Birkaç yıl önce,
hayalimdeki feminist kurumsal işe sahiptim.
Daha fazla kadın çalışanın işe alınması amacıyla
bir şirkette ulusal bir girişim başlatmak.
Finans sektöründe.
Ancak önce tüm bölüm başkanlarının
imzalı desteğini almam gerekiyordu.
Böylece aylarım teklifi kusursuz bir hale getirmekle geçti.
Teklifi sundum
ve neredeyse herkesin desteğini aldım.
Bu ekipte, adlarına Howard ve Tom diyeceğimiz iki erkek vardı.
Howard bir türlü bana geri dönüş yapmadı.
Bu teklif hakkında ona bir e-posta gönderdim,
sesli mesaj bıraktım.
Howard ile göz teması kurabilmek için
toplantılarda sandalyemi bir sağa bir sola çekip durdum.
(Kahkaha)
O ise eline telefonunu alıp dalıp gidiyordu.
Sonra kendimi sorgulamaya başladım.
Yazdığım e-posta yeterince diplomatik miydi?
O sesli mesaj fazla mı talepkardı?
Howard bu tekliften nefret etmiş olabilir miydi?
Yoksa sadece ben mi abartıyordum?
Büyük ihtimalle benden kaynaklanıyor, diye düşündüm.
Sonra bir gün,
koridorda yürürken karşıdan Howard'ın geldiğini gördüm.
Elinde bir tomar kağıt vardı.
O da beni gördü
ve bana dedi ki:
"Sara, bak Tom az önce bana e-posta olarak ne göndermiş.
Daha fazla kadın çalışanı işe almamız için bir teklif."
(Kahkaha)
"Bence bu gerçekten harika bir fikir
ve hepimiz Tom'un bu fikrini desteklemeliyiz."
Howard, benim teklifimi bana sunmaya çalıştı.
Sonra bana kendi teklifimin olumlu yanlarını anlattı.
(Kahkaha)
Howard, daha fazla kadın çalışanın işe alınmasına karşı değildi.
Ancak daha fazla kadın çalışanın işe alınmasının önemini
bir erkekten duyması gerekiyordu.
Bu olay yaşanırken
hiçbir şey söylemedim.
Çünkü bana uygun olmayan bu yerde
bir misafir olduğumu bir şekilde biliyordum.
Bu yüzden çevremi sorgulamak yerine,
kendimi sorguladım.
Saatlerce çalışan
ve kendine güvenerek kariyerine başlayan yetenekli pek çok kadının
nasıl olup da kendilerinden şüphe edip
"Büyük ihtimalle benden kaynaklanıyor,"
diye düşündüklerini bilmek istiyordum.
Bu nasıl hala mümkün olabiliyordu?
Durum iyiye gitmiyor muydu?
Geçtiğimiz 50 yıl içinde kadınlar için fırsatlar artmıştı.
Ancak son 10 yıl içinde bu ilerleme durmuştu.
Daha önce, uzmanlar 2059 yılında
kadın ile erkek arasındaki ücret farkının kapanacağını belirtmişti.
Bu yıl Eylül ayında ise
aynı uzmanlar güncel verilere göre
beklentimizi 2119 yılı olarak
değiştirmemiz gerektiğini ifade etti.
(Seyirci mırıldanır)
Günümüzden 101 yıl sonrası.
Ücret farkının ötesinde,
kıdemli liderliğe erişme imkanı kadınlara daha az veriliyor.
Kadınlar hala liderler tarafından
yeterince temsil edilmiyor.
Erkeklerden yüzde 45 daha fazla olarak
ve temel sebep olarak kültür gösterilerek
teknoloji gibi en hızlı büyüyen sektörlerden ayrılıyor.
Peki cinsiyet eşitsizliğini ele almak adına ne yapıyoruz?
Neden yaptıklarımız işe yaramıyor?
Birçok işletme, eğitim sağladıklarından dolayı
bu sorunu ele aldıklarını düşünüyor.
"Harvard Business Review" dergisinin çalışmalarına göre
bu, yıllık 8 milyar dolar değerinde bir eğitim.
Aynı çalışmalar, bu eğitimlerin işe yaramadığını
ve genelde olumsuz sonuçlandığını da gösteriyor.
30 yıldır, 830 şirketin işe alım ve terfi uygulamalarını
takip eden araştırmanın sonucunda
farklılık eğitimi alması istenilen beyaz erkeklerin
kadın ve azınlık gruptan daha az çalışanı
işe alarak ve terfi ettirerek
karşı çıkmaya eğilimli olduğu görülmüş.
Diğer bir çözümse kadınlardan tavırlarını değiştirmelerini istemek olmuş.
Öne çıkmalarını.
Masada yer almalarını.
Erkekler kadar sık fikir alışverişi yapmalarını.
Bir de daha çok eğitim almalarını.
Şu anda kadınlar, üniversite mezunlarının çoğunluğunu oluşturuyor.
Anahtar liderlik becerilerinde denklerini geçiyor.
Rakiplerini geride bırakan işleri yönetiyor.
Görünüşe göre asıl sorun
eğitim, beceriler ya da ticari zeka değil.
Buna hazır olan işletmeler üzerinde
bir etki yaratabilecek kadar güçlüyüz zaten.
Bu yaklaşımlar sistemsel anahtar sorunu;
bilinçsiz ön yargıları ele almada başarısız oluyor.
(Alkış)
Hepimiz yanlı davranabiliriz, olabilir.
Beynimizde amigdalaya yerleşmiş bu
ve işe gittiğimizde çalışmaya başlıyor.
Yanlılık, sizi ne kadar beğendiğimi,
yapabileceklerinize
ve ne kadar yer kapladığınıza karşı bakış açımı bile etkiliyor.
Me Too hareketi,
cinsiyet yanlılığıyla ilgili farkındalığın kısmen yayılmasını sağladı.
Ancak manşetlerde yer alan taciz hikayeleri
yalnızca bir kısmı.
Bir kadının kariyerini sınırlandırmak için onu taciz etmenize gerek yok.
Kadınların bana gönderdiği mesajlarda taciz yer almıyordu.
Kadınların iş yerindeki varlıkları hoş görülüyordu.
Ancak değer görmüyorlardı.
"İşverenimle ilgili en sevdiğim şey ne biliyor musun?
Beni hep hoş görüyorlar.
Gerçekten böyle hissediyorum."
diyen biriyle hiç karşılaşmadım.
(Kahkaha)
Bu durumu değiştirmek için
Me Too hareketinin bir üstüne çıkmalıyız.
Kadınlar olarak varlığımızın sadece hoş görülmesini aşmalıyız.
Kuruluşumuz, bu sorunla iki şekilde mücadele etmeye karar verdi.
Birincisi, hepimiz yanlı davranıyorsak
iş yerimizin, etkin şekilde, yanlılığa karşı düzenlenmesi gerekiyor.
Bir eğitimle düşünce yapısının değiştirilmeye çalışılması değil.
Ekibimiz, ön yargının etkisine karşı düzenlenebilecek
100'den fazla kültürel manivela belirleyerek işe başladı.
Küçük değişikliklerle büyük farklar yaratabileceğimizi keşfettik.
Hem bunların maliyeti sekiz milyon dolardan az tutuyor.
Peki, bu küçük değişiklikler neler?
Bir kadının iş başvuru formunu doldurmadan
ya da becerilere ilişkin bir test yapılmadan önce
cinsiyetini belirtmesi istendiğinde
bu istenmeden önce alınacak sonuca göre daha kötü bir sonuç çıkıyor.
İşletmeler kişilerde bu klişe yanlılığı harekete geçirmekten nasıl kaçınabilir?
Cinsiyet işaretleme kutucuğunu başvurunun sonuna alarak.
İkinci örnek.
Yürüttüğümüz ulusal bir araştırmada,
erkekler geçtiğimiz yıl içinde
muhtemelen yüzde 50 daha fazla olarak
daha sık değerlendirme aldıklarını ifade ettiler.
Yıllık tek bir değerlendirmenin aksine.
Peki bu neden önemli?
"Fortune" dergisi, sektörler genelinde performans değerlendirmelerini inceledi.
İşle bağlantılı becerilerle ilgili olmayan
["Ses tonuna dikkat et!"] gibi kişisel eleştirilerin,
94 kadından 71'inin
yıllık değerlendirmesinde yer aldığı sonucuna ulaştı.
Erkeklere verilen 83 değerlendirmeden
ikisinde kişisel eleştiriye rastlandı.
Çok daha kısa ancak oldukça sık değerlendirme yapan işletmelerde,
haftalık beş dakikalık değerlendirmeler gibi,
belirli projelere odaklanılmış.
Kişisel eleştiriler ortadan kalkıyor.
Kadınlar ve erkekler arasında ise
neredeyse hiç performans farkı yok.
Yıllık değerlendirmeler,
yanlılık konusunda petri kutusu gibi olan genel izlenimlere dayanırken;
kısa ve yansız değerlendirmeler
duygulara dayanan bu ikilemli alanı ortadan kaldırıyor.
Bazı işletmeler yanlılığın etkisine karşı
bilinçli olarak bu adımları atarken
bazıları yalnızca iyi reklam yapıyor.
Kimlerin bunu doğru anladığını öğrenmek istiyoruz.
Bunun için Facebook'ta bir anket oluşturup
atölyelerdeki kadınlara
kendilerine değer verecek işverenleri nasıl seçtiklerini sorduk.
En sık aldığımız cevap ne mi oldu?
"Google'a soruyorum."
Tabii biz de Google'a sorduk.
(Kahkaha)
Özellikle "Teknoloji alanındaki kadınlar için en iyi işverenler"i sorduk.
Sonuç olarak tamamen farklı üç listeye ulaştık.
Bir işletme, bir listenin en iyisiyken
diğer bir listede yer almıyordu bile.
Bazı listeler hiç kriter belirlememişti.
Bazılarıysa reklam içeriyordu.
Bunun için ödeme almışlardı.
Hem çalışanlar hem işverenler,
iyi niyeti aşan, net değerlendirmeler istiyordu.
LEED sertifikasyonu, çevresel yönetim çerçevesinde,
sertifika için atılması gereken adımları belirleyerek
işletmelere bu netliği sundu.
Biz, işletmelerin cinsiyet eşitliği için bu tarz bir rehberi olsun istedik.
Bu nedenle ikinci olarak
bu kültürel manivelaları test ederek elde ettiklerimizi ortaya koyup
Washington Üniversitesi ile iş birliği yaptık.
ABD işletmelerinde cinsiyet eşitliği için
ilk standart sertifikayı oluşturduk.
(Alkış)
Teşekkürler.
(Alkış)
Bu standardı oluşturmak için
neyin önemli olup neyin olmadığını öğrenmemiz gerekti.
Asıl önemli olanın
kadın çalışanların oranının
ya da kadın kurul üyelerinin sayısının olmadığını anladık.
Bunlara göstermelik ölçüler diyoruz.
İç yapı dengeli olmasa da
bunlar satın alınmış olabiliyor.
Önemli olan ve ölçülmesi gereken etkenler
yüzeyin altındakiler.
Örneğin,
danışmanı olan kadın ve erkek çalışanların
eşit oranda olduğu kuruluşlarda bile
erkeklerin danışmanı genelde daha kıdemli oluyor.
Araştırmanın sonuçlarını incelediğimizde,
erkeklere kendilerinden kıdemli birinin yanında yer alma fırsatının
genelde iki kat daha fazla sunulduğunu gördük.
Hepimiz ücret farkını duymaya alışkınız.
Bunun gibi gizli fırsat farkları da aynı şekilde etkili.
Bir işletmenin kültürünü değerlendirirken
erkeklerin ve kadınların deneyimleri arasındaki bu farkları ölçüyoruz.
Fark ne kadar azsa
eşitlik o kadar kültürün merkezinde oluyor.
Erkekler ve kadınlar için
en önemli iş yeri kültürü ilkeleri için
edindiğimiz sonuçları inceledik.
Erkekler için devamlı önemli olan yalnızca üç etken varken
kadınlar için bunun bir düzine olduğunu gördük.
Ortak olarak ise tek bir etken var.
Kadınlar için listenin başında;
Ücretli ailevi durum izni,
aile üyeleri için sağlık hizmetleri,
düşüncelerinin dikkate alındığını hissetmeleri
ve karşılığını bulabilmeleri yer alıyor.
Bunlar, iş yerinde eşitlik için
bir işletmenin nicel standartlarımızı karşılayıp karşılamadığını belirleyen
188 belirleyiciden birkaçı.
İlgili verileri esas olarak aldık.
Devamlı bir eşitlik kültürü oluşturmak için
gereken etkenler bunlar.
Bir ya da birkaç ay değil;
yıllarca sürmesi için.
Peki bununla geldiğimiz nokta ne?
İş gücünün bir parçası olan kadınlara devamlı şu deniliyor:
"İstediğini yapabilirsin.
Bu seninde elinde."
Ücret farkı daha da fazla olan,
renkleri farklı kadınlar da
bunları duyuyor.
Asgari ücretle çalışanların üçte ikisini oluşturan kadınlar da öyle.
Kendilerini kadın ya da erkek olarak tanımlamayan
ve iş yerinde
kimliklerini gizleyen çalışanlar da öyle.
Onlar "İstediğin her şeyi yapabilirsin, bu senin elinde,"
sözlerini duyabiliyorlarsa
işletmelerimizin de duyma sırasının geldiğini düşünüyorum.
İş yerindeki yanlılığın ortadan kaldırmak zorlayıcı olabilir.
Ancak insanların yarısının
görmezden gelmeye devam edilmesinin altından kalkamayız.
İşletmelere, gerçek bir değişim için bir çerçeve verdik.
Artık işletmeler, istedikleri her şey olabilir.
Bu onların elinde.
Teşekkürler.
(Alkış)