WEBVTT

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
С е м Альтман: У нас в гостях 
Бен Сільберман - засновник

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Pinterest, а також Джон і 
Патрік Коллісони — засновники

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Stripe. Ці люди, мабуть, 
найкраще в світі розбираються

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
в питаннях корпоративної 
культури і створення команди.


99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Сьогодні ми поговоримо 
про три сфери. Для початку,

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
підводячи підсумки попередньої 
лекції, ми в загальному

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
обговоримо корпоративну 
культуру. Потім ми детально

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
розберемо приклади з 
досвіду вищезгаданих компаній,

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
а також процес створення 
команди, починаючи з

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
перших працівників. Потім ми 
обговоримо зміну і розвиток

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
команд після того як їх компанії
стали 100 +, я не знаю точної

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
кількості працівників в цих
компаніях на сьогоднішній

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
день, але я знаю, що це 
дуже великі організації, а

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
також дізнаємось як вони 
працювали над корпоративною культурою.

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
І для початку я б хотів 
задати доволі просте питання:

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Які ключові компоненти
корпоративної культури

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
виявились найважливішими 
при створенні компаній?

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Бен Сільберман: Добре. Ви питаєте, 
що виявилось найбільш

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
важливим? В своїй компанії ми 
звертаємо увагу на декілька

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
моментів. По-перше, що
якими є люди, яких ми

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
наймаємо, і які їхні цінності?
По-друге, чим ми займаємося

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
кожен день і для чого ми
це робимо? По-третє, про що

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
ми спілкуємося і яким чином
ми заохочуватимемо працівників

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
за їхню роботу? За цим 
відповідно слідує питання

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
яким чином карати працівників, 
але в цілому, я вважаю, що

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
якщо здійснюючи діяльність 
концентруватися на системі

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
заохочень, то це дає кращу
мотивацію, ніж концентрація

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
на системі покарань. Ці чотири 
моменти є ключовими

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
для нашої компанії.


99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Джон Коллісон: Ми звертаємо 
велику увагу, більшу ніж в

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
інших компаніях, на постійну 
інформаційну відкритість.

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Я вважаю, що вона завжди 
мала велике значення для

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Stripe, але в той же час в 
ній присутнє певне

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
непорозуміння. Люди, в 
основному, говорять лиш

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
про найм на роботу 
по-справжньому талановитих

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
людей і про те, щоб надати
їм великі повноваження.

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
У нашому випадку, інформаційна
відкритість допомагає цьому,

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
ми вважаємо, що якщо всі 
добре обізнані про діяльність

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Stripe і щиро розділяють 
ідеї компанії, при цьому

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
у всіх є хороший доступ до
інформації і хороше уявлення

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
про поточний стан Stripe -
все це допомагає ефективно

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
виконувати колективну роботу. 


99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Також, це дозволяє пробачити
компаніям багато помилок,

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
якщо щось піде не так в 
процесі розвитку стартапу,

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
як часто буває. Коли ж наша 
фірма стала доволі великою

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
(спочатку в нас було лише 
2 людини – тепер у нас понад

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
170 працівників), ми потратили 
багато сил на створення

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
системи, яка б забезпечувала 
інформаційну відкритість. 


99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Тому що, коли в компанії
працює 170 людей, потрібно

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
повідомляти їм настільки 
багато інформації, що її вже

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
неможливо передати усім 
працівникам яким-небудь

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
традиційним способом. Тому ми 
використовуємо електронну пошту

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
і подібні інструменти, пізніше 
ми поговоримо про це детальніше.

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
В цілому, інформаційна 
відкритість є для нас одним

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
із ключових факторів, 
який допомагає нам

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
ефективніше працювати.


99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Патрік Коллісон: Корпоративна 
культура, в певній мірі, є

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
рішенням проблем з виконанням 
великого об’єму завдань.

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Наприклад, коли ви починаєте 
працювати над певним проектом,

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
спочатку ви все робите самостійно. 
Але при цьому, ви не в змозі

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
зробити все, що потрібно для 
отримання кінцевого товару

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
самотужки і, таким чином, в
компанії з’являється

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
більше працівників. 


99:59:59.999 --> 99:59:59.999
В ідеальній ситуації, ви повинні 
брати участь у прийнятті

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
кожного рішення компанії, 
але безумовно ви на це не

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
здатні. Можливо, ви впораєтеся 
з цим завданням, коли в компанії

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
працює 2 людини, однак ви 
не зможете це зробити, коли

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
ви працюєте з п’ятьма або 
десятьма людьми. Їх дуже

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
швидко стає 50 чоловік і це 
завдання стає абсолютно

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
неможливо виконати. 


99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Таким чином, корпоративна 
культура – це певний порядок

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
стосунків, який необхідно 
підтримувати, щоб в результаті

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
ви брали участь в прийнятті 
все меншої кількості рішень.

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
У зв’язку із цим, важливість 
культури стає очевидною.

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Частина рішень, які приймаєте, 
зменшується в геометричній

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
прогресії, при умові, що 
збільшення кількості

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
співробітників вашої компанії 
здійснюється так само стрімко

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
як і на інших великих фірмах. 
Безперечно, це надзвичайно важливо. 


99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Корпоративна культура корисна
в багатьох ситуаціях. Наприклад,

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
набираючи працівників в 
компанію, необхідно розуміти,

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
що наймаючи десять людей 
ви по суті, наймаєте 100, адже

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
кожен із ним може привести 
ще по 10. Потрібно зараз

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
думати про те, якими будуть 
ці 90 людей. Все буде залежати

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
від конкретної компанії, але 
в цілому потрібно мислити абстрактно.


99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Сем Альтман: У своєму виступі 
ви зачепили питання

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
прийняття на роботу перших 
10 працівників. Якщо це зробити

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
неправильно, то в принципі, 
компанія ніколи не зможе

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
розвиватися. Однак, ніхто із
вас не розказав як саме це

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
потрібно робити. Тому наступне 
питання: На що ви звертали

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
увагу, коли шукали перших 
10 людей, щоб сформувати

99:59:59.999 --> 99:59:59.999
правильну корпоративну 
культуру? Як саме ви їх знайшли?


99:59:59.999 --> 99:59:59.999
Бен Сільберман: Я думаю, що 
все залежить від конкретної 
компанії, для нас це був 
прямолінійний процес. 
Я шукав людей, з якими б 
хотів працювати і яких 
вважав талановитими. 
Я прочитав багато книг по 
корпоративній культурі, оскільки, 
коли я чогось не знаю, то в 
першу чергу читаю про це.
У всіх авторів були свої 
певні концепції, але я вважаю, 
що найбільшою помилкою є 
те, що корпоративна культура 
сприймається людьми як
щось на зразок будівництва, 
в той час як вона більше 
нагадує садівництво. Ви 
саджаєте зерна, а потім 
викорінюєте будяки, якщо їх 
стає забагато. Коли ми наймали 
перших працівників, ми 
шукали людей схожих на нас.