几年前，
我有一份任何女权主义者 都梦寐以求的工作。
为一家公司推出全球性计划，
为金融部门
招聘更多的女性员工。
但是首先，我必须得到
所有部门领导的签字支持。
所以我花了数月的时间 去完善申请计划书，
当众提出，
并得到了几乎在场所有人的支持。
但在这些人中， 有两个叫霍华德和汤姆的人。
霍华德就是迟迟不给我回信。
为了这件事，我给他发过电子邮件，
给他留了语音信箱，
在会议期间我甚至前后摇晃我的椅子，
就为了能和霍华德有眼神交流。
（笑声）
而他只是拿出手机不停上下翻看。
然后我便开始质疑我自己，
难道我在那封邮件里 表现得不够圆滑？
还是在语音留言时 语气太强势苛刻？
是霍华德不喜欢这个建议，
还是说只是我想多了？
我一直认为是我自己的问题。
然后有一天，
我在走廊碰见了霍华德。
他手里正拿着一打文件，
看见我后便面露喜色。
他说，
“萨拉，汤姆刚刚给我发了个邮件， 我觉得你应该看看。
是关于让我们招募更多女性的提案。”
（笑声）
“我觉得汤姆这个点子实在是太妙了，
我们就应该这么做。”
随后霍华德把 我自己的计划书递给了我，
并向我介绍了 我自己写的计划书有多么好。
（笑声）
霍华德从来没有 反对过招募更多女性，
但是他却需要从一个男性那里听到
为什么招募更多女生是非常重要的。
关于这件事，
我什么都没说。
因为我多多少少知道了， 我只是一个过客，
在一个不属于我的地方。
所以与其质疑我所处的环境，
不如索性问问自己。
我想知道，
有多少吃苦耐劳且才华横溢的女性，
充满自信的开始了自己的职业生涯，
但最后都开始质疑自己， 并总是觉得
“可能是我的错吧。”
这怎么可能呢？
所有的一切不是变得越来越好了么？
在过去的五十年里， 女性获得的机会不断增加。
但在过去的十年里， 这种进展突然停滞了。
有专家曾把 2059 年
定义为进入无工资差距的一年。
但就在今年的九月，
这些专家又根据最新的数据宣布，
预期时间需要重新调整，
变为 2119 年。
（观众低呼）
距离现在整整一百年。
抛开工资差距不谈，
在领导阶层的女性代表仍然不多。
她们很少有机会成为高层领导，
并逐渐退出了那些有前景的部门，
比如说科技，
这一比例比男性高了 45%，
而其背后的原因主要是文化。
那么，我们是怎么应对 性别不平等问题的呢？
为什么那些努力都没有起到作用？
许多公司认为 他们正在着手于这个问题，
因为他们提供了相关培训。
《哈佛商业评论》的研究也表明，
这些公司在培训上 每年要花费 80 亿美元。
这项研究同时表明了 那些所谓的培训并不管用，
而且往往会适得其反。
在跟踪调查 830 家公司的 招聘和晋升情况后，
研究发现，在过去的三十年里，
被要求参加多元化培训的白人男性
往往会倾向于反抗，
最后选择招聘和晋升更少的女性
和更少的少数群体成员。
另一种解决办法， 就是要求女性改变自己的行为，
去完善自己，
去坐在会议桌旁，
像男人那样去谈判。
噢对了，还要接受更多的训练。
目前大多数大学毕业生都是女性，
她们比同龄人拥有更出色的领导技能，
并且她们经营的公司 也比竞争对手的更出色。
这看起来不像是教育、
技能或是商业头脑之类的问题。
我们已经拥有了很多权力，
足以对现有的企业产生深远的影响。
但这些都无法解决关键性的体制问题：
无意识的偏见。
（鼓掌）
我们都会有偏见，这很正常。
它存在于我们大脑的杏仁核中，
在我们工作时不停地运作。
偏见会影响我喜欢你的程度，
我相信你能胜任的事情，
甚至是我认为你占用了多少的空间。
得益于 MeToo 运动，
对性别偏见的认知得到了广泛传播。
但占据头条新闻的骚扰事件
仅仅是其中一小部分。
你大可不必为了限制 一个女人的事业而去骚扰她。
那些女性给我发的消息 并不是关于骚扰的，
而是她们在工作中被百般“宽容”，
但她们的价值却总是被轻视。
我不记得有人说过，
“你知道我最喜欢我老板什么吗？
他们简直对我太宽容了，
真是让我受宠若惊。”
（笑声）
为了打破僵局，
我们需要尝试超越 Me Too 运动，
超越因身为女性而被容忍的局面。
我们的组织决定 用两个方法来解决这个问题。
首先，如果我们都有偏见的话，
在设计工作场所时 就要积极地铲除偏见，
而不是通过一次次的训练 来改变思维模式。
因此，我们的团队首先确定了 超过 100 种文化特性，
通过调整它们来抵消偏见的影响。
我们发现小的调整便能扭转大局，
且费用远远低于 80 亿美金。
那么是什么样的小调整呢？
如果一位女性在填写工作申请表前，
或者在进行技能相关的测试时，
被要求告知自己的性别，
她们往往会比在没被要求 提供该信息时表现得更差。
那么，企业如何才能避免产生这种 自我刻板印象的偏见呢?
那就是将性别勾选框放在申请表的最后。
第二个例子。
在我们进行的一项全国性调查中，
超过 50% 的男性表示，
在过去的一年里，他们收到了
多次、频繁的评估，
而不是所谓一年一次的评估。
现在我们来看看为什么这很重要。
《财富》杂志曾对 各行各业的表现进行过评估，
结果发现这类批评:【“注意你的语气！”】， 【“你有点咄咄逼人。”】
【“你可以表现得更温和一点。”】，
更多与个人性格有关， 但与工作技能无关。
在女性收到的 94 份年度评估中， 有 71 份都可以看得到这类评语。
而在男性的 83 份年度评估中，
关于个人性格的评估只出现了两次。
但在那些倾向于进行更短、 更频繁的评估的企业中，
比如，每周五分钟的评估，
更关注于某些具体项目，
那些对于个人性格的评估消失不见了。
男女之间能感受到的技能差距
也几乎不存在了。
虽然年度评估依赖于总体印象，
就像偏见的培养皿一般，
但短小、客观的评估，
却消除了这种 只凭感觉做判断的灰色地带。
现在，有些企业 正有意地采取这些步骤，
去应对偏见带来的影响，
而其他企业只是借此来做做广告而已。
我们想知道到底谁的做法是正确的。
因此，我们在脸书上做了调查，
我们询问了一些新晋的职场女性，
她们是如何选择 最看重她们价值的老板的。
知道我们得到最多的回答是什么吗？
“我上网搜的。”
所以我们也上网搜了。
（笑声）
准确来说，我们搜的是 “科技领域中对女性最好的老板。”
我们的搜索结果显示了 三个截然不同的名单。
在一份最佳雇主名单上名列前茅的企业，
却在其他名单上毫无踪影。
有些压根就没有评选标准，
而有些就是来打广告的。
这类名单的搜索排名是买来的。
员工和雇主都需要了解
超越良好意图之外的明确基准。
领先能源与环境设计（LEED）认证系统
就通过明确列举出需要采取的步骤，
为企业提供了 关于企业环境管理的基准。
我们希望各个公司也能拥有这种 类似的关于性别平等的指导手册。
所以我们的下一步，
便是利用我们从测试 这些文化特征中学到的东西，
与华盛顿大学合作，
并创建了关于美国企业性别平等的
第一个标准认证。
（掌声）
谢谢。
（掌声）
为了创建这个标准，
我们需要知道什么是重要的，什么不是。
我们发现重点
并不是公司中女员工的总比例，
或是董事会中女性的比例。
我们把这些叫做“虚荣心指标”。
它们用金钱就能买来，
但公司内部的文化依旧是不平衡的。
那些重要并且需要去评估的，
是埋藏在表面之下的东西。
比如说，
即便是在一家公司中， 相同比例的男女员工说
他们有过与导师接触的机会，
但男性更可能分配到高职位的导师。
回顾我们的调查结果，
表示自己有机会
跟随高层领导学习的 男性数量是女性的两倍。
我们常常听人提起工资差异。
像这种潜在的机会差异 也具有同样的影响。
所以当评估一个企业的文化时，
我们会去测量男女之间的 这种经历上的差距。
差距越小，
该公司的文化核心就越平等。
我们还搜索了
对男性和女性来说
都最重要的职场文化原则。
我们发现，对男性来说， 最重要的只有三个因素，
但对于女性最重要的却有十几个，
而二者共同关注的因素只有一个。
女性最重视的是：
带薪产假，
家属的医疗保险
以及感受到她们的想法被听见，
并且因此受到应有的肯定。
这只是衡量一个企业
是否达到工作场所性别平等
这一基本标准的 188 个指标中的一小部分。
这些都是根据 相关的重要数据总结出来的。
这些才是能创造出
持续性平等文化的因素。
这些因素不只是 持续一个月或一个季度，
而是会持续数年之久。
那么这说明什么呢？
如今，女性在工作场所不断被灌输
“你现在就可以变成你喜欢的样子。
决定权在你手上。”
那些与男性资薪差距更大的
非白人女性
也听到过这种话。
在低收入的女性中， 三分之二的人都听到过。
那些没有表明性别，
并隐藏自己身份的工作者
也曾听过这类话。
如果她们能够听到， “你可以变成任何你喜欢的样子，
决定权在你手上”，
我相信，也是时候 让所有企业都听到这句话了。
消除工作场所的偏见 是一个艰巨的任务。
但我们承担不起让足足一半的人
再继续被忽视的后果。
我们已经提供了让企业 发生切实改变的框架。
现在，企业也能成为 任何它们想成为的样子。
选择权在它们手上。
谢谢大家。
（掌声）