого ви наймаєте,

00:07:52.700 --> 00:07:54.500
радять їм не йти працювати 
у вашу компанію. Наприклад,

00:07:54.500 --> 00:07:57.420
у випадку з нашим другим 
працівником, коли він вже

00:07:57.420 --> 00:07:59.140
прийняв пропозицію про 
роботу чи коли тільки збирався,

00:07:59.140 --> 00:08:02.400
його найкращий друг, за ніч 
до цього буквально накинувся

00:08:02.400 --> 00:08:05.380
на нього, і намагався пояснити
йому, чому той не повинен

00:08:05.380 --> 00:08:07.580
працювати у нас і що це 
зруйнує його життя. Врешті-решт,

00:08:11.712 --> 00:08:15.712
він почав у нас працювати, 
і насправді один із його друзів

00:08:15.712 --> 00:08:19.222
теж зараз працює в Stripe. 
Ось з чим доводиться мати справу.


00:08:21.000 --> 00:08:24.490
Джон Коллісон: І складність також 
полягає в тому, що ні одна

00:08:24.490 --> 00:08:27.350
інша група співробітників не
буде мати такого сильного

00:08:27.350 --> 00:08:31.350
впливу в компанії, як ці перші 
десять людей. Однак, я думаю,

00:08:31.350 --> 00:08:34.460
що більшість людей уявляє 
собі пошук працівників

00:08:34.638 --> 00:08:37.428
наступним чином: ви 
заходите на LinkedIn і

00:08:37.428 --> 00:08:39.548
просто, як в меню ресторану, 
вибираєте «страви» одну

00:08:39.548 --> 00:08:42.488
за іншою, і, таким 
чином, набираєте команду. 


00:08:42.488 --> 00:08:47.208
У всякому разі, у нашому випадку, 
щоб так зробити довелося дуже

00:08:47.208 --> 00:08:51.088
в нашу компанію. У нас не було
великої мережі, і ми тоді ще

00:08:57.297 --> 00:08:59.617
всі вчилися в коледжі, тому 
було практично неможливо

00:08:59.617 --> 00:09:02.147
знайти людей, з якими ми 
могли б працювати. Тому, багато

00:09:02.147 --> 00:09:04.277
хто із перших працівників Stripe
були людьми, про яких

00:09:04.277 --> 00:09:07.057
ми дізналися від друзів.


00:09:07.057 --> 00:09:11.617
Також, цікавим є те, що 
всі вони тільки починали

00:09:14.134 --> 00:09:17.184
свою кар’єру, або ще не 
отримали визнання як спеціалісти.

00:09:17.184 --> 00:09:21.184
Якщо ж людина уже відома 
як хороший спеціаліст, то

00:09:21.184 --> 00:09:24.434
швидше за все, у нього вже є
робота, і вона його влаштовує.

00:09:24.606 --> 00:09:28.606
Тому, ми намагалися знайти
таких людей, як наприклад

00:09:28.606 --> 00:09:32.006
наш дизайнер, якому було 18, 
він вчився у школі і

00:09:32.006 --> 00:09:36.006
перебував у Швейцарії. 
Наш технічний директор, в

00:09:36.874 --> 00:09:40.874
свою чергу, вчився в коледжі.
Багато хто із цих людей

00:09:40.874 --> 00:09:44.874
тільки починали свою 
кар’єру і ми могли їх найняти,

00:09:44.874 --> 00:09:48.874
відштовхуючись від двох 
факторів: того, що вони були

00:09:49.314 --> 00:09:53.314
дійсно талановитими, або 
здавалися такими. І ми

00:09:53.346 --> 00:09:57.346
несвідомо йшли 
по другому шляху.


00:09:57.346 --> 00:10:04.576
Патрік Коллісон: Коли ви шукаєте 
людей, потрібно мислити як

00:10:04.576 --> 00:10:08.576
професійний інвестор і 
шукати кадрові ресурси, які

00:10:08.576 --> 00:10:12.576
ще не так користуються 
попитом на ринку. Не варто

00:10:12.576 --> 00:10:16.106
наймати на роботу, до прикладу, 
друзів Google чи Facebook і

00:10:16.106 --> 00:10:17.296
подібних компаній, так як 
вони вже заявили

00:10:17.296 --> 00:10:18.886
про себе у цій сфері. 


00:10:18.886 --> 00:10:20.376
Якщо вони самі хочуть долучитися 
до вас, це добре, однак таких

00:10:20.376 --> 00:10:27.286
людей зазвичай важче переконати. 
Вчора вдень Джон і я намагалися

00:10:27.286 --> 00:10:32.566
згадати, які спільні риси могли 
б охарактеризувати наших

00:10:32.566 --> 00:10:34.966
перших десять працівників і 
які з них були найбільш значущими.

00:10:34.966 --> 00:10:39.716
І я хочу узагальнити все, що 
було сказано, дати стислу пораду,

00:10:40.391 --> 00:10:48.261
яка я думаю стане корисною. 


00:10:51.149 --> 00:10:55.149
Наші перші десять працівників, 
крім всього іншого, мали

00:10:55.353 --> 00:11:00.593
такі важливі якості як щирість
і прямота. Я вважаю, що це

00:11:00.593 --> 00:11:04.593
дуже корисні якості, і з людьми 
які їх мають - комфортно працювати.

00:11:06.781 --> 00:11:10.781
Таким співробітникам люди 
довіряють, вони також тверезо

00:11:10.781 --> 00:11:13.931
мислять при вирішенні проблем. 
Такі люди, в основному, люблять

00:11:13.931 --> 00:11:15.761
доводити справу до кінця. 
Адже багато хто цікавиться

00:11:15.761 --> 00:11:18.861
всім підряд і лиш одиниці 
дійсно прагнуть закінчити почате. 


00:11:18.861 --> 00:11:22.861
Багато хто радить шукати 
працівників по резюме на

00:11:23.416 --> 00:11:30.396
певних сайтах, але мені це 
видається неправильним, так

00:11:32.770 --> 00:11:36.770
як там звертається більше
уваги на різносторонність

00:11:36.770 --> 00:11:40.770
діяльності. Я ж вважаю, що 
важливіше працювати з

00:11:40.770 --> 00:11:43.180
людиною, яка потратила, 
наприклад, два роки на

00:11:43.180 --> 00:11:50.110
вивчення якоїсь конкретної 
галузі. І нарешті, третя риса,

00:11:50.110 --> 00:11:51.930
яку б ми хотіли бачити у 
наших працівників – це дуже

00:11:51.930 --> 00:11:53.920
серйозне ставлення до своєї 
роботи. Тобто, коли людина

00:11:53.920 --> 00:11:55.740
дратується, коли навіть 
будь-яка дрібниця

00:11:55.740 --> 00:11:57.270
зроблена неправильно. 


00:11:57.345 --> 00:12:01.345
В минулому, ми робили багато 
дивних речей в цьому плані,

00:12:02.012 --> 00:12:07.352
яких можливо, робити було 
не варто. Те, наскільки серйозно

00:12:09.017 --> 00:12:13.017
ми і наші працівники ставилися 
до найдрібніших деталей,

00:12:14.211 --> 00:12:18.183
доходило до безумства. Тоді, 
кожного разу, коли виникала

00:12:18.183 --> 00:12:20.183
помилка при будь якому 
запиті АРІ, до кожного з нас

00:12:20.183 --> 00:12:22.983
приходило повідомлення на
електронну пошту і телефон.


00:12:22.983 --> 00:12:26.393
Нам здавалося просто жахливим,
якщо виникала помилка, яку

00:12:26.393 --> 00:12:29.273
користувач не міг вирішити 
самостійно. Крім цього, ми

00:12:29.273 --> 00:12:33.273
перевіряли усю електронну 
пошту на наявність найдрібніших

00:12:33.273 --> 00:12:37.273
граматичних та орфографічних 
помилок і виправляли один одного.

00:12:37.273 --> 00:12:40.883
Тому ми боялися відправити 
навіть один лист з помилками.

00:12:40.883 --> 00:12:42.953
Так чи інакше, ось ті три 
найважливіші риси, які ми

00:12:42.953 --> 00:12:46.953
визначили: щирість, серйозне 
ставлення до роботи і прагнення

00:12:56.663 --> 00:13:00.663
завжди завершувати почате.


00:13:00.841 --> 00:13:04.841
Бен Сільберман: Як на мене, 
шукати працівників можна де

00:13:04.841 --> 00:13:08.841
завгодно. До прикладу, перші 
люди, яких ми наймали, були

00:13:08.841 --> 00:13:12.841
абсолютно з різних місць. 
Я тоді розміщував оголошення

00:13:12.841 --> 00:13:14.371
на Craigslist і переглядав 
сторінки на сайтi Techtalks.

00:13:15.601 --> 00:13:19.201
Ми також влаштовували 
невеличкі «барбекю» в офісі,

00:13:19.201 --> 00:13:23.201
приносили свою їжу та напої, 
і просто влаштовували

00:13:23.315 --> 00:13:25.005
спілкування з працівниками. 
І майже кожного разу, коли я

00:13:25.005 --> 00:13:27.895
йшов купувати каву в Philz 
один із наших працівників

00:13:27.895 --> 00:13:29.855
(працівників Stripe) шукав там
людей для компанії, тому

00:13:29.855 --> 00:13:31.275
що ваш офіс стратегічно 
правильно знаходився поряд

00:13:31.275 --> 00:13:33.165
з найкращим магазином кави. 


00:13:33.723 --> 00:13:37.023
Хоча я вважаю, що по-справжньому 
корисні люди частіше за все

00:13:37.023 --> 00:13:40.823
уже зайняті якоюсь іншою діяльністю, 
і їх потрібно шукати, а не чекати

00:13:40.823 --> 00:13:44.823
поки вони знайдуть вас.
І потрібно втричі більше зусиль,

00:13:44.823 --> 00:13:48.823
якщо ніхто не чув про продукт 
над яким ви працюєте,

00:13:48.823 --> 00:13:52.823
яким ніхто не користується.
Джон Коллісон: Так, і також

00:13:52.823 --> 00:13:55.793
дуже важливою є якісна
«Презентація в ліфті», не тільки

00:13:55.793 --> 00:13:59.793
для інвесторів, але і просто 
тому, що кожен, з ким ви

00:13:59.793 --> 00:14:03.793
зіткнулися сьогодні, через
шість чи дванадцять місяців

00:14:03.793 --> 00:14:07.793
може претендувати на
місце у вашій компанії.


00:14:07.793 --> 00:14:11.793
Тому починати рекламу вашого
продукту і зацікавлювати

00:14:11.793 --> 00:14:15.793
людей вашою компанією 
потрібно як можна раніше.

00:14:15.992 --> 00:14:19.992
Набір працівників забирає
дуже багато часу, тому постійна

00:14:19.992 --> 00:14:23.992
популяризація вашої діяльності 
в майбутньому виявиться

00:14:23.992 --> 00:14:26.742
дуже корисною.
Патрик Коллісон: Можливо, це

00:14:26.742 --> 00:14:30.742
буде трохи не до теми, але 
деякі наші друзі створили

00:14:32.624 --> 00:14:36.214
компанії ще під час навчання.
І ми почали роздумувати,

00:14:36.214 --> 00:14:40.804
що не так у цих компаній. 
І мені здається, їхньою найбільш

00:14:41.654 --> 00:14:45.654
поширеною помилкою була 
вузька спеціалізація або

00:14:48.314 --> 00:14:52.314
невідповідна для них діяльність. 
Якщо відкривати компанії під

00:14:52.314 --> 00:14:54.574
час навчання, то з’являється
серйозна розбіжність в

00:14:54.574 --> 00:14:58.574
часових інтервалах. Навчальний
процес поділяється на семестри,

00:14:58.574 --> 00:15:00.464
в той час як існування
компанії у форматі стартапу

00:15:00.464 --> 00:15:01.894
займає від п’яти до десяти 
років. І я думаю, що це

00:15:01.894 --> 00:15:04.344
приносить багато проблем, 
так як в принципі дуже

00:15:04.344 --> 00:15:06.864
непросто набрати команду 
для ведення якоїсь

00:15:06.864 --> 00:15:08.404
діяльності вузького спрямування.


00:15:08.404 --> 00:15:10.014
До прикладу, якщо ви скажете 
комусь, що збираєтеся

00:15:10.014 --> 00:15:12.384
побудувати ракету для 
польоту на Марс, це

00:15:12.384 --> 00:15:14.694
завдання видасться практично 
нездійсненним, і в той же

00:15:14.694 --> 00:15:16.714
час неймовірно крутим. 
Людей дуже легко переконати

00:15:16.714 --> 00:15:20.304
взятися за його виконання. 
Можливо, краще не наводити

00:15:20.304 --> 00:15:24.124
якихось конкретних прикладів, 
інакше може здатися, що

00:15:24.124 --> 00:15:27.284
ми уже створюємо якийсь 
свій стартап. Але, якщо ви

00:15:27.284 --> 00:15:28.434
беретеся за якусь специфічну 
діяльність, яка в цілому

00:15:28.434 --> 00:15:29.244
базується на «навчальних» 
завданнях, то знайти людей,

00:15:29.244 --> 00:15:32.534
готових працювати з
вами, буде набагато важче.


00:15:33.215 --> 00:15:37.215
Сем Альтман: доволі специфічне 
питання часто запитують:

00:15:37.215 --> 00:15:41.215
яким чином ви, визначаєте, 
хто є ефективним працівником?

00:15:42.188 --> 00:15:44.998
Наприклад, ви збираєтеся 
на цих «барбекю-вечірках»

00:15:44.998 --> 00:15:46.198
як друзі, можливо, ви вже 
попрацювали певний час разом.

00:15:46.198 --> 00:15:50.198
Що ви конкретно робили, 
щоб визначити, що та чи

00:15:50.198 --> 00:15:54.198
інша людина буде хорошим 
працівником? Чи виявилося,

00:15:54.198 --> 00:15:56.788
що ви помилилися? Коли ви 
зрозуміли, що здатні бачити

00:15:56.788 --> 00:15:59.228
прихований талант в людині? 
Чи орієнтувалися ви на те,

00:15:59.228 --> 00:16:00.098
що ці люди, приміром, 
працювали в Google або

00:16:00.098 --> 00:16:00.768
Facebook, а отже вони 
повинні бути

00:16:00.768 --> 00:16:02.088
хорошими спеціалістами.


00:16:03.707 --> 00:16:07.707
Бен Сільберман: Ви не можете 
знати на всі 100% які вони,

00:16:07.707 --> 00:16:09.417
допоки не попрацюєте з 
цими людьми. З другого боку,

00:16:09.417 --> 00:16:13.417
якщо людина, яку ви найняли – 
не дуже хороший працівник,

00:16:13.785 --> 00:16:16.105
то ваш обов’язок перед ним і 
перед компанією – пояснити, що

00:16:16.105 --> 00:16:20.105
необхідно покращити в роботі. 
Якщо ж він не справляється,

00:16:20.105 --> 00:16:22.025
то ви звільняєте його. Але 
загалом, питання про талант

00:16:22.025 --> 00:16:22.865
працівника вирішується 
двома основними способами.


00:16:22.865 --> 00:16:26.865
Перший спосіб: ви можете 
інтуїтивно визначити наявність

00:16:26.865 --> 00:16:29.085
тих рис, які дозволяють людині 
ефективно виконувати роботу.

00:16:29.455 --> 00:16:31.645
І в деяких випадках ви можете 
перевірити свою інтуїцію,

00:16:31.645 --> 00:16:33.585
а в деяких - ні. І в тих ситуаціях, 
коли ви не можете цього

00:16:33.585 --> 00:16:34.535
зробити, все набагато 
складніше, і нам необхідно

00:16:34.535 --> 00:16:37.285
зробити декілька речей. 
Перед тим як обговорювати

00:16:37.285 --> 00:16:38.455
це питання з кимось, 
необхідно вияснити, хто є

00:16:38.455 --> 00:16:41.945
висококваліфікованим спеціалістом
у цій сфері відповідно

00:16:41.945 --> 00:16:43.365
до світового стандарту. 


00:16:43.365 --> 00:16:45.745
Ви розумієте, наскільки це 
важливо, трохи пізніше,

00:16:45.745 --> 00:16:47.355
коли доводиться наймати 
голову фінансового відділу,

00:16:47.355 --> 00:16:48.855
а ви при цьому нічого не
знаєте про фінанси, крім

00:16:48.855 --> 00:16:51.545
інформації, яка знаходиться 
в книжці, яку ви взяли з

00:16:51.545 --> 00:16:54.325
бібліотеки, наприклад 
книги «Вступ в економіку

00:16:54.325 --> 00:16:56.915
і маркетинг». Тому, я взяв за 
правило консультуватися у

00:16:56.915 --> 00:16:59.595
людей, які вже є хорошими 
спеціалістами згідно світових

00:16:59.595 --> 00:17:01.115
стандартів, і дізнаватися в 
них, які якості потрібні для

00:17:01.115 --> 00:17:03.865
їхньої сфери діяльності. Які б 
питання вони ставили?

00:17:03.865 --> 00:17:07.865
І як знайти потрібних людей?
Якщо потрібен спеціаліст

00:17:07.865 --> 00:17:11.865
такого рівня як вони, то чи 
працює він десь зараз

00:17:11.865 --> 00:17:14.315
і який його номер телефону?


00:17:14.315 --> 00:17:17.095
Так чи інакше, після того, 
як ви починаєте проводити

00:17:17.095 --> 00:17:18.695
співбесіди, з часом ви 
вчитесь це робити все

00:17:18.695 --> 00:17:38.345
більш ефективно. В Pinterest 
ми використовуємо анкету з

00:17:38.345 --> 00:17:40.465
питаннями, яка регулярно 
доповнюється і змінюється.

00:17:40.465 --> 00:17:42.885
Ми постійно питаємо себе, 
чи є ці питання ефективними

00:17:42.885 --> 00:17:43.845
індикаторами навичок тої чи 
іншої людини. Ще одна річ,

00:17:43.845 --> 00:17:47.005
яку дозволяють з’ясувати 
ці питання - чи підходить

00:17:47.005 --> 00:17:48.555
людина для даної 
роботи чи ні. 


00:17:49.110 --> 00:17:53.110
Цей момент ви показали 
доволі чітко і ясно, згадавши

00:17:53.110 --> 00:17:55.140
рішення складних і простих 
задач. Справді талановиті

00:17:55.140 --> 00:17:57.960
люди прагнуть працювати 
над складними задачами і

00:17:57.960 --> 00:18:01.960
вирішувати складні проблеми. 
Тому Google чинили дуже

00:18:01.960 --> 00:18:05.090
правильно, коли висилали людям
складні питання для

00:18:05.090 --> 00:18:07.160
випробування претендентів, і 
після цього люди, що люблять

00:18:07.160 --> 00:18:11.160
вирішувати складні завдання, 
намагалися їх опрацювати.


00:18:11.160 --> 00:18:13.090
Важливо, щоб компанії що 
стають більшими, не боялися

00:18:13.090 --> 00:18:19.160
йти на ризик. Я чув, що коли 
ви приходите працевлаштовуватись

00:18:19.160 --> 00:18:23.160
до PayPal, після співбесіди вам 
кажуть що насправді фірма

00:18:23.160 --> 00:18:25.680
Mastercard хоче їх знищити 
і вам доведеться займатись

00:18:25.680 --> 00:18:27.140
незаконною діяльністю, але 
якщо ви справитесь,

00:18:27.140 --> 00:18:31.140
це добре окупиться. 
Або, наприклад, коли Apple

00:18:31.140 --> 00:18:33.330
набирала людей для роботи 
над новим iPhone, компанія

00:18:33.330 --> 00:18:34.960
навіть не повідомляла 
претендентам, чим вони

00:18:34.960 --> 00:18:36.350
займатимуться. Їм казали, 
що вони не бачитимуть

00:18:36.350 --> 00:18:39.180
свої сім’ї протягом трьох
років, але коли все буде

00:18:39.180 --> 00:18:41.420
зроблено, їх діти пам’ятатимуть
що ці люди створили.


00:18:41.559 --> 00:18:45.559
І це правильно, якщо ви детально 
пояснюєте претендентам, чому

00:18:45.670 --> 00:18:48.600
те чи інше завдання є чудовою
ідеєю, але при цьому не надто

00:18:48.600 --> 00:18:52.600
вдаєтесь в подробиці щодо 
того, які труднощі на

00:18:52.600 --> 00:18:54.290
них чекають. І після цього
відповідні люди самі

00:18:54.290 --> 00:18:58.650
обирають – братись за справу чи ні. 
Патрик Коллісон: Досвід, тим

00:18:58.650 --> 00:19:01.020
не менш, свідчить про те, 
що ці люди мали можливість

00:19:01.020 --> 00:19:05.020
бачити своїх дітей.
Джон Коллісон: Мені

00:19:05.020 --> 00:19:09.020
здається, що при визначенні 
вмінь людини необхідно

00:19:09.020 --> 00:19:13.020
бути максимально впевненим 
у своєму виборі. Наприклад,

00:19:15.606 --> 00:19:19.606
розглянемо ситуацію, коли
ви не є найкращим у світі

00:19:19.606 --> 00:19:22.916
інженером та при цьому 
проводите співбесіду з

00:19:22.916 --> 00:19:25.106
кандидатами на 
посади інженерів.


00:19:25.106 --> 00:19:27.856
Виникає бажання контролювати
все, що роблять співробітники,

00:19:27.856 --> 00:19:29.276
змусити їх надавати звіти 
про свою роботу і так далі.

00:19:29.276 --> 00:19:30.976
У нас в Stripe був випадок, 
коли ми покликали людину

00:19:30.976 --> 00:19:34.976
в офіс і витратили вихідні, 
набираючи код програми

00:19:34.976 --> 00:19:38.976
разом з ним і заглядаючи
йому через плече. Тільки так

00:19:39.880 --> 00:19:43.880
ми могли визначити його 
рівень і переконатись, що він

00:19:43.977 --> 00:19:47.977
може добре працювати. І 
мені здається, такий підхід

00:19:47.977 --> 00:19:49.917
можна застосувати в стосунку 
до співробітників будь-якого

00:19:49.917 --> 00:19:50.587
напряму, в якому 
ви не розбираєтесь.


00:19:50.587 --> 00:19:54.587
Я не експерт з розвитку бізнесу, 
але коли ми шукаємо

00:19:54.587 --> 00:19:56.957
співробітників на схожі посади, 
ми обговорюємо з ними

00:19:56.957 --> 00:19:59.247
конкретний проект, питаємо яким
чином вони б покращили

00:19:59.247 --> 00:20:03.247
реальні проекти Stripe, і 
які нові проекти вони б

00:20:03.247 --> 00:20:07.247
запропонували для компанії 
і котрими з них вони стали

00:20:07.247 --> 00:20:08.337
б займатись. І навіть якщо я
не спеціаліст в цьому, я

00:20:08.337 --> 00:20:09.517
достатньо впевнений в тому, 
що зможу правильно

00:20:09.517 --> 00:20:11.197
оцінити їх відповіді. Але 
люди зазвичай не впевнені

00:20:11.197 --> 00:20:12.947
в своєму судженні і дуже 
переживають що можуть

00:20:12.947 --> 00:20:14.277
найняти некомпетентну особу. 


00:20:14.747 --> 00:20:18.747
Патрик Коллісон: Конкретна 
порада при наборі перших

00:20:18.747 --> 00:20:22.747
десяти людей: пропрацювати з 
ними якомога більше, перед

00:20:22.747 --> 00:20:25.227
тим як наймати їх. Коли ваша
компанія стає достатньо

00:20:25.227 --> 00:20:29.227
великою, це вже непрактично, 
так як призводить до

00:20:29.227 --> 00:20:31.417
великої втрати часу з боку 
претендентів, при цьому

00:20:31.417 --> 00:20:33.407
багато коштує вам і говорить 
про відсутність належного

00:20:33.407 --> 00:20:34.937
досвіду з вашого боку. 
Але в стосунку до перших

00:20:34.937 --> 00:20:38.937
десяти чоловік 
це дуже корисно. 


00:20:38.937 --> 00:20:41.047
В більшості випадків, з 
кожним з перших десяти

00:20:41.047 --> 00:20:43.447
співробітників ми для 
певності спочатку працювали

00:20:43.447 --> 00:20:47.447
протягом тижня. Дуже 
складно напротязі тижня

00:20:47.447 --> 00:20:49.427
якісно виконувати роботу 
що вам не підходить, і

00:20:49.427 --> 00:20:53.427
зазвичай все незабаром 
стає зрозуміло. Я також хотів

00:20:53.427 --> 00:20:55.627
би доповнити відповідь 
на питання про те, як

00:20:55.627 --> 00:20:59.627
визначити, чи буде людина 
працювати ефективно.


00:20:59.627 --> 00:21:00.887
Люди говорять про принцип 
«працівник вартий десятьох»

00:21:00.887 --> 00:21:01.867
(10x employee) або про те, 
який набір навичок потрібен.

00:21:01.867 --> 00:21:03.207
Я уявлення не маю про
ідею «працівника вартого

00:21:03.207 --> 00:21:06.177
десятьох». Але існує більш
інтуїтивний підхід до

00:21:06.177 --> 00:21:08.107
визначення ефективності 
потенційних співробітників:

00:21:08.107 --> 00:21:11.197
з’ясувати, чи є та чи інша
людина кращою серед

00:21:11.197 --> 00:21:15.197
своїх друзів, що 
займаються певною діяльністю.


00:21:15.197 --> 00:21:19.197
Можливо, це трохи цинічно, 
коли людина віддає перевагу

00:21:19.197 --> 00:21:21.367
комусь зі своїх друзів, але 
для мене це гарний спосіб

00:21:21.367 --> 00:21:25.367
визначити доброго робітника: 
я дізнаюсь, чи є інженер

00:21:25.367 --> 00:21:29.367
найкращим з інженерів, 
яких він знає.

00:21:29.367 --> 00:21:31.647
Що стосується пошуку 
перших десяти співробітників,

00:21:31.647 --> 00:21:33.267
корпоративної культури і 
створення команди, мені

00:21:33.267 --> 00:21:37.267
здається, неможливо зрозуміти, 
наскільки все це важливо,

00:21:37.267 --> 00:21:41.267
якщо не пройти всі етапи 
цієї діяльності. Часто в

00:21:41.267 --> 00:21:43.247
звичайному житті та в ЗМІ
люди орієнтуються на

00:21:43.247 --> 00:21:45.537
засновників компанії. І, 
наприклад, ми зараз сидимо

00:21:45.537 --> 00:21:49.537
тут і закріплюємо популярну 
думку про те, що компанія

00:21:49.537 --> 00:21:50.557
Stripe — це тільки Джон і 
Патрик, а Pinterest —

00:21:50.557 --> 00:21:51.497
це один Бен, тощо.


00:21:51.497 --> 00:21:55.497
В той самий час, 99% того, 
що роблять наші компанії,

00:21:55.497 --> 00:21:58.557
створюється офісними працівниками. 
Даний факт здається

00:21:59.165 --> 00:22:03.165
очевидним, коли ми його 
обговорюємо, але в основному

00:22:03.165 --> 00:22:05.325
про це ніхто не говорить. 
Компанія – це щось абстрактне,

00:22:05.325 --> 00:22:07.015
і її зручніше асоціювати з 
конкретними людьми.

00:22:07.015 --> 00:22:11.015
Але, наприклад, в Apple 
Стів Джобс в підсумку

00:22:11.024 --> 00:22:17.534
грав дуже і дуже незначну роль.
Джон Коллісон: Тобто,

00:22:18.129 --> 00:22:19.929
«не підводьте свої компанії» —
ти це намагаєшся сказати?

00:22:19.929 --> 00:22:21.629
Патрик Коллісон: 
Щось типу того.


00:22:21.629 --> 00:22:25.629
Бен Сільберман: Я вважаю, що
оцінка тієї чи іншої людини

00:22:25.629 --> 00:22:29.629
дуже важлива. І це невигадливий 
процес: ви просто звертаєтеся

00:22:29.629 --> 00:22:33.629
до досвідчених людей, щоб 
дізнатися їх особисту думку.

00:22:33.942 --> 00:22:37.942
Ми підходили до цього дуже
серйозно, але в той же час

00:22:37.942 --> 00:22:41.062
лише намагалися з'ясувати, 
наскільки корисною буде

00:22:41.062 --> 00:22:43.112
співпраця з 
конкретною людиною.


00:22:43.112 --> 00:22:44.582
Ми не ставили під сумнів
істинність інформації в

00:22:44.582 --> 00:22:46.752
резюме претендентів і 
припускали, що вони

00:22:46.752 --> 00:22:50.752
говорять правду. Стандартним
питанням на співбесіді було

00:22:50.752 --> 00:22:55.692
щось на зразок: «Ми обидва 
знаємо Джонатана і дружимо

00:22:55.692 --> 00:23:02.392
з ним, і якщо я запитаю його, 
що ти робиш найкраще,

00:23:02.989 --> 00:23:06.989
чим ти найбільше пишаєшся
або як розвиваєшся,

00:23:06.989 --> 00:23:10.989
то що він відповість?».
Це дає можливість дізнатися,

00:23:10.989 --> 00:23:12.939
наскільки людина обізнана
з власними можливостями

00:23:13.643 --> 00:23:17.643
і при цьому сприяє тому, що
вона буде давати більш чесні

00:23:17.643 --> 00:23:21.643
відповіді. Після цього я зазвичай 
питаю щось, що змушує

00:23:21.643 --> 00:23:23.003
обдумати вищезазначені 
питання (зазвичай досить

00:23:23.003 --> 00:23:24.065
прості) більш серйозно, і 
далі за необхідністю

00:23:24.065 --> 00:23:25.335
поступово коригую 
напрямок розмови.


00:23:25.335 --> 00:23:26.595
Щоб оцінити рівень 
компетентності цієї людини,

00:23:26.595 --> 00:23:27.645
необхідно зрозуміти, 
відноситися вона до

00:23:27.645 --> 00:23:28.335
1-го відсотку найкращих 
ваших співробітників,

00:23:28.335 --> 00:23:29.445
5-ти відсотків менш 
ефективних працівників чи

00:23:29.445 --> 00:23:30.375
до 10-ти відсотків якихось
інших. Це надає претендентові

00:23:31.468 --> 00:23:33.848
унікальність і з'являється 
можливість порівнювати його

00:23:33.848 --> 00:23:34.578
з іншими співробітниками. 
Це буде ефективніше, ніж

00:23:34.578 --> 00:23:35.878
просто запитати: «Які 
найкращі якості є у Джона?»

00:23:35.878 --> 00:23:39.878
і вам дадуть відповідь: 
«Він добрий у тому-то й

00:23:39.878 --> 00:23:42.548
те-то. Вам це підходить? », і 
ви відповідаєте: «Так, звичайно ».

00:23:42.548 --> 00:23:45.028
Таким чином, до співбесіди 
необхідно ставитися дуже серйозно.


00:23:45.028 --> 00:23:49.028
Джон Коллісон: Звичайно, не 
так просто відразу дати

00:23:49.028 --> 00:23:53.028
оцінку якійсь людині. Проте
з часом це виявляється

00:23:53.028 --> 00:23:55.758
дуже корисним. Окрім того, 
даючи рекомендації і називаючи

00:23:55.758 --> 00:23:56.908
чиїсь конкретні імена, люди
намагаються бути якомога

00:23:56.908 --> 00:23:58.328
тактичнішими, тому вам 
необхідно переконати

00:23:58.328 --> 00:24:00.608
співрозмовника, що вам 
начебто не вистачає працівників,

00:24:00.608 --> 00:24:04.608
і, наприклад, спитати, як 
би він оцінив певну особу в

00:24:04.608 --> 00:24:07.018
порівнянні з людьми, з якими 
працює співрозмовник. Треба

00:24:07.018 --> 00:24:11.018
старатись провести 15-хвилинну 
розмову по телефону і не

00:24:11.018 --> 00:24:12.028
допускати, щоб ваш співрозмовник 
просто сказав що та чи

00:24:12.028 --> 00:24:13.638
інша людина – добрий 
працівник, і все. 


00:24:13.871 --> 00:24:15.641
Сем Альтман: Також таке
спілкування є чудовою

00:24:15.641 --> 00:24:17.761
можливістю знайти безліч 
нових співробітників. А після

00:24:17.761 --> 00:24:19.241
працювати в вашій компанії, 
яким чином ви б допомогли

00:24:19.241 --> 00:24:25.931
їм швидше почати працювати
якісно і зайняти відповідне

00:24:25.931 --> 00:24:32.111
місце в корпоративній культурі? 
Знайти нових працівників як

00:24:34.309 --> 00:24:38.309
правило непросто, але все 
ж таки це не так проблематично,

00:24:38.309 --> 00:24:40.669
як зробити так, щоб робота 
приносила їм радість та була

00:24:40.669 --> 00:24:44.669
ефективною. Що б ви 
зробили, щоб забезпечити це все?


00:24:45.047 --> 00:24:49.047
Бен Сільберман: Що ж, методи 
які ми застосовуємо, змінились

00:24:49.047 --> 00:24:50.117
з того часу як ми стали 
більшою компанією (Pinterest).

00:24:50.117 --> 00:24:52.017
Коли ми тільки починали 
діяльність, ми «тряслись»

00:24:52.017 --> 00:24:56.017
над кожним кандидатом. 
І вся процедура введення

00:24:56.017 --> 00:24:57.107
нових працівників в роботу 
заключалась в тому, що

00:24:57.107 --> 00:24:59.207
ми казали їм: «Ось твій
комп’ютер, ми вже організували

00:24:59.207 --> 00:25:00.947
твоє робоче місце, і не турбуйся, 
цю проблему ми будемо

00:25:00.947 --> 00:25:04.947
стартапів: ми всі працювали 
в трьохкімнатній квартирі і

00:25:08.884 --> 00:25:12.884
такі речі як щоденне 
спілкування виникали

00:25:13.182 --> 00:25:17.182
самі собою. Не треба було 
щось спеціально для цього робити.


00:25:18.404 --> 00:25:20.404
Єдине, що хочеться додати, 
це те, що ми завжди

00:25:20.404 --> 00:25:22.344
нагадували співробітникам, 
чого ми хочемо досягти в

00:25:22.344 --> 00:25:24.294
підсумку. Тому що дуже 
просто залишити людину

00:25:24.294 --> 00:25:26.344
наодинці з роз`язуванням 
задачі і їй здаватиметься,

00:25:26.344 --> 00:25:28.804
що весь світ звузився до 
цієї крихітної проблеми.

00:25:28.804 --> 00:25:32.804
Ми завжди казали, що колись 
ми зробимо для Google те ж,

00:25:33.369 --> 00:25:35.449
що вони зробили для 
пошуку інформації в цілому.

00:25:35.449 --> 00:25:39.449
І ми працюємо над 
здійсненням цього. 


00:25:39.449 --> 00:25:40.939
Зараз, коли наша компанія 
постійно розширюється,

00:25:40.939 --> 00:25:42.289
вирішення цієї проблеми 
набуває більш формального

00:25:42.289 --> 00:25:44.249
характеру. Ми проводимо
багато часу, намагаючись

00:25:44.603 --> 00:25:48.603
відновити в пам’яті, яким був 
той чи інший співробітник з

00:25:48.603 --> 00:25:55.493
першого дня його появи в 
компанії і співбесіди до 30-го

00:25:55.493 --> 00:25:57.392
дня роботи в компанії.
Чи вони знають когось з

00:25:57.392 --> 00:25:59.372
компанії? Чи вони знають 
як звати їх менеджера? Чи

00:25:59.372 --> 00:26:02.422
знаходять спільну мову з 
людьми зі своєї команди?

00:26:02.422 --> 00:26:05.232
Чи вони знають основну 
структуру компанії,

00:26:05.232 --> 00:26:09.092
які її основні цілі?


00:26:09.092 --> 00:26:12.592
В нас є програма для 
вирішення цих проблем.

00:26:12.592 --> 00:26:15.312
Вона розрахована на тиждень
і в її рамках співробітники

00:26:15.312 --> 00:26:16.562
виконують певні завдання, 
щоб краще пристосуватись

00:26:16.562 --> 00:26:17.832
до обстановки у компанії. 
Це те, що ми завжди

00:26:17.832 --> 00:26:19.122
старались розвивати. 
Головна інформація, яку

00:26:19.122 --> 00:26:20.692
ми прагнемо отримати за 
допомогою даної програми

00:26:20.692 --> 00:26:22.032
це: що вони думали про 
компанію одразу після

00:26:22.032 --> 00:26:26.032
початку роботи, і потім, 
через 30 днів після цього.

00:26:26.032 --> 00:26:27.622
Потім ми питаємо їх колег
та менеджерів чи ця людина

00:26:27.622 --> 00:26:28.992
все знає про компанію. 
Чи вдалось нам допомогти

00:26:28.992 --> 00:26:30.842
йому стати ефективним 
працівником? Якщо з’ясовується,

00:26:30.842 --> 00:26:33.742
що це зробити не вдалось, 
то дуже важливо

00:26:33.742 --> 00:26:36.172
а) перестати наймати нових
працівників, так як поява

00:26:36.172 --> 00:26:38.652
нових людей не підвищує 
ефективність компанії;

00:26:38.652 --> 00:26:47.322
б) реорганізувати роботу 
з новими працівниками.


00:27:01.883 --> 00:27:04.723
Джон Коллісон: Я вважаю, 
що є два підходи, які будуть

00:27:04.723 --> 00:27:06.763
корисними на будь-якому 
етапі, і відрізнятиметься

00:27:06.763 --> 00:27:08.573
лише спосіб їх застосування. 
Підхід полягає в тому, щоб

00:27:08.573 --> 00:27:10.423
якомога швидше завантажити
працівників конкретною роботою.

00:27:10.898 --> 00:27:14.898
Так ви з’ясуєте, які вони 
мають проблеми, і зможете

00:27:14.898 --> 00:27:16.178
оцінити прогрес працівника 
по тому, як багато реальної

00:27:16.178 --> 00:27:18.503
роботи він зможе зробити. 


00:27:18.503 --> 00:27:20.233
Тому, коли ми наймаємо
інженерів, ми з першого дня

00:27:20.233 --> 00:27:21.303
намагаємось зайняти їх
розробкою чогось. Коли ми

00:27:21.303 --> 00:27:25.303
наймаємо людей на посади 
пов’язані з бізнесом, ми з

00:27:25.303 --> 00:27:29.303
першого дня беремо їх з 
собою на реальні ділові

00:27:29.303 --> 00:27:33.303
зустрічі, проведення яких
і є їх роботою. Іноді простіше

00:27:33.303 --> 00:27:37.303
діяти акуратно і поступово 
вводити людину в

00:27:37.303 --> 00:27:38.213
робочий процес.
Ми, зазвичай, віддаємо

00:27:38.213 --> 00:27:40.133
перевагу тому, щоб відразу 
давати людям серйозну роботу.


00:27:40.133 --> 00:27:41.823
Другий підхід полягає в 
тому, що ми з самого початку

00:27:41.823 --> 00:27:43.523
робимо зауваження і даємо 
коментарі щодо їх роботи, і,

00:27:43.523 --> 00:27:47.523
звичайно ж, поради відносно
того, як пристосуватися до

00:27:47.523 --> 00:27:51.523
корпоративної культури 
компанії. І, в свою чергу,

00:27:51.523 --> 00:27:55.523
якщо у вашій організації 
добре продумана культура,

00:27:55.523 --> 00:27:59.523
яку і прагнуть організувати 
представники бізнесів

00:27:59.523 --> 00:28:03.523
в цій аудиторії, то новому 
співробітнику знадобиться

00:28:03.523 --> 00:28:07.523
якийсь час на адаптацію до 
неї, і не факт, що це буде легко.


00:28:08.617 --> 00:28:12.617
У нас в Stripe корпоративна 
культура багато в чому

00:28:12.617 --> 00:28:16.617
організована навколо роботи
з текстовою інформацією, тому

00:28:16.617 --> 00:28:17.707
всі працівники сидять поруч 
в навушниках і переписуються

00:28:17.707 --> 00:28:18.515
одне з одним через систему 
миттєвого обміну повідомленнями.

00:28:18.515 --> 00:28:20.405
І для багатьох людей, які 
приходять до нас і починають

00:28:20.405 --> 00:28:21.505
працювати, така обстановка 
є дуже незвичною.

00:28:21.505 --> 00:28:22.595
Патрик Коллісон: Для 
нормальних людей.


00:28:22.595 --> 00:28:24.045
Джон Коллісон: Саме так. 
Тому відносно всього,

00:28:24.045 --> 00:28:25.295
починаючи від способів 
максимально ефективної

00:28:25.295 --> 00:28:26.445
праці і закінчуючи незначними
деталями корпоративної

00:28:26.445 --> 00:28:27.575
культури – чим детальніше 
ви все поясните співробітникам,

00:28:27.575 --> 00:28:29.175
тим краще вони працюватимуть. 
В той самий час це не зовсім

00:28:29.175 --> 00:28:31.415
звична справа – пояснювати 
людям: добре вони виконують

00:28:31.415 --> 00:28:32.675
свою роботу чи погано. 
В звичайному житті ви цим

00:28:32.675 --> 00:28:34.875
не займаєтесь – я думаю, ви
достатньо стримані. Але при

00:28:34.875 --> 00:28:35.935
роботі з підлеглими ви 
зобов’язані це робити, щоб

00:28:35.935 --> 00:28:37.105
вони виконували
свою роботу правильно.


00:28:40.022 --> 00:28:44.022
Сем Альтман: Я думаю, після
вищесказаного варто перейти

00:28:44.022 --> 00:28:46.922
до обговорення ситуації, коли 
ваші компанії вже стали

00:28:46.922 --> 00:28:48.492
великими. Які найбільш значні 
зміни ви вносили в політику

00:28:48.492 --> 00:28:51.282
набору кадрів та управління 
командами співробітників

00:28:51.282 --> 00:28:55.282
після того, як у вашій компанії 
стало працювати не двоє, не

00:28:55.282 --> 00:28:59.282
десятеро, а тисяча працівників?
Бен Сільберман: Змін було багато.

00:28:59.911 --> 00:29:03.911
Що стосується управління 
командами співробітників –

00:29:03.911 --> 00:29:07.911
ми стараємось зробити їх 
максимально самостійними і

00:29:07.911 --> 00:29:11.911
дати максимальну свободу 
дій в рамках правил компанії.


00:29:12.596 --> 00:29:14.936
Таким чином, з часом ми 
хотіли організувати все так,

00:29:14.936 --> 00:29:16.666
щоб наша фірма була 
схожа на певний стартап,

00:29:16.666 --> 00:29:18.246
що складається з багатьох 
стартапів, замість якоїсь

00:29:18.246 --> 00:29:20.606
єдиної організації зі спільною
політикою для всіх її сегментів.

00:29:20.606 --> 00:29:24.606
Але це простіше сказати, 
ніж зробити. Я не думаю, що

00:29:24.606 --> 00:29:28.606
в нас до кінця вийшло це 
зробити, але, тим не менш,

00:29:28.606 --> 00:29:31.186
зараз кожна команда 
працівників управляється

00:29:31.186 --> 00:29:33.916
незалежно і має можливість 
самостійно організовувати

00:29:33.916 --> 00:29:35.856
роботу з необхідними ресурсами
для виконання поставлених задач.


00:29:35.856 --> 00:29:37.056
Вони знають, що є найбільш 
важливим в тій чи іншій

00:29:37.056 --> 00:29:38.276
ситуації, і як це визначити. 
Так стає легше вирішити

00:29:38.276 --> 00:29:39.616
ситуації, і як це визначити. 
Так стає легше вирішити

00:29:39.616 --> 00:29:42.556
проблему менеджменту компанії. 
З іншого боку, якщо ви

00:29:42.556 --> 00:29:43.896
не можете розділити 
компанію на незалежні

00:29:43.896 --> 00:29:45.216
сегменти, вирішення цієї 
проблеми здається абсолютно

00:29:45.216 --> 00:29:46.436
неможливим. Зустрічаючись з 
нею ви просто думаєте:

00:29:46.436 --> 00:29:47.766
«Боже, складність управління 
компанією збільшується в

00:29:47.766 --> 00:29:49.336
геометричній прогресії – 
в нас нічого не вийде!»

00:29:49.336 --> 00:29:51.206
Формування подібних
незалежних сегментів є

00:29:51.206 --> 00:29:53.676
необхідним. В будь-якому разі, 
це те, що ми стараємось здійснити.


00:29:53.676 --> 00:29:55.526
Але, наприклад, у нас в 
Pinterest це ускладнюється

00:29:55.526 --> 00:29:59.526
тим, що ми прагнемо формувати 
ці сегменти навколо найбільш

00:29:59.584 --> 00:30:03.584
талановитих дизайнерів, 
найбільш досвідчених інженерів,

00:30:03.871 --> 00:30:07.871
авторів статей та людей, що 
представляють компанію суспільству.

00:30:08.904 --> 00:30:11.394
Ми хочемо, щоб вони були 
незалежними та самостійними.

00:30:11.394 --> 00:30:13.234
Всі ці умови ускладнюють 
досягнення нашої мети, але

00:30:13.234 --> 00:30:15.514
вони є ключовими в нашому
підході до створення продукції.

00:30:15.514 --> 00:30:18.664
Ми збираємо разом людей, 
що цікавляться різноманітними

00:30:18.664 --> 00:30:20.784
вищевказаними видами 
діяльності, закріплюємо їх за

00:30:20.784 --> 00:30:22.814
певним проектом, а потім 
стараємось виключити все,

00:30:22.814 --> 00:30:24.674
що може їм завадити працювати
максимально ефективно.


00:30:24.674 --> 00:30:26.544
Якщо з’являються нові перешкоди, 
то ми намагаємося визначити,

00:30:26.544 --> 00:30:28.534
як ще ми можемо прискорити 
роботу наших співробітників.

00:30:28.534 --> 00:30:32.534
Гадаю, процес набору нових 
співробітників також трохи

00:30:32.534 --> 00:30:36.534
змінився. Коли у вашій компанії
починає працювати все більше

00:30:36.534 --> 00:30:38.914
людей, найзначнішою зміною
стає те, що рекомендації з

00:30:38.914 --> 00:30:41.284
підбору кандидатів чим 
далі тим більше починають

00:30:41.284 --> 00:30:43.614
йти з боку колективу працівників, 
яких ви вже найняли.

00:30:43.614 --> 00:30:45.744
Одним з наших найвдаліших і 
корисних рішень є те, що в

00:30:45.744 --> 00:30:49.744
якості нашого 14-го або 15-го 
співробітника ми найняли

00:30:49.744 --> 00:30:51.264
професійного спеціаліста по 
прийому персоналу. Вона працювала

00:30:51.264 --> 00:30:53.464
як і з стартапами, так і з 
великими компаніями, такими

00:30:53.464 --> 00:30:56.034
як Apple. Вона могла завчасно 
передбачити, яким буде той

00:30:56.034 --> 00:31:00.034
чи інший співробітник, а також
могла визначати ознаки

00:31:00.034 --> 00:31:04.034
чи інший співробітник, а також
могла визначати ознаки

00:31:04.034 --> 00:31:05.584
наявності чи відсутності 
таланту. І вона навчила нас

00:31:05.584 --> 00:31:07.524
не тільки тому, як визначати 
чи має людина хист, але

00:31:07.524 --> 00:31:09.084
також чи добре він чи 
вона «інтегрується» в

00:31:09.084 --> 00:31:13.084
корпоративну культуру 
компанії. І зараз, згадуючи

00:31:13.084 --> 00:31:14.504
як все вийшло, власне я 
особливо ціную той факт,

00:31:14.504 --> 00:31:15.864
що вона стала
працювати у нас. 


00:31:15.864 --> 00:31:19.864
Патрик Коллісон: Величезна
кількість проблем пов’язана

00:31:19.864 --> 00:31:25.494
з розвитком системи 
менеджменту компанії.

00:31:25.791 --> 00:31:28.761
Тобто: або ваш бізнес дуже 
швидко стає збитковим,

00:31:28.761 --> 00:31:30.721
або всі ваші проблеми 
зводяться до питань

00:31:30.721 --> 00:31:34.721
покращення менеджменту. 
Те, що зазвичай стає для

00:31:34.721 --> 00:31:36.651
людей несподіванкою, також
стало несподіванкою для

00:31:36.651 --> 00:31:40.651
мене – це те, наскільки швидко
змінюється проміжок часу,

00:31:40.694 --> 00:31:44.694
на який ви плануєте 
свою діяльність.


00:31:44.694 --> 00:31:47.184
Після того, як компанія 
проіснувала місяць, ви,

00:31:47.222 --> 00:31:49.132
мабуть, плануєте свій бізнес
на місяць вперед , чи не так?

00:31:49.244 --> 00:31:52.284
В цей час ви складаєте план 
розвитку на основі того,

00:31:52.284 --> 00:31:54.134
з ким ви працюєте, 
можливо між вами є певні

00:31:54.134 --> 00:31:56.174
непорозуміння, при яких 
співробітники ще не вирішили

00:31:56.174 --> 00:32:00.174
остаточно, чи будуть вони 
з вами працювати або ні.

00:32:01.345 --> 00:32:05.345
І строк, на який ви плануєте
свій бізнес, повністю

00:32:05.345 --> 00:32:09.345
залежить від того, 
як довго існує компанія.


00:32:09.345 --> 00:32:10.865
Також ви маєте обдумувати 
процес пошуку нових

00:32:10.865 --> 00:32:11.995
співробітників – на початку 
вашої діяльності варто наймати

00:32:11.995 --> 00:32:13.225
людей, які будуть працювати 
ефективно з перших же днів.

00:32:13.225 --> 00:32:14.715
Ви не можете дозволити 
собі приймати на роботу

00:32:14.715 --> 00:32:15.975
співробітників, у яких, як вам 
здається, є великий потенціал,

00:32:15.975 --> 00:32:17.345
але реалізувати вони зможуть 
його через рік або два.

00:32:17.345 --> 00:32:18.595
Проте через рік або два 
після створення фірми

00:32:18.595 --> 00:32:20.095
подібні рішення 
вже мають сенс. 


00:32:20.095 --> 00:32:23.135
Більш того, якщо ви досі цього
не робите, то можливо, що

00:32:23.135 --> 00:32:27.655
ви плануєте свій бізнес на 
занадто короткий строк.

00:32:27.655 --> 00:32:29.235
Ось що важливо.
З одного боку, подібні

00:32:29.235 --> 00:32:30.945
проблеми легко вирішуються. 
Наприклад, як налагодити

00:32:30.945 --> 00:32:33.585
надійні відносини між людьми? 
Адже ми займаємося цим

00:32:33.585 --> 00:32:37.735
кожен день. Але як це робити
систематично і у межах

00:32:37.735 --> 00:32:43.155
великої компанії?
Рішенням завжди буде

00:32:44.220 --> 00:32:48.220
використання приблизно 
таких самих методів, що й

00:32:48.220 --> 00:32:52.220
для маленької компанії – 
потрібно лиш визначити,

00:32:57.220 --> 00:33:01.220
що необхідно покращити, 
щоб усе працювало максимально

00:33:01.220 --> 00:33:05.220
ефективно в умовах 
великої фірми. Компанія,

00:33:36.253 --> 00:33:39.253
що швидко розширюється,
кількість співробітників

00:33:39.253 --> 00:33:41.003
котрої збільшується на 
одного чи двох кожен рік –

00:33:41.003 --> 00:33:42.993
дуже нетипове явище.


00:33:42.993 --> 00:33:45.433
Яким буде найкращий 
спосіб керування подібним

00:33:45.433 --> 00:33:48.233
темпом росту чисельності 
співробітників? Я гадаю, буде

00:33:48.233 --> 00:33:52.233
правильно використовувати 
системний підхід до рішення

00:33:52.233 --> 00:33:56.233
даного питання і знаходження 
способів керування. Необхідно

00:33:56.233 --> 00:33:58.503
зрозуміти, що єдине, що 
ви можете зробити – це

00:33:58.503 --> 00:34:00.673
відкоригувати методи, які 
використовувалися на

00:34:00.673 --> 00:34:02.193
початкових етапах росту фірми. 
У Stripe ми три рази на

00:34:02.193 --> 00:34:06.193
день усі разом сідаємо і 
їмо за довгими столами.

00:34:06.193 --> 00:34:10.193
Зрозуміло, наскільки активне 
спілкування відбувається

00:34:10.193 --> 00:34:14.193
під час подібних зустрічей. 
Способів організації подібної

00:34:14.193 --> 00:34:18.193
комунікації може бути 
величезна кількість. Я

00:34:18.193 --> 00:34:19.833
вважаю, що робота компанії 
у багатьох випадках

00:34:19.833 --> 00:34:21.013
залежить від цього. 


00:34:21.013 --> 00:34:25.013
Бен Сільберман: Мене дуже 
зацікавив один момент. Ви,

00:34:25.013 --> 00:34:29.013
хлопці, серйозно відноситесь 
до інформаційної відкритості,

00:34:29.013 --> 00:34:33.013
і я хотів спитати чи підвищували
ви її рівень після певного часу?

00:34:33.054 --> 00:34:37.054
Ми, наприклад, постійно 
думаємо, як це зробити.

00:34:37.054 --> 00:34:39.294
Мені просто 
цікава ваша думка.


00:34:39.294 --> 00:34:40.314
Патрик Коллісон: Я не можу згадати, 
хто саме дав це визначення,

00:34:40.314 --> 00:34:44.314
але стартапом називають 
організацію, яка ще не

00:34:44.314 --> 00:34:48.314
зіткнулася з проблемою 
взаємовідносин принципала

00:34:48.314 --> 00:34:50.832
і агента. І у випадку з великими 
компаніями, те, що прийнятне

00:34:50.832 --> 00:34:52.462
для вас, зазвичай неприйнятно 
для всієї компанії.

00:34:55.209 --> 00:34:58.539
Як наслідок, у великій фірмі 
ви не можете робити велику

00:34:58.539 --> 00:35:00.539
кількість речей, корисних 
для вас, абсолютно відкрито,

00:35:00.539 --> 00:35:10.609
так як більшість співробітників 
у вас просто розчарується.

00:35:10.609 --> 00:35:14.452
Але, у випадку стартапа, усі
рухаються в одному напрямі

00:35:14.452 --> 00:35:18.452
і тому ви можете зробити 
всю інформацію загальнодоступною.


00:35:25.748 --> 00:35:27.348
Як я вже казав раніше, в Stripe
копія кожного вихідного

00:35:27.348 --> 00:35:31.348
листа приходила усім 
співробітникам, окрім тих,

00:35:31.348 --> 00:35:35.348
хто відмовлявся від розсилки. 
Ми вважали, що так буде

00:35:35.348 --> 00:35:37.388
більш ефективно, і ми не 
будемо потребувати якихось

00:35:37.388 --> 00:35:39.338
додаткових зустрічей, якщо 
всі будуть знати, що відбувається.

00:35:39.338 --> 00:35:43.338
З часом ми створили складну 
систему списків адресатів.

00:35:44.014 --> 00:35:48.014
Зараз ми використовуємо 
програму, яка генерує фільтри

00:35:48.712 --> 00:35:50.802
електронної пошти Gmail. 
Але через декілька днів

00:35:50.802 --> 00:35:54.802
після того, як нас у компанії 
стало 50 чоловік, ми

00:35:54.802 --> 00:35:56.852
спитали співробітників, 
як вони справляються з

00:35:56.852 --> 00:35:58.322
роботою. І вони відповіли, 
що все дуже жахливо, так

00:35:58.322 --> 00:36:02.322
як вони не змогли відшукати
усі листи, що мали прийти.

00:36:02.322 --> 00:36:06.322
Таким чином, вони 
пропускали певну інформацію.


00:36:06.322 --> 00:36:08.072
Джон Коллісон: У якийсь момент 
Gmail відмовив.

00:36:08.072 --> 00:36:12.072
Патрик Коллісон: Точно. 
В якийсь момент Gmail

00:36:12.072 --> 00:36:16.072
відмовив через те, що ми 
розсилали дуже багато

00:36:16.072 --> 00:36:20.072
листів. Таким чином, 
підвищувати рівень

00:36:20.072 --> 00:36:24.072
інформаційної відкритості 
досить складно, оскільки

00:36:24.110 --> 00:36:28.110
ви, наприклад, можете 
поділитися з кимось не

00:36:28.296 --> 00:36:32.296
з компанії чудовим замислом, 
і при цьому людина, яка

00:36:32.296 --> 00:36:36.296
сидить навпроти, подумає, 
що це найдурніша ідея,

00:36:36.296 --> 00:36:40.296
яку він колись чув.

00:36:40.296 --> 00:36:42.106
Уся інформація, якою ви
ділитесь, детально

00:36:42.106 --> 00:36:44.006
переглядається всією 
компанією. Все це створює

00:36:44.006 --> 00:36:45.866
проблеми, проте, з іншого 
боку, те, що співробітники

00:36:45.866 --> 00:36:47.386
достатньо ознайомлені з 
тим, що відбувається у

00:36:47.386 --> 00:36:49.016
фірмі – позитивний момент. 
Я не можу привести більш

00:36:49.016 --> 00:36:50.736
переконливих доказів, аніж
той, що до сьогоднішнього

00:36:50.736 --> 00:36:51.976
дня все працювало. 
І мені дійсно цікаво,

00:36:51.976 --> 00:36:53.536
як це буде працювати, 
коли у нашій компанії

00:36:53.536 --> 00:36:55.366
буде п’ять тисяч чоловік, 
якщо ми коли-небудь

00:36:55.366 --> 00:37:00.426
розширимося до цього рівня.
Джон Коллісон: Я гадаю,

00:37:00.456 --> 00:37:02.456
що підвищити рівень
інформаційної відкритості

00:37:02.456 --> 00:37:06.456
нам допомогли дві речі: ми 
змінили використовувані

00:37:06.456 --> 00:37:10.456
інструменти і видозмінили 
корпоративну культуру

00:37:10.456 --> 00:37:12.216
відносно цього. Відносно 
інструментів: у минулому

00:37:12.216 --> 00:37:14.376
році співробітники могли 
дізнатися про все, читаючи

00:37:14.376 --> 00:37:15.976
пошту, що приходить усім 
нам. Зараз же ми кожен

00:37:15.976 --> 00:37:18.586
тиждень проводимо 
відповідні заходи по

00:37:18.586 --> 00:37:21.466
сповіщенню співробітників 
про те, що відбувається у

00:37:21.466 --> 00:37:25.466
компанії – об’єм
інформації досить великий.


00:37:26.350 --> 00:37:30.350
Потім щодо культури:
зараз всередині компанії

00:37:30.350 --> 00:37:34.350
співробітникам доступна
величезна кількість інформації,

00:37:34.350 --> 00:37:36.320
тому необхідно створювати
правила її використання.

00:37:36.320 --> 00:37:38.480
Наприклад, очевидно, що 
частина інформації може

00:37:38.480 --> 00:37:40.410
бути конфіденціальною і 
призначеною лише для

00:37:40.410 --> 00:37:42.760
співробітників Stripe. Також
існують менш очевидні

00:37:42.760 --> 00:37:44.550
ситуації, наприклад, коли 
ви обмінюєтеся листами

00:37:44.550 --> 00:37:48.550
чи спілкуєтеся в Slack або IRC, 
котрі зараз проглядають

00:37:48.550 --> 00:37:52.550
170 співробітників – легко 
почати хвилюватися через

00:37:52.550 --> 00:37:54.480
настільки значну аудиторію.


00:37:54.480 --> 00:37:56.740
І також доволі легко, 
поділившись з кимось

00:37:56.740 --> 00:37:58.110
ідеєю, котру ви вважали 
досить адекватною, і

00:37:58.110 --> 00:38:00.350
отримавши у відповідь 
шквал критики, втратити

00:38:00.350 --> 00:38:02.690
бажання ділитися своїми 
думками у майбутньому.

00:38:02.690 --> 00:38:04.430
І необхідно вводити 
правила відносно того,

00:38:04.430 --> 00:38:06.650
коли варто вступати у 
дискусію і як вести себе

00:38:06.650 --> 00:38:09.170
під час подібного спілкування, 
так як тепер співробітникам

00:38:09.170 --> 00:38:10.890
доводиться мати справу з 
набагато більшою аудиторією.

00:38:11.151 --> 00:38:14.071
Патрик Коллісон: Я знаю, 
що не варто ставити дівчину

00:38:14.071 --> 00:38:17.061
у скрутне становище, але 
Емілі проходила практику

00:38:17.061 --> 00:38:19.161
у Stripe влітку. Мені цікаво - 
як стажер, що ти думаєш

00:38:19.161 --> 00:38:21.041
про нашу компанію?
Ем: Загалом все дуже

00:38:21.041 --> 00:38:23.261
непогано. Перший тиждень 
я провела більшу частину

00:38:23.261 --> 00:38:27.261
часу, читаючи через Hackpаd 
інформацію про компанію і

00:38:27.261 --> 00:38:29.531
намагаючись зрозуміти, чим 
ви займаєтесь. Часто дещо

00:38:29.531 --> 00:38:30.851
відволікало мене від інформації 
про мою основну роботу,

00:38:30.851 --> 00:38:32.071
оскільки було багато 
напрямків діяльності компанії,

00:38:32.071 --> 00:38:34.131
котрі також були 
для мене цікавими.


00:38:34.131 --> 00:38:35.541
Патрик Коллісон: До речі, 
Hackpad – це щось на

00:38:35.541 --> 00:38:37.301
кшталт Google Docs, але 
з стрічкою новин, де ви

00:38:37.301 --> 00:38:38.571
можете побачити всі документи. 
Ем: І ви намагаєтесь

00:38:38.571 --> 00:38:40.411
зробити загальнодоступною 
інформацію про те, над

00:38:40.411 --> 00:38:42.511
чим ви працюєте. Але в 
цілому це дозволяє вам

00:38:42.511 --> 00:38:43.951
розширювати компанію 
доволі швидко. Більш того,

00:38:43.951 --> 00:38:47.951
у фірмі проводилися виступи 
лідерів команд, під час

00:38:47.951 --> 00:38:51.951
яких вони протягом півгодини 
розповідали про те, чим

00:38:51.951 --> 00:38:53.371
вони займаються у даний 
час і яким чином ми

00:38:53.371 --> 00:38:55.361
можемо їм допомогти, 
якщо це нас зацікавить.

00:38:55.361 --> 00:38:56.881
Патрик Коллісон: Як ти 
гадаєш, чи корисна компанії

00:38:56.881 --> 00:38:58.051
інформаційна відкритість?


00:38:58.051 --> 00:39:00.521
Ем: Так. Я пам’ятаю, як не 
могла згадати, на які

00:39:00.521 --> 00:39:04.521
розсилки мені варто і 
не варто підписуватися.

00:39:04.521 --> 00:39:06.041
У перший тиждень на мою 
поштову скриньку приходило

00:39:06.041 --> 00:39:08.251
біля двох тисяч листів. 
Але потім я дізналася, що

00:39:08.251 --> 00:39:09.821
було лише три чи чотири 
команди, інформація про

00:39:09.821 --> 00:39:13.821
які мені була дійсно потрібна.
Сем Альтман: Питання до

00:39:15.666 --> 00:39:19.666
Патрика та Джона. Чи було у 
вас так, що люди, яких ви

00:39:19.666 --> 00:39:23.666
першими прийняли на роботу, 
змогли потім зайняти керівні посади?

00:39:49.254 --> 00:39:50.564
Джон Коллісон: 
У нас в Stripe – так.

00:39:50.564 --> 00:39:54.564
Більшість з тих перших 
десяти чоловік зараз

00:39:54.564 --> 00:39:58.564
обіймають керівні посади. 
Я гадаю, що багатьом компаніям

00:39:58.564 --> 00:40:00.734
варто добре розуміти – 
люди не народжуються з

00:40:00.734 --> 00:40:04.734
лідерськими якостями або
навичками менеджменту.


00:40:12.269 --> 00:40:15.489
Варто вміти розвивати ці
якості у співробітниках і

00:40:15.489 --> 00:40:19.489
допомагати їм прогресувати, 
якщо вони працюють у

00:40:19.489 --> 00:40:21.889
компанії декілька років.
Це вартує великого терпіння,

00:40:21.889 --> 00:40:25.889
особливо якщо співробітники 
метушаться і знаходяться у

00:40:25.889 --> 00:40:27.219
постійному збудженні. Проте, 
для компанії може стати

00:40:27.219 --> 00:40:28.749
критичним, якщо її керівництво 
не в змозі розвинути подібні

00:40:28.749 --> 00:40:30.529
навички у своїх співробітниках.
Бен Сільберман: Я гадаю,

00:40:30.529 --> 00:40:32.859
що у нашому випадку на 
це питання можна відповісти

00:40:32.859 --> 00:40:36.859
як «так», так і «ні». 
Одною з переваг роботи

00:40:36.859 --> 00:40:39.139
у стартапі є те, що вам 
можуть доручити виконання

00:40:39.139 --> 00:40:41.409
задання, яке в іншому випадку
ніхто у здоровому глузді

00:40:41.409 --> 00:40:43.299
вам би не довірив.


00:40:43.299 --> 00:40:45.309
Це можуть бути задачі 
забезпечення чи робота

00:40:45.309 --> 00:40:49.309
над якимось проектом. 
І при цьому, якщо ви

00:40:49.609 --> 00:40:53.609
просите кого-небудь піти
на такий ризик, і співробітник

00:40:53.609 --> 00:40:55.539
не справляється з завданням,
то це не має загрожувати

00:40:55.539 --> 00:40:57.349
безумовним звільненням. 
Інакше людина не наважиться

00:40:57.349 --> 00:40:58.769
взяти на себе таку 
відповідальність. І у нас є

00:40:58.769 --> 00:41:02.769
співробітники, які починали 
в якості простих програмістів

00:41:02.769 --> 00:41:06.769
чи інженерів, а зараз 
керують великими командами.

00:41:06.769 --> 00:41:08.709
Спочатку вони сказали, що 
бажали б зайнятися

00:41:08.709 --> 00:41:10.769
окремим проектом, взяти 
на себе керування групою,

00:41:10.769 --> 00:41:13.529
а потім і обов’язки менеджера.
Є також люди, які дуже раді,

00:41:13.529 --> 00:41:15.549
що використали таку 
можливість, тому що знають,

00:41:15.549 --> 00:41:17.039
що більше ніколи не побажають 
взятися за подібну роботу.


00:41:17.039 --> 00:41:18.889
І таким людям ми просто 
казали, що їм не обов’язково

00:41:18.889 --> 00:41:20.709
займатися управлінням, 
достатньо робити все

00:41:20.709 --> 00:41:23.400
можливе для компанії, 
просто виконуючи свою

00:41:23.400 --> 00:41:25.460
роботу в якості дизайнера 
чи інженера. Але дуже складно

00:41:25.460 --> 00:41:28.290
передбачити, як все вийде, 
поки ви не дасте людині

00:41:28.290 --> 00:41:29.950
можливість спробувати.
Тому я намагаюся дати

00:41:29.950 --> 00:41:33.950
таку можливість якнайбільшій
кількості співробітників. І тільки

00:41:33.950 --> 00:41:37.950
у деяких випадках, коли для 
виконання роботи необхідний

00:41:37.950 --> 00:41:41.950
великий досвід з розвитку
бізнеса, ви шукаєте людину,

00:41:41.950 --> 00:41:45.950
яка точно виконає цю задачу.


00:41:46.934 --> 00:41:50.934
Також я відповім на питання, 
чим відрізняються наші

00:41:50.934 --> 00:41:54.934
початкові цілі, від того, 
чим ми займаємося зараз.

00:42:02.855 --> 00:42:04.675
Коли ми тільки починали 
набирати співробітників, ми

00:42:04.675 --> 00:42:08.675
хотіли створити насправді 
корисний сервіс, котрий

00:42:08.675 --> 00:42:10.525
сподобався би користувачам. 
Мені подобається колекціонувати

00:42:10.525 --> 00:42:14.525
різні речі, і, я гадаю, багатьом 
людям це також цікаво. Але

00:42:14.525 --> 00:42:16.475
чого ми не очікували, і про
що дізналися на початкових

00:42:16.475 --> 00:42:20.475
етапах нашої діяльності, це те, 
що передивлятися колекції

00:42:20.475 --> 00:42:21.805
інших людей – це чудовий 
спосіб знайти те, що давно

00:42:21.805 --> 00:42:25.805
підсвідомо шукали. Це допомагає 
вирішити проблему, для якої

00:42:25.805 --> 00:42:29.805
у багатьох інших 
сервісів не має рішення.


00:42:29.805 --> 00:42:31.575
Протягом останнього року 
ми витратили багато сил

00:42:31.575 --> 00:42:33.805
на створення системи 
рекомендацій по товарах,

00:42:33.805 --> 00:42:37.805
системах пошуку і відображення
списків товару, а також

00:42:37.805 --> 00:42:41.805
оптимізацію роботи з 
унікальними ідеями – «пінами»,

00:42:41.805 --> 00:42:45.805
які користувачі самі 
знаходять і сортують.

00:42:46.121 --> 00:42:48.471
Тобто постійно присутній
розрив між тим, де ми

00:42:48.471 --> 00:42:50.481
знаходимось і тим, що ми 
маємо досягти. Зараз, коли

00:42:50.481 --> 00:42:52.151
ми вже давно існуємо, 
мені здається що розрив

00:42:52.151 --> 00:42:54.261
став ще більше. Але я гадаю, 
що це характерно для

00:42:58.951 --> 00:43:02.951
людей, які засновують компанії.


00:44:08.814 --> 00:44:11.264
Сем Альтман: Таке питання: 
більшість стартапів несхожі

00:44:11.264 --> 00:44:13.524
на Apple за часів створення 
першого iPhone, і ви не

00:44:13.524 --> 00:44:15.464
можете гарантувати, що 
онуки ваших працівників

00:44:15.464 --> 00:44:17.014
будуть пам’ятати їх досягнення, 
оскільки більша частина

00:44:17.014 --> 00:44:18.344
нових фірм виявляється 
неуспішними. Як переконати

00:44:18.344 --> 00:44:22.344
людей працювати у 
вашій новій фірмі?

00:44:22.820 --> 00:44:26.820
Патрик Коллісон: Мені 
здається, що в більшості

00:44:27.180 --> 00:44:31.180
випадків людей приваблює 
робота в таких фірмах

00:44:31.495 --> 00:44:33.315
саме через те, що успіх 
не гарантований. Інакше

00:44:33.315 --> 00:44:35.345
це не було б так цікаво. 
У такій ситуації існує лише

00:44:35.345 --> 00:44:39.345
шанс успіху і нічого, окрім 
цієї потенційної можливості.

00:44:44.331 --> 00:44:48.331
Щодо того, що співробітники
не бачать свої сім’ї та дітей –

00:44:48.973 --> 00:44:51.363
робота у стартапах дійсно 
передбачає більш значні

00:44:51.372 --> 00:44:55.372
витрати часу на роботу,
але гадаю, у даному

00:44:55.720 --> 00:44:59.720
конкретному прикладі, 
все злегка перебільшено. 


00:45:03.595 --> 00:45:07.595
Взагалі, працівники самих 
стартапів, де на ранніх етапах

00:45:07.595 --> 00:45:10.595
передбачається більше 
роботи, мають схильність

00:45:10.595 --> 00:45:14.595
драматизувати. Подібним 
чином думають люди на

00:45:14.595 --> 00:45:16.975
рибалці. У кожному стартапі 
співробітники думають, що

00:45:17.044 --> 00:45:21.044
працювати їм доводиться
значно більше і довше аніж

00:45:21.044 --> 00:45:23.234
робітникам компаній на 
початку свого існування,

00:45:23.234 --> 00:45:26.014
які створювались до цього. 
Їм здається, що вони не

00:45:26.014 --> 00:45:30.014
спали вже два роки. Я гадаю, 
що насправді вони не

00:45:30.014 --> 00:45:34.014
спали вже два роки. Я гадаю, 
що насправді вони не

00:45:34.014 --> 00:45:38.014
витрачають стільки сил. 
У середньому доводиться

00:45:38.014 --> 00:45:42.014
працювати лише на дві 
години більше, аніж у

00:45:42.014 --> 00:45:44.634
звичайній компанії. Така ціна, 
але це дозволить отримувати

00:45:44.634 --> 00:45:48.634
задоволення від праці 
у наступні п’ять років.


00:45:48.641 --> 00:45:50.791
Бен Сільберман: Навіть 
компанія Apple не була

00:45:50.791 --> 00:45:52.191
по-справжньому фірмою 
Apple, до того, як все було

00:45:52.191 --> 00:45:56.191
зроблено. Жодна розсудлива 
людина, яку ви наймаєте,

00:45:56.191 --> 00:46:00.191
не буде думати, що ви здатні 
передбачати майбутнє, і

00:46:00.191 --> 00:46:04.191
що прийшовши до вас на 
роботу, гарантовано досягне

00:46:04.191 --> 00:46:06.071
успіху. У дійсності, якщо 
ви обіцяєте їм все це, і

00:46:06.071 --> 00:46:07.921
вони приходять на роботу 
до вас, то можливо, що це

00:46:07.921 --> 00:46:11.921
люди, яких не варто наймати, 
так як вони будуть не дуже

00:46:11.921 --> 00:46:15.921
надійні у майбутньому. Але я
гадаю, буде достатньо

00:46:15.921 --> 00:46:18.651
чесно розповісти, у чому
переваги вашої роботи і

00:46:18.651 --> 00:46:20.211
до чого ваша компанія 
прямує. Потрібно пояснити,

00:46:20.211 --> 00:46:21.561
які труднощі на вас 
чекають і описати найкращий

00:46:21.561 --> 00:46:24.351
план ваших дій, а також 
пояснити, що їх роль у

00:46:24.351 --> 00:46:28.351
діяльності компанії 
досить важлива.


00:46:28.351 --> 00:46:30.061
Мені сподобалось, як ви 
сказали, що якби ви

00:46:30.061 --> 00:46:32.601
збиралися полетіти на Марс, 
то це зацікавило б найкращих

00:46:32.601 --> 00:46:35.051
людей, і таким чином, ви 
вже стаєте ближче до

00:46:35.051 --> 00:46:37.661
досягнення своєї цілі і 
нові співробітники це в

00:46:37.661 --> 00:46:39.351
приховування труднощів, 
що з’являться в процесі

00:46:39.351 --> 00:46:43.351
досягнення подібних цілей. 
І якщо люди приходять у

00:46:43.351 --> 00:46:47.351
компанію заради стабільності, 
як у Google, і при цьому

00:46:47.351 --> 00:46:51.351
бажають працювати в 
умовах більшої інформаційної

00:46:51.351 --> 00:46:55.351
відкритості, характерної для
невеликих стартапів, то

00:46:55.351 --> 00:46:57.451
це дуже поганий знак.


00:46:57.451 --> 00:47:00.191
Наприклад, коли я проводжу
співбесіди, люди часто

00:47:00.191 --> 00:47:02.171
кажуть, що просто в захваті 
від діяльності вашої компанії.

00:47:02.171 --> 00:47:06.171
У таких випадках я зазвичай 
питаю де ще вони проходили

00:47:06.171 --> 00:47:08.601
співбесіду. І якщо вони 
називають, наприклад сім

00:47:08.601 --> 00:47:09.891
компаній, не пов’язаних одна
з одною нічим крім того,

00:47:09.891 --> 00:47:11.491
що знаходяться приблизно 
на одній стадії розвитку, кажуть,

00:47:11.491 --> 00:47:13.211
що їм подобається вивчати і 
знаходити речі, і саме тому

00:47:13.211 --> 00:47:14.421
вони проходили співбесіду 
в Stripe, DropBox, Airbnb і

00:47:14.421 --> 00:47:16.421
десь ще – все це може бути 
символом того, що вони

00:47:16.421 --> 00:47:17.911
не говорять відверто. 
А чесність з їх боку має

00:47:17.911 --> 00:47:20.431
для вас велике значення.
І коли стає складно, такі

00:47:20.431 --> 00:47:24.431
люди не намагаються за 
будь-яку ціну виконати

00:47:24.431 --> 00:47:28.431
завдання, тому що вони 
приходять до компанії аби

00:47:28.431 --> 00:47:30.181
працювати у комфортних
умовах, а не для того,

00:47:30.181 --> 00:47:31.821
щоб створити щось корисне.


00:47:31.821 --> 00:47:35.821
Патрик Коллісон: Я гадаю, 
ще один фактор, який дуже

00:47:35.821 --> 00:47:39.821
добре мотивує – це отримання 
певної вигоди для себе,

00:47:39.821 --> 00:47:43.821
а саме – можливість 
саморозвитку людини.

00:47:43.821 --> 00:47:45.481
У стартапі вимоги до 
співробітників зазвичай

00:47:45.481 --> 00:47:49.481
більш високі, так як робочий 
колектив не дуже чисельний.

00:47:50.395 --> 00:47:54.395
І неважливо, чи є ви найкращим 
або найгіршим працівником

00:47:56.048 --> 00:48:00.048
у світі, вам, скоріше за все, 
не вдасться вплинути на успіх,

00:48:00.048 --> 00:48:04.048
наприклад, компанії Google. 
Тому, якщо ви дійсно бажаєте

00:48:04.048 --> 00:48:06.898
перевірити свої навички
і дізнатися, як багато корисного

00:48:06.898 --> 00:48:10.898
ви можете зробити, який-небудь
стартап буде найкращим

00:48:10.898 --> 00:48:14.898
місцем для здійснення цього.


00:48:36.345 --> 00:48:38.355
Сем Альтман: Яким чином 
ваша аудиторія впливає

00:48:38.355 --> 00:48:42.355
на підхід до набору 
нових співробітників?

00:48:42.495 --> 00:48:44.015
Бен Сільберман: Традиційно 
рекомендується наймати

00:48:44.015 --> 00:48:45.635
тільки тих людей, які 
користуються вашим

00:48:45.635 --> 00:48:47.745
сервісом постійно. І, 
можливо, це чудово

00:48:47.745 --> 00:48:49.045
працює, якщо ви створюєте 
API (прикладний програмний

00:48:49.045 --> 00:48:53.045
інтерфейс). Ми ж шукаємо 
людей, котрим властива

00:48:53.772 --> 00:48:57.772
здатність передбачувати
і які добре вміють знаходити

00:48:57.772 --> 00:49:01.772
інформацію в Інтернеті. 
Вони також мають знати,

00:49:01.772 --> 00:49:03.522
як працює наш сервіс, і 
вміти ним користуватися.

00:49:03.522 --> 00:49:05.112
Але не обов’язково аби 
вони давно користувалися

00:49:05.112 --> 00:49:07.492
нашим сервісом. І нас це 
влаштовує – ми намагаємося

00:49:07.492 --> 00:49:11.492
дізнатися, що заважає їм 
його використовувати.


00:49:11.492 --> 00:49:13.492
Нехай вони йдуть до нас, 
і ми позбавимося цього

00:49:13.492 --> 00:49:17.492
бар’єру, а також зможемо 
краще зрозуміти побажання

00:49:17.492 --> 00:49:21.492
користувачів. Якщо прочитати
літературу зі створення

00:49:21.492 --> 00:49:23.582
стартапу, то можна знайти 
велику кількість порад,

00:49:23.582 --> 00:49:25.162
котрі виглядають дуже
доречними, але будуть

00:49:25.162 --> 00:49:26.832
корисні тільки якщо повністю 
підходять конкретно вашій

00:49:26.832 --> 00:49:28.562
компанії. Саме тому нам 
довелося розширити коло

00:49:28.562 --> 00:49:32.562
пошуків і залучати до 
роботи людей, яким цікаві

00:49:32.562 --> 00:49:36.562
наші цілі, яким важливо, які 
продукти ми створюємо і те,

00:49:36.562 --> 00:49:38.452
яким чином ми це робимо, 
навіть якщо вони не були

00:49:38.452 --> 00:49:39.432
одними з наших 
перших користувачів.


00:49:40.657 --> 00:49:44.657
Джон Коллісон: Я хотів би 
додати декілька слів щодо

00:49:44.657 --> 00:49:48.397
того, наскільки складно
знайти перших співробітників:

00:49:48.397 --> 00:49:52.397
у шукачів є велика кількість 
інших варіантів, а ваша

00:49:52.397 --> 00:49:54.867
компанія схожа на «гидке каченя», 
яке ще не встигло перетворитися

00:49:54.867 --> 00:49:57.427
на лебедя. Приймати на роботу 
людей, які у захваті від

00:49:57.427 --> 00:49:59.737
вашої діяльності – це правильний 
спосіб знаходження співробітників.

00:49:59.737 --> 00:50:03.737
Це дає вам перевагу над
іншими компаніями. У випадку

00:50:03.737 --> 00:50:11.887
із Stripe, ми прийняли 
чотирьох користувачів Stripe

00:50:11.887 --> 00:50:15.887
на початку нашої діяльності, і 
це були люди, котрих ми не

00:50:15.887 --> 00:50:19.737
знаходили іншим способом. 
Я впевнений, щось подібне

00:50:19.737 --> 00:50:23.737
було й у випадку з Pіnterest, 
люди приходили у вашу

00:50:23.737 --> 00:50:26.877
компанію, розуміючи, які 
переваги вони вам нададуть.

00:50:26.877 --> 00:50:28.947
Сем Альтман: Величезне 
спасибі вам усім за те,

00:50:28.861 --> 00:50:30.041
що прийшли сьогодні.


00:50:30.041 --> 00:50:32.141
Переклад: Вікторія Синоверська, 
Ганна Петрова, Денис Гузь

00:50:32.141 --> 00:50:34.931
Редактори: Оксана Кузьменко та Дар'я Ботвинко