WEBVTT 00:00:01.411 --> 00:00:03.331 Сэм Альтман: Это вторая часть темы "Культура и команда". 00:00:03.713 --> 00:00:05.553 У нас в гостях Бен Сільберман - основатель 00:00:05.553 --> 00:00:07.633 Pinterest, а также Джон и Патрик Коллісони — основатели 00:00:07.633 --> 00:00:13.693 Stripe. Эти люди, видимо, лучшее в мире разбираются 00:00:13.693 --> 00:00:16.071 в вопросах корпоративной культуры и создание команды. 00:00:16.472 --> 00:00:18.602 Сегодня мы поговорим о три сферы. Для начала, 00:00:18.602 --> 00:00:22.602 подводя итоги предыдущей лекции, мы в общем 00:00:22.602 --> 00:00:25.142 обсудим корпоративную культуру. Затем мы подробно 00:00:25.142 --> 00:00:27.422 разберем примеры с опыта вышеупомянутых компаний, 00:00:27.422 --> 00:00:29.812 а также процесс создания команды, начиная с 00:00:29.812 --> 00:00:33.812 первых работников. Потом мы обсудим изменение и развитие 00:00:33.812 --> 00:00:36.322 команд после того как их компании стали 100 +, я не знаю точной 00:00:36.322 --> 00:00:37.942 количества работников в этих компаниях на сегодняшний 00:00:37.942 --> 00:00:39.842 день, но я знаю, что это очень крупные организации, а 00:00:39.842 --> 00:00:42.422 также узнаем как они работали над корпоративной культурой. 00:00:43.003 --> 00:00:47.003 И для начала я бы хотел задать довольно простой вопрос: 00:00:47.666 --> 00:00:50.546 Какие ключевые компоненты корпоративной культуры 00:00:50.546 --> 00:00:52.346 оказались самыми важными при создании компаний? 00:00:54.720 --> 00:00:58.720 Бен Сільберман: Хорошо. Вы спрашиваете, что оказалось наиболее 00:01:02.682 --> 00:01:05.102 важным? В своей компании мы обращаем внимание на несколько 00:01:05.102 --> 00:01:07.182 моментов. Во-первых, что которыми являются люди, которых мы 00:01:07.182 --> 00:01:09.882 нанимаем, и каковы их ценности? Во-вторых, чем мы занимаемся 00:01:09.882 --> 00:01:13.882 каждый день и для чего мы это делаем? В-третьих, о чем 00:01:13.882 --> 00:01:17.222 мы общаемся и каким образом мы поощряем работников 00:01:17.222 --> 00:01:19.502 за их работу? За этим соответственно следует вопрос 00:01:19.502 --> 00:01:22.552 каким образом наказывать работников, но в целом, я считаю, что 00:01:22.552 --> 00:01:24.672 если осуществляя деятельность концентрироваться на системе 00:01:24.672 --> 00:01:26.792 поощрений, то это дает лучшую мотивацию, чем концентрация 00:01:26.792 --> 00:01:28.892 на системе наказаний. Эти четыре моменты являются ключевыми 00:01:28.892 --> 00:01:31.352 для нашей компании. 00:01:37.014 --> 00:01:40.184 Джон Коллисон: Мы обращаем большое внимание, большее чем в 00:01:40.184 --> 00:01:42.714 других компаниях, на постоянную информационную открытость. 00:01:42.714 --> 00:01:45.114 Я считаю, что она всегда имела большое значение для 00:01:45.114 --> 00:01:47.614 Stripe, но в то же время в ней присутствует определенное 00:01:47.614 --> 00:01:52.864 недоразумение. Люди, в основном, говорят только 00:01:52.864 --> 00:01:55.124 о найме на работу по-настоящему талантливых 00:01:55.124 --> 00:01:57.414 людей и о том, чтобы предоставить им большие полномочия. 00:01:57.414 --> 00:02:00.094 В нашем случае, информационная открытость помогает этому, 00:02:00.094 --> 00:02:05.074 мы считаем, что если все хорошо осведомлены о деятельности 00:02:05.074 --> 00:02:10.413 Stripe и искренне разделяют идеи компании, при этом 00:02:10.413 --> 00:02:14.724 у всех есть хороший доступ к информации и хорошее представление 00:02:14.724 --> 00:02:20.204 о текущем состоянии Stripe - все это помогает эффективно 00:02:20.204 --> 00:02:23.674 выполнять коллективную работу. 00:02:24.090 --> 00:02:27.580 Также, это позволяет простить компаниям много ошибок, 00:02:27.580 --> 00:02:29.450 если что-то пойдет не так в процессе развития стартапа, 00:02:29.450 --> 00:02:31.410 как часто бывает. Когда же наша фирма стала достаточно большой 00:02:31.410 --> 00:02:33.810 (сначала у нас было только 2 человека – теперь у нас более 00:02:33.810 --> 00:02:36.540 170 работников), мы потратили много сил на создание 00:02:36.540 --> 00:02:40.260 системы, которая бы обеспечивала информационную открытость. 00:02:40.260 --> 00:02:42.240 Потому что, когда в компании работает 170 человек, нужно 00:02:42.240 --> 00:02:43.950 сообщать им столь много информации, что ее уже 00:02:43.950 --> 00:02:46.160 невозможно передать всем работникам каким-нибудь 00:02:46.160 --> 00:02:48.960 традиционным способом. Поэтому мы используем электронную почту 00:02:48.960 --> 00:02:51.530 и подобные инструменты, позже мы поговорим об этом подробнее. 00:02:51.530 --> 00:02:52.990 В целом, информационная открытость является для нас одним 00:02:52.990 --> 00:02:53.510 из ключевых факторов, который помогает нам 00:02:53.510 --> 00:02:55.480 эффективнее работать. 00:02:55.480 --> 00:02:58.700 Патрик Коллисон: Корпоративная культура, в определенной степени, является 00:02:58.700 --> 00:03:01.440 решением проблем с выполнением большого объема задач. 00:03:01.440 --> 00:03:05.630 Например, когда вы начинаете работать над определенным проектом 00:03:05.630 --> 00:03:07.710 сначала вы все делаете самостоятельно. Но при этом, вы не в состоянии 00:03:07.710 --> 00:03:09.570 сделать все, что нужно для получения конечного товара 00:03:09.570 --> 00:03:11.420 самостоятельно и, таким образом, в компании появляется 00:03:11.420 --> 00:03:12.960 больше работников. 00:03:15.000 --> 00:03:16.690 В идеальной ситуации, вы должны участвовать в принятии 00:03:16.690 --> 00:03:18.040 каждого решения компании, но безусловно вы на это не 00:03:18.040 --> 00:03:27.000 способны. Возможно, вы справитесь с этой задачей, когда в компании 00:03:27.000 --> 00:03:31.000 работает 2 человека, однако вы не сможете это сделать, когда 00:03:31.000 --> 00:03:35.000 вы работаете с пятью или десятью людьми. Их очень 00:03:35.000 --> 00:03:36.450 быстро становится 50 человек и это задача становится совершенно 00:03:36.450 --> 00:03:37.590 невозможно выполнить. 00:03:38.142 --> 00:03:42.142 Таким образом, корпоративная культура – это определенный порядок 00:03:42.702 --> 00:03:46.512 отношений, который необходимо поддерживать, чтобы в результате 00:03:46.857 --> 00:03:52.707 вы принимали участие в принятии все меньшего количества решений. 00:03:54.424 --> 00:04:00.124 В связи с этим, важность культуры становится очевидной. 00:04:00.636 --> 00:04:09.146 Часть решений, которые принимаете, уменьшается в геометрической 00:04:09.146 --> 00:04:11.106 прогрессии, при условии, что увеличение количества 00:04:11.106 --> 00:04:12.776 сотрудников вашей компании осуществляется так же стремительно 00:04:12.776 --> 00:04:18.755 как и на других крупных фирмах. Бесспорно, это чрезвычайно важно. 00:04:20.829 --> 00:04:23.140 Корпоративная культура полезна в многих ситуациях. Например, 00:04:23.140 --> 00:04:27.448 набирая работников в компанию, необходимо понимать, 00:04:27.638 --> 00:04:30.688 что нанимая десять человек вы по сути нанимаете 100, ведь 00:04:30.688 --> 00:04:42.588 каждый с ним может привести еще по 10. Нужно сейчас 00:04:44.118 --> 00:04:55.418 думать о том, какими будут эти 90 человек. Все будет зависеть 00:04:55.418 --> 00:04:59.378 от конкретной компании, но в целом нужно мыслить абстрактно. 00:05:00.242 --> 00:05:02.912 Сэм Альтман: В своем выступлении вы затронули вопрос 00:05:02.912 --> 00:05:04.732 принятие на работу первых 10 работников. Если это сделать 00:05:04.732 --> 00:05:06.962 неправильно, то в принципе, компания никогда не сможет 00:05:06.962 --> 00:05:08.672 развиваться. Однако, никто из вас не рассказал как именно это 00:05:08.672 --> 00:05:14.062 нужно делать. Поэтому следующее вопрос: На что вы обращали 00:05:14.062 --> 00:05:18.062 внимание, когда искали первых 10 людей, чтобы сформировать 00:05:18.266 --> 00:05:22.266 правильную корпоративную культуру? Как именно вы их нашли? 00:05:27.616 --> 00:05:30.596 Бен Сільберман: Я думаю, что все зависит от конкретной 00:05:30.596 --> 00:05:33.676 компании, для нас это был прямолинейный процесс. 00:05:33.676 --> 00:05:35.606 Я искал людей, с которыми бы хотел работать и которых 00:05:35.606 --> 00:05:37.246 считал талантливыми. Я прочитал много книг по 00:05:39.585 --> 00:05:41.935 корпоративной культуре, поскольку, когда я чего-то не знаю, то в 00:05:41.935 --> 00:05:43.595 первую очередь читаю об этом. У всех авторов были свои 00:05:43.595 --> 00:05:47.595 определенные концепции, но я считаю, что самой большой ошибкой является 00:05:47.595 --> 00:05:49.955 то, что корпоративная культура воспринимается людьми как 00:05:49.955 --> 00:05:50.805 что-то вроде строительства, в то время как она больше 00:05:50.805 --> 00:05:52.595 напоминает садоводство. Вы сажаете зерна, а потом 00:05:52.595 --> 00:05:54.485 викорінюєте сорняки, если их становится многовато. Когда мы нанимали 00:05:54.485 --> 00:05:59.465 первых работников, мы искали людей похожих на нас. 00:06:00.255 --> 00:06:03.895 Я, обычно, обращал внимание на четыре черты характера, которые я 00:06:03.895 --> 00:06:06.555 по-настоящему ценю в людях. Я искал трудолюбивых людей, 00:06:06.555 --> 00:06:10.555 честных и неегоїстичних. Я искал творческих и любознательных 00:06:10.555 --> 00:06:14.555 людей, которые бы интересовались многими вещами. 00:06:14.679 --> 00:06:18.679 Некоторые наши первые работники – одни из самых необычных 00:06:18.679 --> 00:06:22.679 людей. Они были инженерами, но имели странные хобби. Например, 00:06:22.679 --> 00:06:25.949 один парень придумал свою собственную настольную игру со 00:06:25.949 --> 00:06:27.599 своими четко продуманными правилами. Другом нравились 00:06:27.599 --> 00:06:31.599 фокусы, он не только создал приложение, но также записал 00:06:31.786 --> 00:06:35.786 видео о том, как он это делал, как анонс. И я думаю, что именно 00:06:35.786 --> 00:06:39.786 эта неординарность стала крайне полезной. 00:06:40.281 --> 00:06:44.281 Люди, которых интересуют многие направлений и которые при этом являются 00:06:44.281 --> 00:06:46.271 по-настоящему выдающимися в каком-то из них, обычно 00:06:46.271 --> 00:06:48.921 создают по-настоящему качественные вещи, также отлично 00:06:48.921 --> 00:06:50.071 работают в команде. В конце концов, мы очень 00:06:50.071 --> 00:06:54.561 в то же время не гордятся этим, которые готовы рискнуть и 00:06:54.561 --> 00:07:01.191 создать что-то важнее, чем они сами. 00:07:02.397 --> 00:07:07.797 Наш офис, к примеру, в тот время был в ужасном состоянии, 00:07:08.766 --> 00:07:12.766 и никто не получал зарплату. Не было каких-то особых 00:07:12.824 --> 00:07:15.984 причин для того, чтобы оставаться у нас, кроме желания создать 00:07:15.984 --> 00:07:18.504 что-то. Как раз наоборот, была масса причин чтобы уйти. И выбор 00:07:18.504 --> 00:07:19.704 этих людей – это то, что я действительно ценю, оглядываясь назад. 00:07:19.704 --> 00:07:21.324 Потому, что я знал, что эти люди приходили к нам через 00:07:21.324 --> 00:07:22.044 честные убеждения, отказываясь от другой работы, 00:07:22.044 --> 00:07:28.074 нормальной зарплаты, чистых офисов и качественного оборудования 00:07:28.074 --> 00:07:32.074 лишь для того, чтобы иметь возможность работать у нас 00:07:32.074 --> 00:07:34.634 на фирме. Многие из этих качеств развились и окрепли в 00:07:34.634 --> 00:07:36.684 наших теперешних сотрудниках. 00:07:38.946 --> 00:07:42.946 Джон Коллисон: Найти первых 10 работников по-настоящему 00:07:43.823 --> 00:07:45.563 трудно, потому что вы делаете это на этапе, когда ваша компания 00:07:45.563 --> 00:07:47.983 еще никому неизвестна. Никто не хочет с вами работать, потому что вы – 00:07:47.983 --> 00:07:49.953 всего лишь пара странных людей, которые работают над 00:07:49.953 --> 00:07:50.923 какой-то странной идеей. 00:07:51.100 --> 00:07:52.700 Патрик Коллисон: И даже друзья тех, кого вы нанимаете, 00:07:52.700 --> 00:07:54.500 советуют им не идти работать в вашу компанию. Например, 00:07:54.500 --> 00:07:57.420 в случае с нашим вторым работником, когда он уже 00:07:57.420 --> 00:07:59.140 принял предложение о работу или когда только собирался, 00:07:59.140 --> 00:08:02.400 его лучший друг, за ночь до этого буквально набросился 00:08:02.400 --> 00:08:05.380 на него, и пытался объяснить ему, почему тот не должен 00:08:05.380 --> 00:08:07.580 работать у нас и что это разрушит его жизнь. В конце концов, 00:08:11.712 --> 00:08:15.712 он начал у нас работать, и на самом деле один из его друзей 00:08:15.712 --> 00:08:19.222 тоже сейчас работает в Stripe. Вот с чем приходится иметь дело. 00:08:21.000 --> 00:08:24.490 Джон Коллисон: И сложность также заключается в том, что ни одна 00:08:24.490 --> 00:08:27.350 другая группа сотрудников не будет иметь такого сильного 00:08:27.350 --> 00:08:31.350 влияния в компании, как эти первые десять людей. Однако, я думаю, 00:08:31.350 --> 00:08:34.460 что большинство людей представляет себе поиск сотрудников 00:08:34.638 --> 00:08:37.428 следующим образом: вы заходите на LinkedIn и 00:08:37.428 --> 00:08:39.548 просто, как в меню ресторана, выбираете «блюда» одну 00:08:39.548 --> 00:08:42.488 за другой, и, таким образом, набираете команду. 00:08:42.488 --> 00:08:47.208 Во всяком случае, в нашем случае, чтобы так сделать пришлось очень 00:08:47.208 --> 00:08:51.088 в нашу компанию. У нас не было крупной сети, и мы тогда еще 00:08:57.297 --> 00:08:59.617 все учились в колледже, поэтому было практически невозможно 00:08:59.617 --> 00:09:02.147 найти людей, с которыми мы могли бы работать. Поэтому, многие 00:09:02.147 --> 00:09:04.277 кто из первых работников Stripe были людьми, о которых 00:09:04.277 --> 00:09:07.057 мы узнали от друзей. 00:09:07.057 --> 00:09:11.617 Также, интересным является то, что все они только начинали 00:09:14.134 --> 00:09:17.184 свою карьеру, или еще не получили признание как специалисты. 00:09:17.184 --> 00:09:21.184 Если же человек уже известна как хороший специалист, то 00:09:21.184 --> 00:09:24.434 скорее всего, у него уже есть работа и она его устраивает. 00:09:24.606 --> 00:09:28.606 Поэтому, мы пытались найти таких людей, как например 00:09:28.606 --> 00:09:32.006 наш дизайнер, которому было 18, он учился в школе и 00:09:32.006 --> 00:09:36.006 находился в Швейцарии. Наш технический директор, в 00:09:36.874 --> 00:09:40.874 свою очередь, учился в колледже. Многие из этих людей 00:09:40.874 --> 00:09:44.874 только начинали свою карьеру и мы могли их нанять, 00:09:44.874 --> 00:09:48.874 отталкиваясь от двух факторов: того, что они были 00:09:49.314 --> 00:09:53.314 действительно талантливыми, или казались такими. И мы 00:09:53.346 --> 00:09:57.346 бессознательно шли по второму пути. 00:09:57.346 --> 00:10:04.576 Патрик Коллисон: Когда вы ищете людей, нужно мыслить как 00:10:04.576 --> 00:10:08.576 профессиональный инвестор и искать кадровые ресурсы 00:10:08.576 --> 00:10:12.576 еще не так пользуются спросом на рынке. Не стоит 00:10:12.576 --> 00:10:16.106 нанимать на работу, к примеру, друзей Google или Facebook и 00:10:16.106 --> 00:10:17.296 подобных компаний, так как они уже заявили 00:10:17.296 --> 00:10:18.886 о себе в этой сфере. 00:10:18.886 --> 00:10:20.376 Если они сами хотят приобщиться до вас, это хорошо, однако таких 00:10:20.376 --> 00:10:27.286 людей труднее убедить. Вчера днем Джон и я пытались 00:10:27.286 --> 00:10:32.566 вспомнить, какие общие черты могли бы охарактеризовать наших 00:10:32.566 --> 00:10:34.966 первых десять работников и какие из них были наиболее значимыми. 00:10:34.966 --> 00:10:39.716 И я хочу обобщить все, что было сказано, дать краткую совет, 00:10:40.391 --> 00:10:48.261 которая я думаю станет полезной. 00:10:51.149 --> 00:10:55.149 Наши первые десять работников, кроме всего прочего, имели 00:10:55.353 --> 00:11:00.593 такие важные качества как искренность и прямота. Я считаю, что это 00:11:00.593 --> 00:11:04.593 очень полезные качества, и с людьми которые их имеют - комфортно работать. 00:11:06.781 --> 00:11:10.781 Таким сотрудникам люди доверяют, они также трезво 00:11:10.781 --> 00:11:13.931 мыслят при решении проблем. Такие люди, в основном, любят 00:11:13.931 --> 00:11:15.761 доводить дело до конца. Ведь много кто интересуется 00:11:15.761 --> 00:11:18.861 всем подряд и лишь единицы действительно стремятся закончить начатое. 00:11:18.861 --> 00:11:22.861 Много кто советует искать работников по резюме на 00:11:23.416 --> 00:11:30.396 определенных сайтах, но мне это представляется неправильным, так 00:11:32.770 --> 00:11:36.770 как там обращается больше внимание на разносторонность 00:11:36.770 --> 00:11:40.770 деятельности. Я же считаю, что важнее работать с 00:11:40.770 --> 00:11:43.180 человеком, который потратила, например, два года на 00:11:43.180 --> 00:11:50.110 изучение какой-либо конкретной отрасли. И наконец, третья черта, 00:11:50.110 --> 00:11:51.930 которую бы мы хотели видеть в наших работников – это очень 00:11:51.930 --> 00:11:53.920 серьезное отношение к своей работы. То есть, когда человек 00:11:53.920 --> 00:11:55.740 раздражается, когда даже любая мелочь 00:11:55.740 --> 00:11:57.270 сделана неправильно. 00:11:57.345 --> 00:12:01.345 В прошлом мы делали много странных вещей в этом плане, 00:12:02.012 --> 00:12:07.352 которых возможно, делать было не стоит. То, насколько серьезно 00:12:09.017 --> 00:12:13.017 мы и наши работники относились до мельчайших деталей, 00:12:14.211 --> 00:12:18.183 доходило до безумия. Тогда, каждый раз, когда возникала 00:12:18.183 --> 00:12:20.183 ошибка при любом запросе АРИ, к каждому из нас 00:12:20.183 --> 00:12:22.983 приходило сообщение на электронную почту и телефон. 00:12:22.983 --> 00:12:26.393 Нам казалось просто ужасным, если возникала ошибка, которую 00:12:26.393 --> 00:12:29.273 пользователь не мог решить самостоятельно. Кроме этого, мы 00:12:29.273 --> 00:12:33.273 проверяли всю электронную почту на наличие мельчайших 00:12:33.273 --> 00:12:37.273 грамматических и орфографических ошибок и исправляли друг друга. 00:12:37.273 --> 00:12:40.883 Поэтому мы боялись отправить даже одно письмо с ошибками. 00:12:40.883 --> 00:12:42.953 Так или иначе, вот те три важнейшие черты, которые мы 00:12:42.953 --> 00:12:46.953 определили: искренность, серьезное отношение к работе и стремление 00:12:56.663 --> 00:13:00.663 всегда завершать начатое. 00:13:00.841 --> 00:13:04.841 Бен Сільберман: Как на меня, искать работников можно где 00:13:04.841 --> 00:13:08.841 угодно. К примеру, первые люди, которых мы нанимали, были 00:13:08.841 --> 00:13:12.841 абсолютно из разных мест. Я тогда размещал объявление 00:13:12.841 --> 00:13:14.371 на Craigslist и пересматривал страницы на сайте Techtalks. 00:13:15.601 --> 00:13:19.201 Мы также устраивали небольшие «барбекю» в офисе, 00:13:19.201 --> 00:13:23.201 приносили свою еду и напитки, и просто устраивали 00:13:23.315 --> 00:13:25.005 общение с работниками. И почти каждый раз, когда я 00:13:25.005 --> 00:13:27.895 шел покупать кофе в Philz один из наших работников 00:13:27.895 --> 00:13:29.855 (работников Stripe) искал там людей для компании, поэтому 00:13:29.855 --> 00:13:31.275 что ваш офис стратегически правильно находился рядом 00:13:31.275 --> 00:13:33.165 с лучшим магазином кофе. 00:13:33.723 --> 00:13:37.023 Хотя я считаю, что по-настоящему полезные люди чаще всего 00:13:37.023 --> 00:13:40.823 уже заняты какой-то другой деятельностью, и их нужно искать, а не ждать 00:13:40.823 --> 00:13:44.823 пока они найдут вас. И нужно втрое больше усилий, 00:13:44.823 --> 00:13:48.823 если никто не слышал о продукт над которым вы работаете, 00:13:48.823 --> 00:13:52.823 которым никто не пользуется. Джон Коллисон: Да, и также 00:13:52.823 --> 00:13:55.793 очень важной является качественная «Презентация в лифте», не только 00:13:55.793 --> 00:13:59.793 для инвесторов, но и просто потому, что каждый, с кем вы 00:13:59.793 --> 00:14:03.793 столкнулись сегодня, через шесть или двенадцать месяцев 00:14:03.793 --> 00:14:07.793 может претендовать на место в вашей компании. 00:14:07.793 --> 00:14:11.793 Поэтому начинать рекламу вашего продукта и заинтересовывать 00:14:11.793 --> 00:14:15.793 людей вашей компанией нужно как можно раньше. 00:14:15.992 --> 00:14:19.992 Набор сотрудников забирает очень много времени, поэтому постоянная 00:14:19.992 --> 00:14:23.992 популяризация вашей деятельности в будущем окажется 00:14:23.992 --> 00:14:26.742 очень полезной. Патрик Коллисон: Возможно, это 00:14:26.742 --> 00:14:30.742 будет немного не в тему, но некоторые наши друзья создали 00:14:32.624 --> 00:14:36.214 компании еще во время обучения. И мы начали размышлять, 00:14:36.214 --> 00:14:40.804 что не так в этих компаний. И мне кажется, их наиболее 00:14:41.654 --> 00:14:45.654 распространенной ошибкой была узкая специализация или 00:14:48.314 --> 00:14:52.314 неподходящая для них деятельность. Если открывать компании под 00:14:52.314 --> 00:14:54.574 время обучения, то появляется серьезное расхождение в 00:14:54.574 --> 00:14:58.574 временных интервалах. Учебный процесс делится на семестры, 00:14:58.574 --> 00:15:00.464 в то время как существование компании в формате стартапа 00:15:00.464 --> 00:15:01.894 занимает от пяти до десяти лет. И я думаю, что это 00:15:01.894 --> 00:15:04.344 приносит много проблем, так как в принципе очень 00:15:04.344 --> 00:15:06.864 непросто набрать команду для ведения какой 00:15:06.864 --> 00:15:08.404 деятельности узкого направления. 00:15:08.404 --> 00:15:10.014 К примеру, если вы скажете кому-то, что собираетесь 00:15:10.014 --> 00:15:12.384 построить ракету для полета на Марс, это 00:15:12.384 --> 00:15:14.694 задача кажется практически невыполнимым, и в то же 00:15:14.694 --> 00:15:16.714 время невероятно крутым. Людей очень легко убедить 00:15:16.714 --> 00:15:20.304 взяться за его выполнение. Возможно, лучше не приводить 00:15:20.304 --> 00:15:24.124 каких-то конкретных примеров, иначе может показаться, что 00:15:24.124 --> 00:15:27.284 мы уже создаем некий свой стартап. Но, если вы 00:15:27.284 --> 00:15:28.434 беретесь за какую-то специфическую деятельность, которая в целом 00:15:28.434 --> 00:15:29.244 базируется на «учебных» задачах, то найти людей, 00:15:29.244 --> 00:15:32.534 готовых работать с вами, будет гораздо труднее. 00:15:33.215 --> 00:15:37.215 Сэм Альтман: достаточно специфическое вопрос часто спрашивают: 00:15:37.215 --> 00:15:41.215 каким образом вы определяете, кто является эффективным работником? 00:15:42.188 --> 00:15:44.998 Например, вы собираетесь на этих «барбекю-вечеринках» 00:15:44.998 --> 00:15:46.198 как друзья, возможно, вы уже поработали некоторое время вместе. 00:15:46.198 --> 00:15:50.198 Что вы конкретно делали, чтобы определить, что та или 00:15:50.198 --> 00:15:54.198 другой человек будет хорошим работником? Оказалось, 00:15:54.198 --> 00:15:56.788 что вы ошиблись? Когда вы поняли, что способны видеть 00:15:56.788 --> 00:15:59.228 скрытый талант в человеке? Ориентировались ли вы на то, 00:15:59.228 --> 00:16:00.098 что эти люди, к примеру, работали в Google или 00:16:00.098 --> 00:16:00.768 Facebook, а значит они должны быть 00:16:00.768 --> 00:16:02.088 хорошими специалистами. 00:16:03.707 --> 00:16:07.707 Бен Сільберман: Вы не можете знать на все 100% которые они, 00:16:07.707 --> 00:16:09.417 пока не поработаете с этими людьми. С другой стороны, 00:16:09.417 --> 00:16:13.417 если человек, которого вы наняли – не очень хороший работник, 00:16:13.785 --> 00:16:16.105 то ваш долг перед ним и перед компанией – объяснить, что 00:16:16.105 --> 00:16:20.105 необходимо улучшить в работе. Если же он не справляется, 00:16:20.105 --> 00:16:22.025 то вы увольняете его. Но в общем, вопрос о таланте 00:16:22.025 --> 00:16:22.865 работника решается двумя основными способами. 00:16:22.865 --> 00:16:26.865 Первый способ: вы можете интуитивно определить наличие 00:16:26.865 --> 00:16:29.085 тех качеств, которые позволяют человеку эффективно выполнять работу. 00:16:29.455 --> 00:16:31.645 И в некоторых случаях вы можете проверить свою интуицию, 00:16:31.645 --> 00:16:33.585 а в некоторых - нет. И в тех ситуациях, когда вы не можете этого 00:16:33.585 --> 00:16:34.535 сделать, все гораздо сложнее, и нам необходимо 00:16:34.535 --> 00:16:37.285 сделать несколько вещей. Перед тем как обсуждать 00:16:37.285 --> 00:16:38.455 это вопрос с кем-то, необходимо выяснить, кто является 00:16:38.455 --> 00:16:41.945 высококвалифицированным специалистом в этой сфере в соответствии 00:16:41.945 --> 00:16:43.365 до мирового стандарта. 00:16:43.365 --> 00:16:45.745 Вы понимаете, насколько это важно, чуть позже, 00:16:45.745 --> 00:16:47.355 когда приходится нанимать главу финансового отдела, 00:16:47.355 --> 00:16:48.855 а вы при этом ничего не знаете о финансах, кроме 00:16:48.855 --> 00:16:51.545 информации, которая находится в книге, которую вы взяли с 00:16:51.545 --> 00:16:54.325 библиотеки, например книги «Введение в экономику 00:16:54.325 --> 00:16:56.915 и маркетинг». Поэтому, я взял за правило консультироваться у 00:16:56.915 --> 00:16:59.595 людей, которые уже являются хорошими специалистами согласно мировым 00:16:59.595 --> 00:17:01.115 стандартов, и узнавать в них, какие качества нужны для 00:17:01.115 --> 00:17:03.865 их сферы деятельности. Которые бы вопросы они задавали? 00:17:03.865 --> 00:17:07.865 И как найти нужных людей? Если нужен специалист 00:17:07.865 --> 00:17:11.865 такого уровня как они, то работает он где сейчас 00:17:11.865 --> 00:17:14.315 и какой его номер телефона? 00:17:14.315 --> 00:17:17.095 Так или иначе, после того, как вы начинаете проводить 00:17:17.095 --> 00:17:18.694 собеседования, со временем вы учитесь это делать все 00:17:18.694 --> 00:17:38.345 более эффективно. В Pinterest мы используем анкету с 00:17:38.345 --> 00:17:40.465 вопросами, которая регулярно дополняется и изменяется. 00:17:40.465 --> 00:17:42.885 Мы постоянно спрашиваем себя, есть ли эти вопросы эффективными 00:17:42.885 --> 00:17:43.845 индикаторами навыков той или другого человека. Еще одна вещь, 00:17:43.845 --> 00:17:47.005 которую позволяют выяснить эти вопросы - подходит 00:17:47.005 --> 00:17:48.555 человек для данной работы или нет. 00:17:49.110 --> 00:17:53.110 Этот момент вы показали достаточно четко и ясно, вспомнив 00:17:53.110 --> 00:17:55.140 решение сложных и простых задач. Действительно талантливые 00:17:55.140 --> 00:17:57.960 люди стремятся работать над сложными задачами и 00:17:57.960 --> 00:18:01.960 решать сложные проблемы. Поэтому Google оказывали очень 00:18:01.960 --> 00:18:05.090 правильно, когда высылали людям сложные вопросы для 00:18:05.090 --> 00:18:07.160 испытание претендентов, и после этого люди, что любят 00:18:07.160 --> 00:18:11.160 решать сложные задачи, пытались их обработать. 00:18:11.160 --> 00:18:13.090 Важно, чтобы компании становятся большими, не боялись 00:18:13.090 --> 00:18:19.160 идти на риск. Я слышал, что когда вы приходите трудоустраиваться 00:18:19.160 --> 00:18:23.160 к PayPal, после собеседования вам говорят что на самом деле фирма 00:18:23.160 --> 00:18:25.680 Mastercard хочет их уничтожить и вам придется заниматься 00:18:25.680 --> 00:18:27.140 незаконной деятельностью, но если вы справитесь, 00:18:27.140 --> 00:18:31.140 это хорошо окупится. Или, например, когда Apple 00:18:31.140 --> 00:18:33.330 набирала людей для работы над новым iPhone, компания 00:18:33.330 --> 00:18:34.960 даже не сообщала претендентам, чем они 00:18:34.960 --> 00:18:36.350 заниматься. Им говорили, что они не увидят 00:18:36.350 --> 00:18:39.180 свои семьи в течение трех лет, но когда все будет 00:18:39.180 --> 00:18:41.420 сделано, их дети будут помнить что эти люди создали. 00:18:41.559 --> 00:18:45.559 И это правильно, если вы подробно объясняете претендентам, почему 00:18:45.670 --> 00:18:48.600 то или иное задание является отличной идеей, но при этом не слишком 00:18:48.600 --> 00:18:52.600 прибегаете в подробности относительно того, какие трудности на 00:18:52.600 --> 00:18:54.290 них ждут. И после этого соответствующие люди сами 00:18:54.290 --> 00:18:58.650 выбирают – браться за дело или нет. Патрик Коллисон: Опыт, тем 00:18:58.650 --> 00:19:01.020 не менее, свидетельствует о том, что эти люди имели возможность 00:19:01.020 --> 00:19:05.020 видеть своих детей. Джон Коллисон: Мне 00:19:05.020 --> 00:19:09.020 кажется, что при определении умений человека необходимо 00:19:09.020 --> 00:19:13.020 быть максимально уверенным в своем выборе. Например, 00:19:15.606 --> 00:19:19.606 рассмотрим ситуацию, когда вы не являетесь лучшим в мире 00:19:19.606 --> 00:19:22.916 инженером и при этом проводите собеседование с 00:19:22.916 --> 00:19:25.106 кандидатами на должности инженеров. 00:19:25.106 --> 00:19:27.856 Возникает желание контролировать все, что делают сотрудники, 00:19:27.856 --> 00:19:29.276 заставить их предоставлять отчеты о своей работе и так далее. 00:19:29.276 --> 00:19:30.976 У нас в Stripe был случай, когда мы позвали человека 00:19:30.976 --> 00:19:34.976 в офис и потратили выходные, набирая код программы 00:19:34.976 --> 00:19:38.976 вместе с ним и заглядывая ему через плечо. Только так 00:19:39.880 --> 00:19:43.880 мы могли определить его уровень и убедиться, что он 00:19:43.977 --> 00:19:47.977 может хорошо работать. И мне кажется, такой подход 00:19:47.977 --> 00:19:49.917 можно применить в отношения к сотрудникам любого 00:19:49.917 --> 00:19:50.587 направления, в котором вы не разбираетесь. 00:19:50.587 --> 00:19:54.587 Я не эксперт по развитию бизнеса, но когда мы ищем 00:19:54.587 --> 00:19:56.957 сотрудников на сходные должности, мы обсуждаем с ними 00:19:56.957 --> 00:19:59.247 конкретный проект, спрашиваем которым образом они бы улучшили 00:19:59.247 --> 00:20:03.247 реальные проекты Stripe, и какие новые проекты они бы 00:20:03.247 --> 00:20:07.247 предложили для компании и которыми из них они стали 00:20:07.247 --> 00:20:08.337 бы заниматься. И даже если я не специалист в этом, я 00:20:08.337 --> 00:20:09.517 достаточно уверен в том, что смогу правильно 00:20:09.517 --> 00:20:11.197 оценить их ответы. Но люди обычно не уверены 00:20:11.197 --> 00:20:12.947 в своем суждении и очень переживают что могут 00:20:12.947 --> 00:20:14.277 нанять некомпетентную личность. 00:20:14.747 --> 00:20:18.747 Патрик Коллисон: Конкретная совет при наборе первых 00:20:18.747 --> 00:20:22.747 десяти человек: проработать с ними как можно больше, перед 00:20:22.747 --> 00:20:25.227 тем как нанимать их. Когда ваша компания становится достаточно 00:20:25.227 --> 00:20:29.227 большой, это уже непрактично, так как приводит к 00:20:29.227 --> 00:20:31.417 большой потери времени со стороны претендентов, при этом 00:20:31.417 --> 00:20:33.407 много стоит вам и говорит об отсутствии надлежащего 00:20:33.407 --> 00:20:34.937 опыта с вашей стороны. Но в отношении первых 00:20:34.937 --> 00:20:38.937 десяти человек это очень полезно. 00:20:38.937 --> 00:20:41.047 В большинстве случаев, с каждым из первых десяти 00:20:41.047 --> 00:20:43.447 для сотрудников мы уверенности сначала работали 00:20:43.447 --> 00:20:47.447 в течение недели. Очень сложно в течении недели 00:20:47.447 --> 00:20:49.427 качественно выполнять работу что вам не подходит, и 00:20:49.427 --> 00:20:53.427 обычно все вскоре становится понятно. Я также хотел 00:20:53.427 --> 00:20:55.627 бы дополнить ответ на вопрос о том, как 00:20:55.627 --> 00:20:59.627 определить, будет ли человек работать эффективно. 00:20:59.627 --> 00:21:00.887 Люди говорят о принцип «работник достоин десяти» 00:21:00.887 --> 00:21:01.867 (10x employee) или о том, какой набор навыков нужен. 00:21:01.867 --> 00:21:03.207 Я понятия не имею о идею «работника стоящего 00:21:03.207 --> 00:21:06.177 десятерых». Но существует более интуитивный подход к 00:21:06.177 --> 00:21:08.107 определение эффективности потенциальных сотрудников: 00:21:08.107 --> 00:21:11.197 выяснить, является ли та или иная человек лучшей среди 00:21:11.197 --> 00:21:15.197 своих друзей, что занимаются определенной деятельностью. 00:21:15.197 --> 00:21:19.197 Возможно, это немного цинично, когда человек отдает предпочтение 00:21:19.197 --> 00:21:21.367 кому-то из своих друзей, но для меня это хороший способ 00:21:21.367 --> 00:21:25.367 определить хорошего работника: я узнаю, есть инженер 00:21:25.367 --> 00:21:29.367 лучшим из инженеров, которых он знает. 00:21:29.367 --> 00:21:31.647 Что касается поиска первых десяти сотрудников, 00:21:31.647 --> 00:21:33.267 корпоративной культуры и создание команды, мне 00:21:33.267 --> 00:21:37.267 кажется, невозможно понять, насколько все это важно, 00:21:37.267 --> 00:21:41.267 если не пройти все этапы этой деятельности. Часто в 00:21:41.267 --> 00:21:43.247 обычной жизни и в СМИ люди ориентируются на 00:21:43.247 --> 00:21:45.537 основателей компании. И, например, мы сейчас сидим 00:21:45.537 --> 00:21:49.537 здесь и закрепляем популярную мнение о том, что компания 00:21:49.537 --> 00:21:50.557 Stripe — это только Джон и Патрик, а Pinterest — 00:21:50.557 --> 00:21:51.497 это один Бен, и тому подобное. 00:21:51.497 --> 00:21:55.497 В то же время, 99% того, что делают наши компании, 00:21:55.497 --> 00:21:58.557 создается офисными работниками. Данный факт кажется 00:21:59.165 --> 00:22:03.165 очевидным, когда мы его обсуждаем, но в основном 00:22:03.165 --> 00:22:05.325 об этом никто не говорит. Компания – это нечто абстрактное, 00:22:05.325 --> 00:22:07.015 и ее удобнее ассоциировать с конкретными людьми. 00:22:07.015 --> 00:22:11.015 Но, например, в Apple Стив Джобс в итоге 00:22:11.024 --> 00:22:17.534 играл очень и очень незначительную роль. Джон Коллисон: То Есть, 00:22:18.129 --> 00:22:19.929 «не подводите свои компании» — ты это пытаешься сказать? 00:22:19.929 --> 00:22:21.629 Патрик Коллисон: Что-то типа того. 00:22:21.629 --> 00:22:25.629 Бен Сільберман: Я считаю, что оценка того или иного человека 00:22:25.629 --> 00:22:29.629 очень важна. И это незатейливый процесс: вы просто обращаетесь 00:22:29.629 --> 00:22:33.629 к опытных людей, чтобы узнать их личное мнение. 00:22:33.942 --> 00:22:37.942 Мы подходили к этому очень серьезно, но в то же время 00:22:37.942 --> 00:22:41.062 лишь пытались выяснить, насколько полезной будет 00:22:41.062 --> 00:22:43.112 сотрудничество с конкретным человеком. 00:22:43.112 --> 00:22:44.582 Мы не ставили под сомнение истинность информации в 00:22:44.582 --> 00:22:46.752 резюме соискателей и предполагали, что они 00:22:46.752 --> 00:22:50.752 говорят правду. Стандартным вопросом на собеседовании было 00:22:50.752 --> 00:22:55.692 что-то вроде: «Мы оба знаем Джонатана и дружим 00:22:55.692 --> 00:23:02.392 с ним, и если я спрошу его, что ты делаешь лучше всего, 00:23:02.989 --> 00:23:06.989 чем ты больше всего гордишься или как развиваешься, 00:23:06.989 --> 00:23:10.989 то что он ответит?». Это дает возможность узнать, 00:23:10.989 --> 00:23:12.939 насколько человек осведомлен с собственными возможностями 00:23:13.643 --> 00:23:17.643 и при этом способствует тому, что она будет давать более честные 00:23:17.643 --> 00:23:21.643 ответы. После этого я обычно спрашиваю-то, что заставляет 00:23:21.643 --> 00:23:23.003 обдумать вышеуказанные вопрос (обычно достаточно 00:23:23.003 --> 00:23:24.065 простые) более серьезно, и далее по необходимости 00:23:24.065 --> 00:23:25.335 постепенно корректирую направление разговора. 00:23:25.335 --> 00:23:26.595 Чтобы оценить уровень компетентности этого человека, 00:23:26.595 --> 00:23:27.645 необходимо понять, относиться она к 00:23:27.645 --> 00:23:28.335 1-го процента лучших ваших сотрудников, 00:23:28.335 --> 00:23:29.445 5-ти процентов менее эффективных работников или 00:23:29.445 --> 00:23:30.375 до 10-ти процентов каких других. Это предоставляет соискателю 00:23:31.468 --> 00:23:33.848 уникальность и появляется возможность сравнивать его 00:23:33.848 --> 00:23:34.578 с другими сотрудниками. Это будет эффективнее, чем 00:23:34.578 --> 00:23:35.878 просто спросить: «Какие лучшие качества есть у Джона?» 00:23:35.878 --> 00:23:39.878 и вам ответят: «Он хорош в том-то и 00:23:39.878 --> 00:23:42.548 то-то. Вам это подходит? », и вы отвечаете: «Да, конечно ». 00:23:42.548 --> 00:23:45.028 Таким образом, до собеседования необходимо относиться очень серьезно. 00:23:45.028 --> 00:23:49.028 Джон Коллисон: Конечно, не так просто сразу дать 00:23:49.028 --> 00:23:53.028 оценку какому-то человеку. Однако со временем это проявляется 00:23:53.028 --> 00:23:55.758 очень полезным. Кроме того, давая рекомендации и называя 00:23:55.758 --> 00:23:56.908 чьи-то конкретные имена, люди пытаются быть как можно 00:23:56.908 --> 00:23:58.328 тактичнішими, поэтому вам необходимо убедить 00:23:58.328 --> 00:24:00.608 собеседника, что вам вроде бы не хватает работников, 00:24:00.608 --> 00:24:04.608 и, например, спросить, как бы он оценил человека в 00:24:04.608 --> 00:24:07.018 сравнению с людьми, с которыми работает собеседник. Надо 00:24:07.018 --> 00:24:11.018 стараться провести 15-минутную разговор по телефону и не 00:24:11.018 --> 00:24:12.028 допускать, чтобы ваш собеседник просто сказал что и 00:24:12.028 --> 00:24:13.638 другой человек – добрый работник, и все. 00:24:13.871 --> 00:24:15.641 Сэм Альтман: Также такое общение является отличной 00:24:15.641 --> 00:24:17.761 возможностью найти множество новых сотрудников. А после 00:24:17.761 --> 00:24:19.241 работать в вашей компании, каким образом вы бы помогли 00:24:19.241 --> 00:24:25.931 им быстрее начать работать качественно и занять соответствующее 00:24:25.931 --> 00:24:32.111 место в корпоративной культуре? Найти новых работников как 00:24:34.309 --> 00:24:38.309 правило непросто, но все же это не так проблематично, 00:24:38.309 --> 00:24:40.669 как сделать так, чтобы работа приносила им радость и была 00:24:40.669 --> 00:24:44.669 эффективной. Что бы вы сделали, чтобы обеспечить это все? 00:24:45.047 --> 00:24:49.047 Бен Сільберман: Что же, методы которые мы применяем, изменились 00:24:49.047 --> 00:24:50.117 с того времени как мы стали большей компанией (Pinterest). 00:24:50.117 --> 00:24:52.017 Когда мы только начинали деятельность, мы «тряслись» 00:24:52.017 --> 00:24:56.017 над каждым кандидатом. И вся процедура введения 00:24:56.017 --> 00:24:57.107 новых сотрудников в работу заключалась в том, что 00:24:57.107 --> 00:24:59.207 мы говорили им: «Вот твой компьютер, мы уже организовали 00:24:59.207 --> 00:25:00.947 твое рабочее место, и не беспокойся, эту проблему мы будем 00:25:00.947 --> 00:25:04.947 стартапов: мы все работали в трехкомнатной квартире и 00:25:08.884 --> 00:25:12.884 такие вещи как ежедневное общение возникали 00:25:13.182 --> 00:25:17.182 сами собой. Не надо было что-то специально для этого делать. 00:25:18.404 --> 00:25:20.404 Единственное, что хочется добавить, это то, что мы всегда 00:25:20.404 --> 00:25:22.344 напоминали сотрудникам, чего мы хотим достичь в 00:25:22.344 --> 00:25:24.294 итоге. Потому что очень просто оставить человека 00:25:24.294 --> 00:25:26.344 наедине с роз'язуванням задачи и ему будет казаться, 00:25:26.344 --> 00:25:28.804 что весь мир сузился до этой крошечной проблемы. 00:25:28.804 --> 00:25:32.804 Мы всегда говорили, что когда мы сделаем для Google то же, 00:25:33.369 --> 00:25:35.449 что они сделали для поиска информации в целом. 00:25:35.449 --> 00:25:39.449 И мы работаем над осуществлением этого. 00:25:39.449 --> 00:25:40.939 Сейчас, когда наша компания постоянно расширяется, 00:25:40.939 --> 00:25:42.289 решение этой проблемы приобретает более формального 00:25:42.289 --> 00:25:44.249 характера. Мы проводим много времени, пытаясь 00:25:44.603 --> 00:25:48.603 восстановить в памяти, каким был тот или иной сотрудник с 00:25:48.603 --> 00:25:55.493 первого дня его появления в компании и собеседования до 30-го 00:25:55.493 --> 00:25:57.392 дня работы в компании. Или они знают кого-то из 00:25:57.392 --> 00:25:59.372 компании? Или они знают как зовут их менеджера? Или 00:25:59.372 --> 00:26:02.422 находят общий язык с людьми из своей команды? 00:26:02.422 --> 00:26:05.232 Или они знают основную структуру компании, 00:26:05.232 --> 00:26:09.092 каковы ее основные цели? 00:26:09.092 --> 00:26:12.592 У нас есть программа для решению этих проблем. 00:26:12.592 --> 00:26:15.312 Она рассчитана на неделю и в ее рамках сотрудники 00:26:15.312 --> 00:26:16.562 выполняют определенные задачи, чтобы лучше приспособиться 00:26:16.562 --> 00:26:17.832 до обстановки в компании. Это то, что мы всегда 00:26:17.832 --> 00:26:19.122 старались развивать. Главная информация, которую 00:26:19.122 --> 00:26:20.692 мы стремимся получить за помощью данной программы 00:26:20.692 --> 00:26:22.032 это: что они думали о компанию сразу после 00:26:22.032 --> 00:26:26.032 начале работы, и потом, через 30 дней после этого. 00:26:26.032 --> 00:26:27.622 Потом мы спрашиваем их коллег и менеджеров или этот человек 00:26:27.622 --> 00:26:28.992 все знает о компании. Удалось ли нам помочь 00:26:28.992 --> 00:26:30.842 ему стать эффективным работником? Если выясняется, 00:26:30.842 --> 00:26:33.742 что это сделать не удалось, то очень важно 00:26:33.742 --> 00:26:36.172 а) перестать нанимать новых работников, так как появление 00:26:36.172 --> 00:26:38.652 новых людей не повышает эффективность компании; 00:26:38.652 --> 00:26:47.322 б) реорганизовать работу с новыми работниками. 00:27:01.883 --> 00:27:04.723 Джон Коллисон: Я считаю, что есть два подхода, которые будут 00:27:04.723 --> 00:27:06.763 полезными на любом этапе, и будет отличаться 00:27:06.763 --> 00:27:08.573 лишь способ их применения. Подход заключается в том, чтобы 00:27:08.573 --> 00:27:10.423 как можно быстрее скачать работников конкретной работой. 00:27:10.898 --> 00:27:14.898 Так вы выясните, какие они имеют проблемы, и сможете 00:27:14.898 --> 00:27:16.178 оценить прогресс сотрудника по тому, как много реальной 00:27:16.178 --> 00:27:18.503 работы он сможет сделать. 00:27:18.503 --> 00:27:20.233 Поэтому, когда мы нанимаем инженеров, мы с первого дня 00:27:20.233 --> 00:27:21.303 стараемся занять их разработкой чего-то. Когда мы 00:27:21.303 --> 00:27:25.303 нанимаем людей на должности связанные с бизнесом, мы с 00:27:25.303 --> 00:27:29.303 первого дня берем их с собой на реальные деловые 00:27:29.303 --> 00:27:33.303 встречи, проведение которых и является их работой. Иногда проще 00:27:33.303 --> 00:27:37.303 действовать аккуратно и постепенно вводить человека в 00:27:37.303 --> 00:27:38.213 рабочий процесс. Мы обычно отдаем 00:27:38.213 --> 00:27:40.133 предпочтение тому, чтобы сразу давать людям серьезную работу. 00:27:40.133 --> 00:27:41.823 Второй подход заключается в потому, что мы с самого начала 00:27:41.823 --> 00:27:43.523 делаем замечания и даем комментарии относительно их работы, и, 00:27:43.523 --> 00:27:47.523 конечно же, советы относительно того, как приспособиться к 00:27:47.523 --> 00:27:51.523 корпоративной культуры компании. И, в свою очередь, 00:27:51.523 --> 00:27:55.523 если в вашей организации хорошо продуманная культура, 00:27:55.523 --> 00:27:59.523 которую и стремятся организовать представители бизнесов 00:27:59.523 --> 00:28:03.523 в этой аудитории, то новому сотруднику понадобится 00:28:03.523 --> 00:28:07.523 какое-то время на адаптацию к нее, и не факт, что это будет легко. 00:28:08.617 --> 00:28:12.617 У нас в Stripe корпоративная культура во многом 00:28:12.617 --> 00:28:16.617 организована вокруг работы с текстовой информацией, поэтому 00:28:16.617 --> 00:28:17.707 все сотрудники сидят рядом в наушниках и переписываются 00:28:17.707 --> 00:28:18.515 друг с другом через систему мгновенного обмена сообщениями. 00:28:18.515 --> 00:28:20.405 И для многих людей, которые приходят к нам и начинают 00:28:20.405 --> 00:28:21.505 работать, такая обстановка является очень необычной. 00:28:21.505 --> 00:28:22.595 Патрик Коллисон: Для нормальных людей. 00:28:22.595 --> 00:28:24.045 Джон Коллисон: Именно так. Поэтому в отношении всего, 00:28:24.045 --> 00:28:25.295 начиная от способов максимально эффективной 00:28:25.295 --> 00:28:26.445 труда и заканчивая незначительными деталями корпоративной 00:28:26.445 --> 00:28:27.575 культуры – чем подробнее вы все объясните сотрудникам, 00:28:27.575 --> 00:28:29.175 тем лучше они будут работать. В то же время это не совсем 00:28:29.175 --> 00:28:31.415 обычное дело – объяснять людям: хорошо они выполняют 00:28:31.415 --> 00:28:32.675 свою работу или плохо. В обычной жизни вы этим 00:28:32.675 --> 00:28:34.875 не занимаетесь – я думаю, вы достаточно сдержанные. Но при 00:28:34.875 --> 00:28:35.935 работе с подчиненными вы обязаны это делать, чтобы 00:28:35.935 --> 00:28:37.105 они выполняли свою работу правильно. 00:28:40.022 --> 00:28:44.022 Сэм Альтман: Я думаю, после вышесказанного стоит перейти 00:28:44.022 --> 00:28:46.922 к обсуждению ситуации, когда ваши компании уже стали 00:28:46.922 --> 00:28:48.492 большими. Наиболее значительные изменения вы вносили в политику 00:28:48.492 --> 00:28:51.282 набора кадров и управления командами сотрудников 00:28:51.282 --> 00:28:55.282 после того, как в вашей компании стало работать не двое, не 00:28:55.282 --> 00:28:59.282 десять, а тысяча работников? Бен Сільберман: Изменений было много. 00:28:59.911 --> 00:29:03.911 Что касается управления командами сотрудников – 00:29:03.911 --> 00:29:07.911 мы стараемся сделать их максимально самостоятельными и 00:29:07.911 --> 00:29:11.911 дать максимальную свободу действий в рамках правил компании. 00:29:12.596 --> 00:29:14.936 Таким образом, со временем мы хотели организовать все так, 00:29:14.936 --> 00:29:16.666 чтобы наша фирма была похожа на определенный стартап, 00:29:16.666 --> 00:29:18.246 что состоит из многих стартапов, вместо какой 00:29:18.246 --> 00:29:20.606 единой организации с общей политикой для всех ее сегментов. 00:29:20.606 --> 00:29:24.606 Но это проще сказать, чем сделать. Я не думаю, что 00:29:24.606 --> 00:29:28.606 у нас до конца получилось это сделать, но, тем не менее, 00:29:28.606 --> 00:29:31.186 сейчас каждая команда работников управляется 00:29:31.186 --> 00:29:33.916 независимо и имеет возможность самостоятельно организовывать 00:29:33.916 --> 00:29:35.856 работу с необходимыми ресурсами для выполнения поставленных задач. 00:29:35.856 --> 00:29:37.056 Они знают, что является наиболее важным в той или иной 00:29:37.056 --> 00:29:38.276 ситуации, и как это определить. Так становится легче решить 00:29:38.276 --> 00:29:39.616 ситуации, и как это определить. Так становится легче решить 00:29:39.616 --> 00:29:42.556 проблему менеджмента компании. С другой стороны, если вы 00:29:42.556 --> 00:29:43.896 не можете разделить компанию на независимые 00:29:43.896 --> 00:29:45.216 сегменты, решение этой проблемы кажется абсолютно 00:29:45.216 --> 00:29:46.436 невозможным. Встречаясь с ею вы просто думаете: 00:29:46.436 --> 00:29:47.766 «Боже, сложность управления компанией увеличивается в 00:29:47.766 --> 00:29:49.336 геометрической прогрессии – у нас ничего не получится!» 00:29:49.336 --> 00:29:51.206 Формирование подобных независимых сегментов является 00:29:51.206 --> 00:29:53.676 необходимым. В любом случае, это то, что мы стараемся осуществить. 00:29:53.676 --> 00:29:55.526 Но, например, у нас в Pinterest это осложняется 00:29:55.526 --> 00:29:59.526 тем, что мы стремимся формировать эти сегменты вокруг наиболее 00:29:59.584 --> 00:30:03.584 талантливых дизайнеров, наиболее опытных инженеров, 00:30:03.871 --> 00:30:07.871 авторов статей и людей, что представляют компанию обществу. 00:30:08.904 --> 00:30:11.394 Мы хотим, чтобы они были независимыми и самостоятельными. 00:30:11.394 --> 00:30:13.234 Все эти условия усложняют достижения нашей цели, но 00:30:13.234 --> 00:30:15.514 они являются ключевыми в нашем подходе к созданию продукции. 00:30:15.514 --> 00:30:18.664 Мы собираем вместе людей, интересующихся разнообразными 00:30:18.664 --> 00:30:20.784 вышеуказанными видами деятельности, закрепляем их за 00:30:20.784 --> 00:30:22.814 определенным проектом, а потом стараемся исключить все, 00:30:22.814 --> 00:30:24.674 что может им помешать работать максимально эффективно. 00:30:24.674 --> 00:30:26.544 Если появляются новые препятствия, то мы пытаемся определить, 00:30:26.544 --> 00:30:28.534 как еще мы можем ускорить работу наших сотрудников. 00:30:28.534 --> 00:30:32.534 Думаю, процесс набора новых сотрудников также немного 00:30:32.534 --> 00:30:36.534 изменился. Когда в вашей компании начинает работать все больше 00:30:36.534 --> 00:30:38.914 людей, самым значительным изменением становится то, что рекомендации по 00:30:38.914 --> 00:30:41.284 подбора кандидатов чем дальше тем больше начинают 00:30:41.284 --> 00:30:43.614 идти со стороны коллектива работников, которых вы уже наняли. 00:30:43.614 --> 00:30:45.744 Одним из наших самых удачных и полезных решений является то, что в 00:30:45.744 --> 00:30:49.744 качества нашего 14-го или 15-го мы наняли сотрудника 00:30:49.744 --> 00:30:51.264 профессионального специалиста по приема персонала. Она работала 00:30:51.264 --> 00:30:53.464 как и со стартапами, так и с крупными компаниями, такими 00:30:53.464 --> 00:30:56.034 как Apple. Она могла заблаговременно предусмотреть, каким будет тот 00:30:56.034 --> 00:31:00.034 или иной сотрудник, а также могла определять признаки 00:31:00.034 --> 00:31:04.034 или иной сотрудник, а также могла определять признаки 00:31:04.034 --> 00:31:05.584 наличия или отсутствия таланта. И она научила нас 00:31:05.584 --> 00:31:07.524 не только потому, как определять имеет человек талант, но 00:31:07.524 --> 00:31:09.084 также ли хорошо он или она «интегрируется» в 00:31:09.084 --> 00:31:13.084 корпоративную культуру компании. И сейчас, вспоминая 00:31:13.084 --> 00:31:14.504 как все вышло, собственно я особенно ценю тот факт, 00:31:14.504 --> 00:31:15.864 что она стала работать у нас. 00:31:15.864 --> 00:31:19.864 Патрик Коллисон: Огромная количество проблем связана 00:31:19.864 --> 00:31:25.494 с развитием системы менеджмента компании. 00:31:25.791 --> 00:31:28.761 То есть: или ваш бизнес очень быстро становится убыточным, 00:31:28.761 --> 00:31:30.721 или все ваши проблемы сводятся к вопросам 00:31:30.721 --> 00:31:34.721 улучшение менеджмента. То, что обычно становится для 00:31:34.721 --> 00:31:36.651 людей неожиданностью, также стало неожиданностью для 00:31:36.651 --> 00:31:40.651 меня – это то, насколько быстро меняется промежуток времени, 00:31:40.694 --> 00:31:44.694 на который вы планируете свою деятельность. 00:31:44.694 --> 00:31:47.184 После того, как компания просуществовала месяц, вы, 00:31:47.222 --> 00:31:49.132 видимо, планируете свой бизнес на месяц вперед , или не так? 00:31:49.244 --> 00:31:52.284 В это время вы составляете план развития на основе того, 00:31:52.284 --> 00:31:54.134 с кем вы работаете, возможно между вами есть определенные 00:31:54.134 --> 00:31:56.174 недоразумения, при которых сотрудники еще не решили 00:31:56.174 --> 00:32:00.174 окончательно, будут ли они с вами работать или нет. 00:32:01.345 --> 00:32:05.345 И срок, на который вы планируете свой бизнес, полностью 00:32:05.345 --> 00:32:09.345 зависит от того, как долго существует компания. 00:32:09.345 --> 00:32:10.865 Также вы имеете обдумывать процесс поиска новых 00:32:10.865 --> 00:32:11.995 сотрудников – начале вашей деятельности стоит нанимать 00:32:11.995 --> 00:32:13.225 людей, которые будут работать эффективно с первых же дней. 00:32:13.225 --> 00:32:14.715 Вы не можете позволить себе принимать на работу 00:32:14.715 --> 00:32:15.975 сотрудников, у которых, как вам кажется, есть большой потенциал 00:32:15.975 --> 00:32:17.345 но реализовать они смогут его через год или два. 00:32:17.345 --> 00:32:18.595 Однако через год или два после создания фирмы 00:32:18.595 --> 00:32:20.095 подобные решения уже имеют смысл. 00:32:20.095 --> 00:32:23.135 Более того, если вы до сих пор этого не делаете, то возможно, что 00:32:23.135 --> 00:32:27.655 вы планируете свой бизнес на слишком короткий срок. 00:32:27.655 --> 00:32:29.235 Вот что важно. С одной стороны, подобные 00:32:29.235 --> 00:32:30.945 проблемы легко решаются. Например, как наладить 00:32:30.945 --> 00:32:33.585 надежные отношения между людьми? Ведь мы занимаемся этим 00:32:33.585 --> 00:32:37.735 каждый день. Но как это делать систематически и в пределах 00:32:37.735 --> 00:32:43.155 большой компании? Решением всегда будет 00:32:44.220 --> 00:32:48.220 использование примерно таких же методов, что и 00:32:48.220 --> 00:32:52.220 для маленькой компании – нужно только определить, 00:32:57.220 --> 00:33:01.220 что необходимо улучшить, чтобы все работало максимально 00:33:01.220 --> 00:33:05.220 эффективно в условиях крупной фирмы. Компания 00:33:36.253 --> 00:33:39.253 быстро расширяется, количество сотрудников 00:33:39.253 --> 00:33:41.003 которой увеличивается на одного или двух каждый год – 00:33:41.003 --> 00:33:42.993 очень нетипичное явление. 00:33:42.993 --> 00:33:45.433 Каким будет лучший способ управления подобным 00:33:45.433 --> 00:33:48.233 темпом роста численности сотрудников? Я думаю, будет 00:33:48.233 --> 00:33:52.233 правильно использовать системный подход к решению 00:33:52.233 --> 00:33:56.233 данного вопроса и нахождения способов управления. Необходимо 00:33:56.233 --> 00:33:58.503 понять, что единственное, что вы можете сделать – это 00:33:58.503 --> 00:34:00.673 откорректировать методы, которые использовались на 00:34:00.673 --> 00:34:02.193 начальных этапах роста фирмы. В Stripe мы три раза на 00:34:02.193 --> 00:34:06.193 день все вместе садимся и едим за длинными столами. 00:34:06.193 --> 00:34:10.193 Понятно, насколько активное общение происходит 00:34:10.193 --> 00:34:14.193 во время подобных встреч. Способов организации подобной 00:34:14.193 --> 00:34:18.193 коммуникации может быть огромное количество. Я 00:34:18.193 --> 00:34:19.833 считаю, что работа компании во многих случаях 00:34:19.833 --> 00:34:21.013 зависит от этого. 00:34:21.013 --> 00:34:25.013 Бен Сільберман: Меня очень заинтересовал один момент. Вы, 00:34:25.013 --> 00:34:29.013 ребята, серьезно относитесь к информационной открытости, 00:34:29.013 --> 00:34:33.013 и я хотел спросить повышали вы ее уровень после определенного времени? 00:34:33.054 --> 00:34:37.054 Мы, например, постоянно думаем, как это сделать. 00:34:37.054 --> 00:34:39.293 Мне просто интересно ваше мнение. 00:34:39.293 --> 00:34:40.313 Патрик Коллисон: Я не могу вспомнить, кто именно дал это определение, 00:34:40.313 --> 00:34:44.313 но стартапом называют организацию, которая еще не 00:34:44.313 --> 00:34:48.313 столкнулась с проблемой взаимоотношений принципала 00:34:48.313 --> 00:34:50.831 и агента. И в случае с крупными компаниями, то, что приемлемо 00:34:50.831 --> 00:34:52.462 для вас, обычно неприемлемо для всей компании. 00:34:55.208 --> 00:34:58.539 Как следствие, в крупной фирме вы не можете делать большую 00:34:58.539 --> 00:35:00.539 количество вещей, полезных для вас, совершенно открыто, 00:35:00.539 --> 00:35:10.609 так как большинство сотрудников у вас просто разочаруется. 00:35:10.609 --> 00:35:14.452 Но, в случае стартапа, все движутся в одном направлении 00:35:14.452 --> 00:35:18.452 и поэтому вы можете сделать всю информацию общедоступной. 00:35:25.748 --> 00:35:27.348 Как я уже говорил ранее, в Stripe копия каждого исходящего 00:35:27.348 --> 00:35:31.348 письма приходила всем сотрудникам, кроме тех, 00:35:31.348 --> 00:35:35.348 кто отказывался от рассылки. Мы считали, что так будет 00:35:35.348 --> 00:35:37.388 более эффективно, и мы не будем нуждаться в каких 00:35:37.388 --> 00:35:39.338 дополнительных встреч, если все будут знать, что происходит. 00:35:39.338 --> 00:35:43.338 Со временем мы создали сложную систему списков адресатов. 00:35:44.014 --> 00:35:48.014 Сейчас мы используем программу, которая генерирует фильтры 00:35:48.712 --> 00:35:50.802 электронной почты Gmail. Но через несколько дней 00:35:50.802 --> 00:35:54.802 после того, как нас в компании стало 50 человек, мы 00:35:54.802 --> 00:35:56.852 спросили сотрудников, как они справляются с 00:35:56.852 --> 00:35:58.322 работой. И они ответили, что все очень ужасно, да 00:35:58.322 --> 00:36:02.322 как они не смогли отыскать все письма, которые должны были прийти. 00:36:02.322 --> 00:36:06.322 Таким образом, они пропускали определенную информацию. 00:36:06.322 --> 00:36:08.072 Джон Коллисон: В какой-то момент Gmail отказал. 00:36:08.072 --> 00:36:12.072 Патрик Коллисон: Точно. В какой-то момент Gmail 00:36:12.072 --> 00:36:16.072 отказал из-за того, что мы рассылали очень много 00:36:16.072 --> 00:36:20.072 писем. Таким образом, повышать уровень 00:36:20.072 --> 00:36:24.072 информационной открытости достаточно сложно, поскольку 00:36:24.110 --> 00:36:28.110 вы, например, можете поделиться с кем-то не 00:36:28.296 --> 00:36:32.296 с замечательным компании замыслу, и при этом человек, который 00:36:32.296 --> 00:36:36.296 сидит напротив, подумает, что это глупейшая идея, 00:36:36.296 --> 00:36:40.296 которую он когда-то слышал. 00:36:40.296 --> 00:36:42.106 Вся информация, которой вы делитесь, подробно 00:36:42.106 --> 00:36:44.006 пересматривается всей компанией. Все это создает 00:36:44.006 --> 00:36:45.866 проблемы, однако, с другой стороны, то, что сотрудники 00:36:45.866 --> 00:36:47.386 достаточно ознакомлены с тем, что происходит в 00:36:47.386 --> 00:36:49.016 фирме – положительный момент. Я не могу привести более 00:36:49.016 --> 00:36:50.736 убедительных доказательств, чем то, что до сегодняшнего 00:36:50.736 --> 00:36:51.976 дня все работало. И мне действительно интересно, 00:36:51.976 --> 00:36:53.536 как это будет работать, когда в нашей компании 00:36:53.536 --> 00:36:55.366 будет пять тысяч человек, если мы когда-нибудь 00:36:55.366 --> 00:37:00.426 розширимося до этого уровня. Джон Коллисон: Я думаю, 00:37:00.456 --> 00:37:02.456 что повысить уровень информационной открытости 00:37:02.456 --> 00:37:06.456 нам помогли две вещи: мы изменили используемые 00:37:06.456 --> 00:37:10.456 инструменты и видоизменили корпоративную культуру 00:37:10.456 --> 00:37:12.216 в отношении этого. Относительно инструментов: в прошлом 00:37:12.216 --> 00:37:14.376 году сотрудники могли узнать все, читая 00:37:14.376 --> 00:37:15.976 почту, что приходит всем нам. Сейчас же мы каждый 00:37:15.976 --> 00:37:18.586 неделю проводим соответствующие меры по 00:37:18.586 --> 00:37:21.466 оповещению сотрудников о том, что происходит в 00:37:21.466 --> 00:37:25.466 компании – объем информации достаточно велик. 00:37:26.350 --> 00:37:30.350 Затем в отношении культуры: сейчас внутри компании 00:37:30.350 --> 00:37:34.350 сотрудникам доступна огромное количество информации, 00:37:34.350 --> 00:37:36.320 поэтому необходимо создавать правила ее использования. 00:37:36.320 --> 00:37:38.480 Например, очевидно, что часть информации может 00:37:38.480 --> 00:37:40.410 быть конфиденциальной и предназначенной только для 00:37:40.410 --> 00:37:42.760 сотрудников Stripe. Также существуют менее очевидные 00:37:42.760 --> 00:37:44.550 ситуации, например, когда вы обмениваетесь письмами 00:37:44.550 --> 00:37:48.550 общаетесь в Slack или IRC, которые сейчас просматривают 00:37:48.550 --> 00:37:52.550 170 сотрудников – легко начать волноваться 00:37:52.550 --> 00:37:54.480 столь внушительную аудиторию. 00:37:54.480 --> 00:37:56.740 И также довольно легко, поделившись с кем-то 00:37:56.740 --> 00:37:58.110 идеей, которую вы считали достаточно адекватной, и 00:37:58.110 --> 00:38:00.350 получив в ответ шквал критики, потерять 00:38:00.350 --> 00:38:02.690 желание делиться своими мыслями в будущем. 00:38:02.690 --> 00:38:04.430 И необходимо вводить правила относительно того, 00:38:04.430 --> 00:38:06.650 когда стоит вступать в дискуссию и как вести себя 00:38:06.650 --> 00:38:09.170 во время подобного общения, так как теперь сотрудникам 00:38:09.170 --> 00:38:10.890 приходится иметь дело с гораздо большей аудиторией. 00:38:11.151 --> 00:38:14.071 Патрик Коллисон: Я знаю, не стоит ставить девушку 00:38:14.071 --> 00:38:17.061 в затруднительное положение, но Эмили проходила практику 00:38:17.061 --> 00:38:19.161 в Stripe летом. Мне интересно - как стажер, что ты думаешь 00:38:19.161 --> 00:38:21.041 о нашей компании? Эм: в Целом все очень 00:38:21.041 --> 00:38:23.261 неплохо. Первую неделю я провела большую часть 00:38:23.261 --> 00:38:27.261 времени, читая через Hackpаd информацию о компании и 00:38:27.261 --> 00:38:29.531 пытаясь понять, чем вы занимаетесь. Часто несколько 00:38:29.531 --> 00:38:30.851 отвлекало меня от информации про мою основную работу, 00:38:30.851 --> 00:38:32.071 поскольку было много направлений деятельности компании, 00:38:32.071 --> 00:38:34.131 которые также были для меня интересными. 00:38:34.131 --> 00:38:35.541 Патрик Коллисон: кстати, Hackpad – это что-то 00:38:35.541 --> 00:38:37.301 вроде Google Docs, но с лентой новостей, где вы 00:38:37.301 --> 00:38:38.571 можете увидеть все документы. Эм: И вы пытаетесь 00:38:38.571 --> 00:38:40.411 сделать общедоступной информацию о том, над 00:38:40.411 --> 00:38:42.511 чем вы работаете. Но в целом это позволяет вам 00:38:42.511 --> 00:38:43.951 расширять компанию довольно быстро. Более того, 00:38:43.951 --> 00:38:47.951 в фирме проводились выступления лидеров команд, во время 00:38:47.951 --> 00:38:51.951 которых они в течение получаса рассказывали о том, чем 00:38:51.951 --> 00:38:53.371 они занимаются в данный время и каким образом мы 00:38:53.371 --> 00:38:55.361 можем им помочь, если это нас заинтересует. 00:38:55.361 --> 00:38:56.881 Патрик Коллисон: Как ты думаешь, полезна ли компании 00:38:56.881 --> 00:38:58.051 информационная открытость? 00:38:58.051 --> 00:39:00.521 Эм: Да. Я помню, как не могла вспомнить, на которые 00:39:00.521 --> 00:39:04.521 рассылки мне стоит и не стоит подписываться. 00:39:04.521 --> 00:39:06.041 В первую неделю на мою почтовый ящик приходило 00:39:06.041 --> 00:39:08.251 около двух тысяч писем. Но потом я узнала, что 00:39:08.251 --> 00:39:09.821 было только три или четыре команды, информация о 00:39:09.821 --> 00:39:13.821 которые мне действительно была нужна. Сэм Альтман: Вопрос к 00:39:15.666 --> 00:39:19.666 Патрика и Джона. Было ли у вас так, что люди, которых вы 00:39:19.666 --> 00:39:23.666 первыми приняли на работу, смогли потом занять руководящие должности? 00:39:49.254 --> 00:39:50.564 Джон Коллисон: У нас в Stripe – так. 00:39:50.564 --> 00:39:54.564 Большинство из тех первых десяти человек сейчас 00:39:54.564 --> 00:39:58.564 занимают руководящие должности. Я думаю, что многим компаниям 00:39:58.564 --> 00:40:00.734 стоит хорошо понимать – люди не рождаются с 00:40:00.734 --> 00:40:04.734 лидерскими качествами или навыками менеджмента. 00:40:12.269 --> 00:40:15.489 Стоит уметь развивать эти качества в сотрудниках и 00:40:15.489 --> 00:40:19.489 помогать им прогрессировать, если они работают в 00:40:19.489 --> 00:40:21.889 компании несколько лет. Это стоит большого терпения, 00:40:21.889 --> 00:40:25.889 особенно если сотрудники суетятся и находятся в 00:40:25.889 --> 00:40:27.219 постоянном возбуждении. Однако, для компании может стать 00:40:27.219 --> 00:40:28.749 критическим, если ее руководство не в состоянии развить подобные 00:40:28.749 --> 00:40:30.529 навыки в своих сотрудниках. Бен Сільберман: Я думаю, 00:40:30.529 --> 00:40:32.859 что в нашем случае на это вопрос можно ответить 00:40:32.859 --> 00:40:36.859 как «так», так и «нет». Одним из достоинств работы 00:40:36.859 --> 00:40:39.139 в стартапе есть то, что вам могут поручить выполнение 00:40:39.139 --> 00:40:41.409 задание, которое в противном случае никто в здравом уме 00:40:41.409 --> 00:40:43.299 вам бы не доверил. 00:40:43.299 --> 00:40:45.309 Это могут быть задачи обеспечения или работа 00:40:45.309 --> 00:40:49.309 над каким-то проектом. И при этом, если вы 00:40:49.609 --> 00:40:53.609 просите кого-нибудь пойти на такой риск, и сотрудник 00:40:53.609 --> 00:40:55.539 не справляется с задачей, то это не должно грозить 00:40:55.539 --> 00:40:57.349 безусловным освобождением. Иначе человек не осмелится 00:40:57.349 --> 00:40:58.769 взять на себя такую ответственность. И у нас есть 00:40:58.769 --> 00:41:02.769 сотрудники, которые начинали в качестве простых программистов 00:41:02.769 --> 00:41:06.769 или инженеров, а сейчас руководят большими командами. 00:41:06.769 --> 00:41:08.709 Сначала они сказали, что желали бы заняться 00:41:08.709 --> 00:41:10.769 отдельным проектом, взять на себя управление группой, 00:41:10.769 --> 00:41:13.529 а потом и обязанности менеджера. Есть также люди, которые очень рады, 00:41:13.529 --> 00:41:15.549 что использовали такую возможность, потому что знают, 00:41:15.549 --> 00:41:17.039 что больше никогда не пожелают взяться за подобную работу. 00:41:17.039 --> 00:41:18.889 И таким людям мы просто говорили, что им не обязательно 00:41:18.889 --> 00:41:20.709 заниматься управлением, достаточно делать все 00:41:20.709 --> 00:41:23.400 возможно для компании, просто выполняя свою 00:41:23.400 --> 00:41:25.460 работу в качестве дизайнера или инженера. Но очень сложно 00:41:25.460 --> 00:41:28.290 предсказать, как все получится, пока вы не дадите человеку 00:41:28.290 --> 00:41:29.950 возможность попробовать. Поэтому я стараюсь дать 00:41:29.950 --> 00:41:33.950 такую возможность как можно большему количества сотрудников. И только 00:41:33.950 --> 00:41:37.950 в некоторых случаях, когда для выполнение работы необходим 00:41:37.950 --> 00:41:41.950 большой опыт по развитию бизнеса, вы ищете человека, 00:41:41.950 --> 00:41:45.950 которая точно выполнит эту задачу. 00:41:46.934 --> 00:41:50.934 Также я отвечу на вопросы, чем отличаются наши 00:41:50.934 --> 00:41:54.934 начальные цели, от того, чем мы занимаемся сейчас. 00:42:02.855 --> 00:42:04.675 Когда мы только начинали набирать сотрудников, мы 00:42:04.675 --> 00:42:08.675 хотели создать на самом деле полезный сервис, который 00:42:08.675 --> 00:42:10.525 понравился бы пользователям. Мне нравится коллекционировать 00:42:10.525 --> 00:42:14.525 разные вещи, и, я думаю, многим людям это также интересно. Но 00:42:14.525 --> 00:42:16.475 чего мы не ожидали, и о что узнали на начальных 00:42:16.475 --> 00:42:20.475 этапах нашей деятельности, это то, что просматривать коллекции 00:42:20.475 --> 00:42:21.805 других людей – это замечательный способ найти то, что давно 00:42:21.805 --> 00:42:25.805 подсознательно искали. Это помогает решить проблему, для которой 00:42:25.805 --> 00:42:29.805 во многих других сервисов не имеет решения. 00:42:29.805 --> 00:42:31.575 В течение последнего года мы потратили много сил 00:42:31.575 --> 00:42:33.805 на создание системы рекомендаций по товарам, 00:42:33.805 --> 00:42:37.805 системах поиска и отображения списков товара, а также 00:42:37.805 --> 00:42:41.805 оптимизацию работы с уникальными идеями – «пинами», 00:42:41.805 --> 00:42:45.805 которые пользователи сами находят и сортируют. 00:42:46.121 --> 00:42:48.471 То есть постоянно присутствует разрыв между тем, где мы 00:42:48.471 --> 00:42:50.481 находимся и тем, что мы должны достичь. Сейчас, когда 00:42:50.481 --> 00:42:52.151 мы уже давно существуем, мне кажется что разрыв 00:42:52.151 --> 00:42:54.261 стал еще больше. Но я думаю, что это характерно для 00:42:58.951 --> 00:43:02.951 людей, которые основывают компании. 00:44:08.814 --> 00:44:11.264 Сэм Альтман: Такой вопрос: большинство стартапов непохожие 00:44:11.264 --> 00:44:13.524 на Apple во времена создания первого iPhone, и вы не 00:44:13.524 --> 00:44:15.464 можете гарантировать, что внуки ваших работников 00:44:15.464 --> 00:44:17.014 будут помнить их достижения, поскольку большая часть 00:44:17.014 --> 00:44:18.344 новых фирм оказывается неуспешными. Как убедить 00:44:18.344 --> 00:44:22.344 людей работать в вашей новой фирме? 00:44:22.820 --> 00:44:26.820 Патрик Коллисон: Мне кажется, что в большинстве 00:44:27.180 --> 00:44:31.180 случаев людей привлекает работа в таких фирмах 00:44:31.495 --> 00:44:33.315 именно из-за того, что успех не гарантированный. Иначе 00:44:33.315 --> 00:44:35.345 это не было бы так интересно. В такой ситуации существует только 00:44:35.345 --> 00:44:39.345 шанс успеха и ничего, кроме этой потенциальной возможности. 00:44:44.331 --> 00:44:48.331 Относительно того, что сотрудники не видят свои семьи и детей – 00:44:48.973 --> 00:44:51.363 работа в стартапах действительно предусматривает более значительные 00:44:51.372 --> 00:44:55.372 затраты времени на работу, но думаю, в данном 00:44:55.720 --> 00:44:59.720 конкретном примере, все слегка преувеличено. 00:45:03.595 --> 00:45:07.595 Вообще, работники самих стартапов, где на ранних этапах 00:45:07.595 --> 00:45:10.595 предполагается больше работы, имеют склонность 00:45:10.595 --> 00:45:14.595 драматизировать. Подобным образом думают люди на 00:45:14.595 --> 00:45:16.975 рыбалке. В каждом стартапе сотрудники думают, что 00:45:17.044 --> 00:45:21.044 работать им приходится гораздо больше и дольше чем 00:45:21.044 --> 00:45:23.234 рабочим компаний на начала своего существования, 00:45:23.234 --> 00:45:26.014 которые создавались до этого. Им кажется, что они не 00:45:26.014 --> 00:45:30.014 спали уже два года. Я думаю, что на самом деле они не 00:45:30.014 --> 00:45:34.014 спали уже два года. Я думаю, что на самом деле они не 00:45:34.014 --> 00:45:38.014 тратят столько сил. В среднем приходится 00:45:38.014 --> 00:45:42.014 работать только на две часа больше, чем в 00:45:42.014 --> 00:45:44.634 обычной компании. Такая цена, но это позволит получать 00:45:44.634 --> 00:45:48.634 удовольствие от труда в следующие пять лет. 00:45:48.641 --> 00:45:50.791 Бен Сільберман: Даже компания Apple не была 00:45:50.791 --> 00:45:52.191 по-настоящему фирмой Apple, до того, как все было 00:45:52.191 --> 00:45:56.191 сделано. Ни один здравомыслящий человек, которого вы нанимаете, 00:45:56.191 --> 00:46:00.191 не будет думать, что вы способны предвидеть будущее, и 00:46:00.191 --> 00:46:04.191 что придя к вам на работу, гарантировано достигнет 00:46:04.191 --> 00:46:06.071 успеха. В действительности, если вы обещаете им все это, и 00:46:06.071 --> 00:46:07.921 они приходят на работу до вас, то возможно, что это 00:46:07.921 --> 00:46:11.921 люди, которых не стоит нанимать, так как они будут не очень 00:46:11.921 --> 00:46:15.921 надежные в будущем. Но я думаю, будет достаточно 00:46:15.921 --> 00:46:18.651 честно рассказать, в чем преимущества вашей работы и 00:46:18.651 --> 00:46:20.211 к чему ваша компания направляется. Нужно объяснить, 00:46:20.211 --> 00:46:21.561 какие трудности вас ждут и описать лучший 00:46:21.561 --> 00:46:24.351 план ваших действий, а также объяснить, что их роль в 00:46:24.351 --> 00:46:28.351 деятельности компании достаточно важна. 00:46:28.351 --> 00:46:30.061 Мне понравилось, как вы сказали, что если бы вы 00:46:30.061 --> 00:46:32.601 собирались полететь на Марс, то это заинтересовало бы лучших 00:46:32.601 --> 00:46:35.051 людей, и таким образом, вы уже становитесь ближе к 00:46:35.051 --> 00:46:37.661 достижения своей цели и новые сотрудники это в 00:46:37.661 --> 00:46:39.351 сокрытие трудностей, что появятся в процессе 00:46:39.351 --> 00:46:43.351 достижение подобных целей. И если люди приходят в 00:46:43.351 --> 00:46:47.351 компанию ради стабильности, как у Google, и при этом 00:46:47.351 --> 00:46:51.351 желающих работать в условиях большей информационной 00:46:51.351 --> 00:46:55.351 открытости, характерной для небольших стартапов, то 00:46:55.351 --> 00:46:57.451 это очень плохой знак. 00:46:57.451 --> 00:47:00.191 Например, когда я провожу собеседования, люди часто 00:47:00.191 --> 00:47:02.171 говорят, что просто в восторге от деятельности вашей компании. 00:47:02.171 --> 00:47:06.171 В таких случаях я обычно спрашиваю где еще они проходили 00:47:06.171 --> 00:47:08.601 собеседование. И если они называют, например семь 00:47:08.601 --> 00:47:09.891 компаний, не связанных друг с другом ничем, кроме того, 00:47:09.891 --> 00:47:11.491 что находятся примерно на одной стадии развития, говорят, 00:47:11.491 --> 00:47:13.211 что им нравится изучать и находить вещи, и именно поэтому 00:47:13.211 --> 00:47:14.421 они проходили собеседование в Stripe, DropBox, Airbnb и 00:47:14.421 --> 00:47:16.421 где-то еще – все это может быть символом того, что они 00:47:16.421 --> 00:47:17.911 не говорят откровенно. А честность с их стороны 00:47:17.911 --> 00:47:20.431 для вас большое значение. И когда становится сложно, такие 00:47:20.431 --> 00:47:24.431 люди не пытаются за любой ценой выполнить 00:47:24.431 --> 00:47:28.431 задачи, потому что они приходят к компании чтобы 00:47:28.431 --> 00:47:30.181 работать в комфортных условиях, а не для того, 00:47:30.181 --> 00:47:31.821 чтобы создать что-то полезное. 00:47:31.821 --> 00:47:35.821 Патрик Коллисон: Я думаю, еще один фактор, который очень 00:47:35.821 --> 00:47:39.821 хорошо мотивирует – это получение определенной выгоды для себя, 00:47:39.821 --> 00:47:43.821 а именно – возможность саморазвития человека. 00:47:43.821 --> 00:47:45.481 В стартапе требования к сотрудников обычно 00:47:45.481 --> 00:47:49.481 более высокие, так как рабочий коллектив не очень многочисленный. 00:47:50.395 --> 00:47:54.395 И неважно, являетесь ли вы лучшим или худшим работником 00:47:56.048 --> 00:48:00.048 в мире, вам, скорее всего, не удастся повлиять на успех, 00:48:00.048 --> 00:48:04.048 например, компании Google. Поэтому, если вы действительно хотите 00:48:04.048 --> 00:48:06.898 проверить свои навыки и узнать, как много полезного 00:48:06.898 --> 00:48:10.898 вы можете сделать, какой-нибудь стартап будет лучшим 00:48:10.898 --> 00:48:14.898 местом для осуществления этого. 00:48:36.345 --> 00:48:38.355 Сэм Альтман: Каким образом ваша аудитория влияет 00:48:38.355 --> 00:48:42.355 на подход к набору новых сотрудников? 00:48:42.495 --> 00:48:44.015 Бен Сільберман: Традиционно рекомендуется нанимать 00:48:44.015 --> 00:48:45.635 только тех людей, которые пользуются вашим 00:48:45.635 --> 00:48:47.745 сервисом постоянно. И, возможно, это прекрасно 00:48:47.745 --> 00:48:49.045 работает, если вы создаете API (прикладной программный 00:48:49.045 --> 00:48:53.045 интерфейс). Мы же ищем людей, которым свойственна 00:48:53.772 --> 00:48:57.772 способность предвидеть и которые хорошо умеют находить 00:48:57.772 --> 00:49:01.772 информацию в Интернете. Они также должны знать, 00:49:01.772 --> 00:49:03.522 как работает наш сервис, и уметь им пользоваться. 00:49:03.522 --> 00:49:05.112 Но не обязательно чтобы они давно пользовались 00:49:05.112 --> 00:49:07.492 нашим сервисом. И нас это устраивает – мы пытаемся 00:49:07.492 --> 00:49:11.492 узнать, что мешает им его использовать. 00:49:11.492 --> 00:49:13.492 Пусть они идут к нам, и мы избавимся от этого 00:49:13.492 --> 00:49:17.492 барьера, а также сможем лучше понять пожелания 00:49:17.492 --> 00:49:21.492 пользователей. Если прочитать литературу по созданию 00:49:21.492 --> 00:49:23.582 стартапа, то можно найти большое количество советов, 00:49:23.582 --> 00:49:25.162 которые выглядят очень уместными, но будут 00:49:25.162 --> 00:49:26.832 полезны только если полностью подходят конкретно вашей 00:49:26.832 --> 00:49:28.562 компании. Именно поэтому нам пришлось расширить круг 00:49:28.562 --> 00:49:32.562 поисков и привлекать к работы людей, которым интересны 00:49:32.562 --> 00:49:36.562 наши цели, которым важно, какие продукты мы создаем и то, 00:49:36.562 --> 00:49:38.452 каким образом мы это делаем, даже если они не были 00:49:38.452 --> 00:49:39.432 одними из наших первых пользователей. 00:49:40.657 --> 00:49:44.657 Джон Коллисон: Я хотел бы добавить несколько слов относительно 00:49:44.657 --> 00:49:48.397 того, насколько сложно найти первых сотрудников: 00:49:48.397 --> 00:49:52.397 у искателей есть большое количество других вариантов, а ваша 00:49:52.397 --> 00:49:54.867 компания похожа на «гадкий утенок», которое еще не успело превратиться 00:49:54.867 --> 00:49:57.427 на лебедя. Принимать на работу людей, которые в восторге от 00:49:57.427 --> 00:49:59.737 вашей деятельности – это правильный способ нахождения сотрудников. 00:49:59.737 --> 00:50:03.737 Это дает вам преимущество над другими компаниями. В случае 00:50:03.737 --> 00:50:11.887 с Stripe, мы приняли четырех пользователей Stripe 00:50:11.887 --> 00:50:15.887 в начале нашей деятельности, и это были люди, которых мы не 00:50:15.887 --> 00:50:19.737 находили иным способом. Я уверен, что-то подобное 00:50:19.737 --> 00:50:23.737 было и в случае с Pіnterest, люди приходили в вашу 00:50:23.737 --> 00:50:26.877 компанию, понимая, преимущества они вам предоставят. 00:50:26.877 --> 00:50:28.947 Сэм Альтман: Огромное спасибо вам всем за то, 00:50:28.861 --> 00:50:30.041 что пришли сегодня.