WEBVTT

00:00:00.583 --> 00:00:01.851
几年前，

00:00:01.875 --> 00:00:05.125
我有一份任何女权主义者
都梦寐以求的工作。

00:00:05.583 --> 00:00:08.059
为一家公司推出全球性计划，

00:00:08.083 --> 00:00:10.518
为金融部门

00:00:10.542 --> 00:00:12.292
招聘更多的女性员工。

NOTE Paragraph

00:00:12.875 --> 00:00:15.851
但是首先，我必须得到

00:00:15.875 --> 00:00:17.601
所有部门领导的签字支持。

00:00:17.625 --> 00:00:20.434
所以我花了数月的时间
去完善申请计划书，

00:00:20.458 --> 00:00:21.768
当众提出，

00:00:21.792 --> 00:00:25.000
并得到了几乎在场所有人的支持。

NOTE Paragraph

00:00:26.542 --> 00:00:30.875
但在这些人中，
有两个叫霍华德和汤姆的人。

00:00:31.958 --> 00:00:34.893
霍华德就是迟迟不给我回信。

00:00:34.917 --> 00:00:36.768
为了这件事，我给他发过电子邮件，

00:00:36.792 --> 00:00:38.643
给他留了语音信箱，

00:00:38.667 --> 00:00:41.184
在会议期间我甚至前后摇晃我的椅子，

00:00:41.208 --> 00:00:43.066
就为了能和霍华德有眼神交流。

NOTE Paragraph

00:00:43.090 --> 00:00:44.101
（笑声）

NOTE Paragraph

00:00:44.125 --> 00:00:47.458
而他只是拿出手机不停上下翻看。

00:00:48.500 --> 00:00:51.976
然后我便开始质疑我自己，

00:00:52.000 --> 00:00:55.601
难道我在那封邮件里
表现得不够圆滑？

00:00:55.625 --> 00:00:57.684
还是在语音留言时
语气太强势苛刻？

00:00:57.708 --> 00:01:00.351
是霍华德不喜欢这个建议，

00:01:00.375 --> 00:01:02.934
还是说只是我想多了？

00:01:02.958 --> 00:01:06.143
我一直认为是我自己的问题。

NOTE Paragraph

00:01:06.167 --> 00:01:07.559
然后有一天，

00:01:07.583 --> 00:01:11.518
我在走廊碰见了霍华德。

00:01:11.542 --> 00:01:13.351
他手里正拿着一打文件，

00:01:13.375 --> 00:01:15.684
看见我后便面露喜色。

00:01:15.684 --> 00:01:16.406
他说，

00:01:16.406 --> 00:01:19.994
“萨拉，汤姆刚刚给我发了个邮件，
我觉得你应该看看。

00:01:20.042 --> 00:01:23.143
是关于让我们招募更多女性的提案。”

NOTE Paragraph

00:01:23.167 --> 00:01:24.434
（笑声）

NOTE Paragraph

00:01:24.458 --> 00:01:26.601
“我觉得汤姆这个点子实在是太妙了，

00:01:26.625 --> 00:01:28.542
我们就应该这么做。”

00:01:30.042 --> 00:01:34.184
随后霍华德把
我自己的计划书递给了我，

00:01:34.208 --> 00:01:37.351
并向我介绍了
我自己写的计划书有多么好。

NOTE Paragraph

00:01:37.375 --> 00:01:39.792
（笑声）

NOTE Paragraph

00:01:41.375 --> 00:01:44.976
霍华德从来没有
反对过招募更多女性，

00:01:45.000 --> 00:01:47.643
但是他却需要从一个男性那里听到

00:01:47.667 --> 00:01:50.708
为什么招募更多女生是非常重要的。

00:01:51.708 --> 00:01:54.268
关于这件事，

00:01:54.292 --> 00:01:56.208
我什么都没说。

00:01:57.625 --> 00:02:02.976
因为我多多少少知道了，
我只是一个过客，

00:02:03.000 --> 00:02:05.375
在一个不属于我的地方。

00:02:06.292 --> 00:02:09.226
所以与其质疑我所处的环境，

00:02:09.250 --> 00:02:11.167
不如索性问问自己。

NOTE Paragraph

00:02:12.625 --> 00:02:14.101
我想知道，

00:02:14.125 --> 00:02:17.476
有多少吃苦耐劳且才华横溢的女性，

00:02:17.500 --> 00:02:19.893
充满自信的开始了自己的职业生涯，

00:02:19.917 --> 00:02:24.268
但最后都开始质疑自己，
并总是觉得

00:02:24.292 --> 00:02:26.125
“可能是我的错吧。”

00:02:27.083 --> 00:02:29.018
这怎么可能呢？

00:02:29.042 --> 00:02:31.476
所有的一切不是变得越来越好了么？

NOTE Paragraph

00:02:31.500 --> 00:02:36.226
在过去的五十年里，
女性获得的机会不断增加。

00:02:36.250 --> 00:02:39.309
但在过去的十年里，
这种进展突然停滞了。

00:02:39.333 --> 00:02:44.018
有专家曾把 2059 年

00:02:44.042 --> 00:02:46.768
定义为进入无工资差距的一年。

00:02:46.792 --> 00:02:48.643
但就在今年的九月，

00:02:48.667 --> 00:02:52.268
这些专家又根据最新的数据宣布，

00:02:52.292 --> 00:02:55.684
预期时间需要重新调整，

00:02:55.708 --> 00:02:58.309
变为 2119 年。

NOTE Paragraph

00:02:58.333 --> 00:02:59.601
（观众低呼）

NOTE Paragraph

00:02:59.625 --> 00:03:03.101
距离现在整整一百年。

NOTE Paragraph

00:03:03.125 --> 00:03:05.268
抛开工资差距不谈，

00:03:05.292 --> 00:03:08.309
在领导阶层的女性代表仍然不多。

00:03:08.333 --> 00:03:11.184
她们很少有机会成为高层领导，

00:03:11.208 --> 00:03:13.518
并逐渐退出了那些有前景的部门，

00:03:13.542 --> 00:03:14.851
比如说科技，

00:03:14.875 --> 00:03:18.934
这一比例比男性高了 45%，

00:03:18.958 --> 00:03:23.042
而其背后的原因主要是文化。

00:03:23.875 --> 00:03:27.018
那么，我们是怎么应对
性别不平等问题的呢？

00:03:27.042 --> 00:03:29.143
为什么那些努力都没有起到作用？

NOTE Paragraph

00:03:29.167 --> 00:03:31.809
许多公司认为
他们正在着手于这个问题，

00:03:31.833 --> 00:03:34.143
因为他们提供了相关培训。

00:03:34.167 --> 00:03:38.851
《哈佛商业评论》的研究也表明，

00:03:38.875 --> 00:03:42.143
这些公司在培训上
每年要花费 80 亿美元。

00:03:42.167 --> 00:03:46.309
这项研究同时表明了
那些所谓的培训并不管用，

00:03:46.333 --> 00:03:49.268
而且往往会适得其反。

00:03:49.292 --> 00:03:54.059
在跟踪调查 830 家公司的
招聘和晋升情况后，

00:03:54.083 --> 00:03:56.059
研究发现，在过去的三十年里，

00:03:56.083 --> 00:04:00.684
被要求参加多元化培训的白人男性

00:04:00.708 --> 00:04:02.518
往往会倾向于反抗，

00:04:02.542 --> 00:04:05.809
最后选择招聘和晋升更少的女性

00:04:05.833 --> 00:04:08.434
和更少的少数群体成员。

00:04:08.458 --> 00:04:13.893
另一种解决办法，
就是要求女性改变自己的行为，

00:04:13.917 --> 00:04:15.809
去完善自己，

00:04:15.833 --> 00:04:17.768
去坐在会议桌旁，

00:04:17.792 --> 00:04:19.518
像男人那样去谈判。

00:04:19.542 --> 00:04:21.250
噢对了，还要接受更多的训练。

NOTE Paragraph

00:04:22.708 --> 00:04:26.726
目前大多数大学毕业生都是女性，

00:04:26.750 --> 00:04:29.768
她们比同龄人拥有更出色的领导技能，

00:04:29.792 --> 00:04:33.143
并且她们经营的公司
也比竞争对手的更出色。

00:04:33.167 --> 00:04:34.934
这看起来不像是教育、

00:04:34.958 --> 00:04:38.518
技能或是商业头脑之类的问题。

00:04:38.542 --> 00:04:40.559
我们已经拥有了很多权力，

00:04:40.583 --> 00:04:44.309
足以对现有的企业产生深远的影响。

00:04:44.333 --> 00:04:48.309
但这些都无法解决关键性的体制问题：

00:04:48.333 --> 00:04:50.542
无意识的偏见。

NOTE Paragraph

00:04:51.583 --> 00:04:58.458
（鼓掌）

NOTE Paragraph

00:04:59.792 --> 00:05:03.018
我们都会有偏见，这很正常。

00:05:03.042 --> 00:05:05.059
它存在于我们大脑的杏仁核中，

00:05:05.083 --> 00:05:07.851
在我们工作时不停地运作。

00:05:07.875 --> 00:05:11.059
偏见会影响我喜欢你的程度，

00:05:11.083 --> 00:05:13.684
我相信你能胜任的事情，

00:05:13.708 --> 00:05:16.726
甚至是我认为你占用了多少的空间。

00:05:16.750 --> 00:05:19.393
得益于 MeToo 运动，

00:05:19.417 --> 00:05:21.792
对性别偏见的认知得到了广泛传播。

NOTE Paragraph

00:05:22.750 --> 00:05:25.851
但占据头条新闻的骚扰事件

00:05:25.875 --> 00:05:28.309
仅仅是其中一小部分。

00:05:28.333 --> 00:05:31.934
你大可不必为了限制
一个女人的事业而去骚扰她。

00:05:31.958 --> 00:05:35.851
那些女性给我发的消息
并不是关于骚扰的，

00:05:35.875 --> 00:05:40.393
而是她们在工作中被百般“宽容”，

00:05:40.417 --> 00:05:42.708
但她们的价值却总是被轻视。

00:05:44.417 --> 00:05:47.393
我不记得有人说过，

00:05:47.417 --> 00:05:50.184
“你知道我最喜欢我老板什么吗？

00:05:50.208 --> 00:05:52.226
他们简直对我太宽容了，

00:05:52.250 --> 00:05:53.934
真是让我受宠若惊。”

NOTE Paragraph

00:05:53.958 --> 00:05:57.809
（笑声）

NOTE Paragraph

00:05:57.833 --> 00:05:59.601
为了打破僵局，

00:05:59.625 --> 00:06:02.726
我们需要尝试超越 Me Too 运动，

00:06:02.750 --> 00:06:06.101
超越因身为女性而被容忍的局面。

00:06:06.125 --> 00:06:10.309
我们的组织决定
用两个方法来解决这个问题。

00:06:10.333 --> 00:06:12.434
首先，如果我们都有偏见的话，

00:06:12.458 --> 00:06:17.309
在设计工作场所时
就要积极地铲除偏见，

00:06:17.333 --> 00:06:21.226
而不是通过一次次的训练
来改变思维模式。

00:06:21.250 --> 00:06:25.934
因此，我们的团队首先确定了
超过 100 种文化特性，

00:06:25.958 --> 00:06:30.101
通过调整它们来抵消偏见的影响。

00:06:30.125 --> 00:06:33.934
我们发现小的调整便能扭转大局，

00:06:33.958 --> 00:06:37.226
且费用远远低于 80 亿美金。

NOTE Paragraph

00:06:37.250 --> 00:06:39.976
那么是什么样的小调整呢？

00:06:40.000 --> 00:06:42.143
如果一位女性在填写工作申请表前，

00:06:42.167 --> 00:06:44.809
或者在进行技能相关的测试时，

00:06:44.833 --> 00:06:47.226
被要求告知自己的性别，

00:06:47.250 --> 00:06:51.893
她们往往会比在没被要求
提供该信息时表现得更差。

00:06:51.917 --> 00:06:57.059
那么，企业如何才能避免产生这种
自我刻板印象的偏见呢?

00:06:57.083 --> 00:07:00.542
那就是将性别勾选框放在申请表的最后。

NOTE Paragraph

00:07:01.375 --> 00:07:02.625
第二个例子。

00:07:03.750 --> 00:07:06.643
在我们进行的一项全国性调查中，

00:07:06.667 --> 00:07:10.601
超过 50% 的男性表示，

00:07:10.625 --> 00:07:14.726
在过去的一年里，他们收到了

00:07:14.750 --> 00:07:16.934
多次、频繁的评估，

00:07:16.958 --> 00:07:20.393
而不是所谓一年一次的评估。

00:07:20.417 --> 00:07:22.559
现在我们来看看为什么这很重要。

00:07:22.583 --> 00:07:26.851
《财富》杂志曾对
各行各业的表现进行过评估，

00:07:26.875 --> 00:07:30.834
结果发现这类批评:【“注意你的语气！”】，
【“你有点咄咄逼人。”】

00:07:30.834 --> 00:07:32.236
【“你可以表现得更温和一点。”】，

00:07:32.236 --> 00:07:34.101
更多与个人性格有关，
但与工作技能无关。

00:07:34.125 --> 00:07:39.667
在女性收到的 94 份年度评估中，
有 71 份都可以看得到这类评语。

00:07:40.417 --> 00:07:43.226
而在男性的 83 份年度评估中，

00:07:43.250 --> 00:07:46.417
关于个人性格的评估只出现了两次。

00:07:47.708 --> 00:07:53.184
但在那些倾向于进行更短、
更频繁的评估的企业中，

00:07:53.208 --> 00:07:55.643
比如，每周五分钟的评估，

00:07:55.667 --> 00:07:57.893
更关注于某些具体项目，

00:07:57.917 --> 00:08:01.601
那些对于个人性格的评估消失不见了。

00:08:01.625 --> 00:08:04.268
男女之间能感受到的技能差距

00:08:04.292 --> 00:08:06.643
也几乎不存在了。

00:08:06.667 --> 00:08:09.643
虽然年度评估依赖于总体印象，

00:08:09.667 --> 00:08:12.667
就像偏见的培养皿一般，

00:08:13.583 --> 00:08:16.476
但短小、客观的评估，

00:08:16.500 --> 00:08:20.476
却消除了这种
只凭感觉做判断的灰色地带。

NOTE Paragraph

00:08:20.500 --> 00:08:23.934
现在，有些企业
正有意地采取这些步骤，

00:08:23.958 --> 00:08:26.518
去应对偏见带来的影响，

00:08:26.542 --> 00:08:30.851
而其他企业只是借此来做做广告而已。

00:08:30.875 --> 00:08:34.893
我们想知道到底谁的做法是正确的。

00:08:34.917 --> 00:08:37.726
因此，我们在脸书上做了调查，

00:08:37.750 --> 00:08:39.768
我们询问了一些新晋的职场女性，

00:08:39.792 --> 00:08:43.893
她们是如何选择
最看重她们价值的老板的。

00:08:43.917 --> 00:08:46.476
知道我们得到最多的回答是什么吗？

00:08:46.500 --> 00:08:48.226
“我上网搜的。”

00:08:48.250 --> 00:08:50.268
所以我们也上网搜了。

NOTE Paragraph

00:08:50.292 --> 00:08:51.643
（笑声）

NOTE Paragraph

00:08:51.667 --> 00:08:56.268
准确来说，我们搜的是
“科技领域中对女性最好的老板。”

00:08:56.292 --> 00:09:01.018
我们的搜索结果显示了
三个截然不同的名单。

00:09:01.042 --> 00:09:03.893
在一份最佳雇主名单上名列前茅的企业，

00:09:03.917 --> 00:09:06.059
却在其他名单上毫无踪影。

00:09:06.083 --> 00:09:08.518
有些压根就没有评选标准，

00:09:08.542 --> 00:09:10.768
而有些就是来打广告的。

00:09:10.792 --> 00:09:13.142
这类名单的搜索排名是买来的。

NOTE Paragraph

00:09:13.667 --> 00:09:17.559
员工和雇主都需要了解

00:09:17.583 --> 00:09:20.458
超越良好意图之外的明确基准。

00:09:21.542 --> 00:09:25.018
领先能源与环境设计（LEED）认证系统

00:09:25.042 --> 00:09:27.975
就通过明确列举出需要采取的步骤，

00:09:27.975 --> 00:09:31.643
为企业提供了
关于企业环境管理的基准。

00:09:31.667 --> 00:09:36.143
我们希望各个公司也能拥有这种
类似的关于性别平等的指导手册。

NOTE Paragraph

00:09:36.167 --> 00:09:38.351
所以我们的下一步，

00:09:38.375 --> 00:09:42.059
便是利用我们从测试
这些文化特征中学到的东西，

00:09:42.083 --> 00:09:44.851
与华盛顿大学合作，

00:09:44.875 --> 00:09:48.309
并创建了关于美国企业性别平等的

00:09:48.333 --> 00:09:51.809
第一个标准认证。

NOTE Paragraph

00:09:51.833 --> 00:09:57.351
（掌声）

NOTE Paragraph

00:09:57.375 --> 00:09:58.643
谢谢。

NOTE Paragraph

00:09:58.667 --> 00:10:01.476
（掌声）

NOTE Paragraph

00:10:01.500 --> 00:10:03.351
为了创建这个标准，

00:10:03.375 --> 00:10:06.976
我们需要知道什么是重要的，什么不是。

00:10:07.000 --> 00:10:08.476
我们发现重点

00:10:08.500 --> 00:10:12.309
并不是公司中女员工的总比例，

00:10:12.333 --> 00:10:14.601
或是董事会中女性的比例。

00:10:14.625 --> 00:10:17.309
我们把这些叫做“虚荣心指标”。

00:10:17.333 --> 00:10:18.976
它们用金钱就能买来，

00:10:19.000 --> 00:10:23.601
但公司内部的文化依旧是不平衡的。

00:10:23.625 --> 00:10:26.726
那些重要并且需要去评估的，

00:10:26.750 --> 00:10:29.059
是埋藏在表面之下的东西。

NOTE Paragraph

00:10:29.083 --> 00:10:30.476
比如说，

00:10:30.500 --> 00:10:33.893
即便是在一家公司中，
相同比例的男女员工说

00:10:33.917 --> 00:10:36.809
他们有过与导师接触的机会，

00:10:36.833 --> 00:10:41.393
但男性更可能分配到高职位的导师。

00:10:41.417 --> 00:10:43.601
回顾我们的调查结果，

00:10:43.625 --> 00:10:46.393
表示自己有机会

00:10:46.417 --> 00:10:50.333
跟随高层领导学习的
男性数量是女性的两倍。

NOTE Paragraph

00:10:51.708 --> 00:10:54.643
我们常常听人提起工资差异。

00:10:54.667 --> 00:10:59.851
像这种潜在的机会差异
也具有同样的影响。

00:10:59.875 --> 00:11:02.226
所以当评估一个企业的文化时，

00:11:02.250 --> 00:11:06.351
我们会去测量男女之间的
这种经历上的差距。

00:11:06.375 --> 00:11:08.018
差距越小，

00:11:08.042 --> 00:11:10.893
该公司的文化核心就越平等。

NOTE Paragraph

00:11:10.917 --> 00:11:12.934
我们还搜索了

00:11:12.958 --> 00:11:14.726
对男性和女性来说

00:11:14.750 --> 00:11:18.684
都最重要的职场文化原则。

00:11:18.708 --> 00:11:22.559
我们发现，对男性来说，
最重要的只有三个因素，

00:11:22.583 --> 00:11:25.101
但对于女性最重要的却有十几个，

00:11:25.125 --> 00:11:27.893
而二者共同关注的因素只有一个。

00:11:27.917 --> 00:11:30.143
女性最重视的是：

00:11:30.167 --> 00:11:32.018
带薪产假，

00:11:32.042 --> 00:11:34.143
家属的医疗保险

00:11:34.167 --> 00:11:36.559
以及感受到她们的想法被听见，

00:11:36.583 --> 00:11:39.768
并且因此受到应有的肯定。

00:11:39.792 --> 00:11:43.809
这只是衡量一个企业

00:11:43.833 --> 00:11:46.559
是否达到工作场所性别平等

00:11:46.583 --> 00:11:50.809
这一基本标准的
188 个指标中的一小部分。

00:11:50.833 --> 00:11:53.726
这些都是根据
相关的重要数据总结出来的。

00:11:53.750 --> 00:11:55.393
这些才是能创造出

00:11:55.417 --> 00:11:59.143
持续性平等文化的因素。

00:11:59.167 --> 00:12:01.893
这些因素不只是
持续一个月或一个季度，

00:12:01.917 --> 00:12:03.292
而是会持续数年之久。

NOTE Paragraph

00:12:05.208 --> 00:12:07.458
那么这说明什么呢？

00:12:09.583 --> 00:12:13.976
如今，女性在工作场所不断被灌输

00:12:14.000 --> 00:12:16.643
“你现在就可以变成你喜欢的样子。

00:12:16.667 --> 00:12:18.125
决定权在你手上。”

00:12:19.708 --> 00:12:21.393
那些与男性资薪差距更大的

00:12:21.417 --> 00:12:24.143
非白人女性

00:12:24.167 --> 00:12:25.417
也听到过这种话。

00:12:26.417 --> 00:12:31.583
在低收入的女性中，
三分之二的人都听到过。

00:12:32.583 --> 00:12:35.643
那些没有表明性别，

00:12:35.667 --> 00:12:37.309
并隐藏自己身份的工作者

00:12:37.333 --> 00:12:38.601
也曾听过这类话。

00:12:38.625 --> 00:12:41.518
如果她们能够听到，
“你可以变成任何你喜欢的样子，

00:12:41.542 --> 00:12:43.059
决定权在你手上”，

00:12:43.083 --> 00:12:46.083
我相信，也是时候
让所有企业都听到这句话了。

00:12:47.417 --> 00:12:51.768
消除工作场所的偏见
是一个艰巨的任务。

00:12:51.792 --> 00:12:55.684
但我们承担不起让足足一半的人

00:12:55.708 --> 00:12:57.125
再继续被忽视的后果。

00:12:58.333 --> 00:13:01.893
我们已经提供了让企业
发生切实改变的框架。

00:13:01.917 --> 00:13:05.309
现在，企业也能成为
任何它们想成为的样子。

00:13:05.333 --> 00:13:07.351
选择权在它们手上。

NOTE Paragraph

00:13:07.375 --> 00:13:08.643
谢谢大家。

NOTE Paragraph

00:13:08.667 --> 00:13:13.042
（掌声）