Há alguns anos,
eu tive o trabalho corporativo feminista dos meus sonhos:
lançar a iniciativa nacional da empresa para contratar mais funcionárias.
No setor financeiro.
Mas primeiro, precisava conseguir o apoio em memorando assinado
pela chefia de todos os departamentos.
Passei meses aperfeiçoando a proposta,
a apresentei
e recebi o apoio de quase todos.
Mas, nessa equipe, havia dois homens os quais chamarei de Howard e Tom.
Howard simplesmente me ignorou.
Enviei um e-mail a ele sobre a proposta, deixei mensagens de voz,
movia minha cadeira durante as reuniões, tentando fazer contato visual com ele.
(Risos)
Ele simplesmente pegava o celular e ficava rolando a tela.
Então, comecei a me questionar:
"Será que fui diplomática o suficiente naquele e-mail?"
"Muito exigente naquela mensagem de voz?"
"Será que Howard odeia esta proposta ou estou simplesmente exagerando?"
"Deve ser coisa da minha cabeça", pensei.
E então um dia,
estava andando pelo corredor, e lá vinha o Howard.
Ele segurava um maço de papéis,
me viu e ficou contente.
Ele disse:
"Sara, o Tom acabou de me enviar isso, você deveria dar uma olhada.
É uma proposta para contratarmos mais mulheres".
(Risos)
"Achei a ideia dele ótima, e todos devemos apoiá-lo nisso."
O Howard então me devolve a minha própria proposta.
E me explica os muitos méritos daquilo que eu mesma havia escrito.
(Risos)
Howard nunca se opôs à contratação de mais mulheres.
Mas ele precisava ouvir de um homem
por que era importante fazermos isso.
E enquanto essa cena se desenrolava,
eu não disse nada,
pois sabia que, de alguma forma, eu era uma convidada
num lugar ao qual eu não pertencia.
Assim, em vez de questionar meu ambiente,
questionei a mim mesma.
Eu queria saber
quantas mulheres talentosas que trabalhavam longas horas
e iniciaram a carreira delas com confiança,
se todas foram treinadas nesse tipo de questionamento que as faz dizer:
"O problema deve ser comigo".
Como isso ainda era possível?
As coisas não estão melhorando?
As oportunidades para mulheres têm aumentado nos últimos 50 anos.
Mas na última década, esse progresso estagnou.
Especialistas identificaram anteriormente 2059
como o ano em que a diferença salarial terminaria.
Mas em setembro de 2018,
esses mesmos especialistas anunciaram, de acordo com dados atualizados,
que precisaremos ajustar nossas expectativas
para o ano de 2119.
(Plateia murmura)
Daqui a 101 anos.
Analisando além da diferença salarial,
mulheres ainda estão sub-representadas na liderança,
têm menos acesso aos líderes seniores
e estão deixando os setores que mais crescem,
como tecnologia,
a taxas 45% mais altas que os homens,
e mencionando a cultura como a principal razão.
Então, o que temos feito para abordar a desigualdade de gênero?
Por que não está funcionando?
Muitas empresas pensam que estão resolvendo o problema,
porque oferecem treinamento.
Uma soma equivalente a US$ 8 bilhões em treinamento por ano,
de acordo com estudos da "Harvard Business Review".
Esses mesmos estudos também concluem que esses treinamentos não funcionam
e que, muitas vezes, têm efeito contrário.
Pesquisas de acompanhamento de contratação e práticas de promoção de 830 empresas,
num período de 30 anos,
descobriram que homens brancos convidados a participar de treinamento de diversidade
tendem a se rebelar,
contratando e promovendo menos mulheres
e menos minorias.
A outra solução tem sido pedir às mulheres que mudem de comportamento.
Aproveitem oportunidades sem hesitar.
Participem das decisões.
Negociem tanto quanto os homens.
E participem de mais treinamentos.
As mulheres atualmente obtêm a maioria dos diplomas universitários,
superam seus pares nas principais habilidades de liderança
e executam negócios que superam a concorrência.
Aparentemente, o problema não está na formação,
nem nas habilidades ou na perspicácia nos negócios.
Já estamos capacitadas
o bastante para impactar os negócios prontos.
Essas abordagens falham em incluir o principal problema sistêmico:
o preconceito inconsciente.
(Aplausos)
Todos temos preconceito, e está tudo bem.
Ele está alojado na nossa amígdala
e continua conosco quando vamos trabalhar.
O preconceito afeta o quanto gosto de você,
o que acho da sua capacidade
e até quanto espaço acho que você ocupa.
Graças em parte ao movimento #metoo,
a conscientização quanto ao preconceito de gênero se espalhou.
Mas as histórias de assédio que foram manchetes
são somente uma peça.
Não é preciso assediar uma mulher para limitar a carreira dela.
As mensagens que as mulheres me enviam não têm a ver com serem assediadas.
Elas estão sendo "toleradas" no trabalho.
Mas não estão sendo valorizadas.
Não conheço ninguém que já tenha dito:
"Sabe o que adoro no meu empregador?
Ele me tolera tão bem,
me sinto muito tolerada".
(Risos)
Para romper com a inércia,
precisamos dar um passo além do #metoo.
Além de sermos apenas toleradas como mulheres.
Nossa organização decidiu resolver o problema de duas maneiras.
Primeira: se somos todos tendenciosos,
nossos ambientes de trabalho precisam ser projetados ativamente contra o viés,
não tentando mudar a mentalidade com um treinamento de cada vez.
Então, nossa equipe começou identificando mais de 100 medidores culturais
que podem ser ajustados para combater o impacto do viés.
Descobrimos que pequenos ajustes podem levar a grandes mudanças,
que custam muito menos de US$ 8 bilhões.
Então, quais são esses pequenos ajustes?
Se uma mulher tiver que informar seu sexo antes de se candidatar a um emprego,
ou realizar um teste de aptidão,
o desempenho dela será pior do que se não lhe tivessem perguntado isso antes.
Como as empresas podem evitar a ativação desse preconceito de autoestereotipagem?
Mover a caixa de seleção de sexo para o final do formulário.
Segundo exemplo:
numa pesquisa nacional que realizamos,
homens foram 50% mais propensos a declarar
que receberam avaliações múltiplas e frequentes
ao longo do ano passado,
ao contrário de uma única revisão anual.
Aqui está a importância disso.
A revista "Fortune" revisou avaliações de desempenho em todos os setores.
E descobriu que críticas como esta, relacionadas à personalidade,
["Cuidado com o o que diz!"]
mas não às habilidades do trabalho,
apareceram em 71 das 94 revisões anuais recebidas por mulheres.
Das 83 avaliações recebidas por homens,
críticas sobre personalidade apareceram duas vezes.
Mas em empresas que conduzem revisões bem mais curtas e altamente frequentes,
como avaliações semanais de cinco minutos,
focando projetos específicos,
a crítica sobre personalidade desaparece.
E a diferença de desempenho percebida entre homens e mulheres
é praticamente inexistente.
Enquanto revisões anuais dependem das impressões gerais,
que funcionam como placas de Petri para o preconceito,
avaliações curtas e objetivamente focadas
eliminam essa área cinzenta baseada em sentimentos.
Algumas empresas estão tomando essas medidas conscientemente
para combater o impacto do viés,
enquanto outras simplesmente fazem um bom trabalho de publicidade.
Queríamos descobrir quem está de fato acertando.
Então fizemos uma pesquisa no Facebook,
perguntando a mulheres em oficinas
como elas escolhiam empregadores onde seriam apreciadas.
A resposta mais comum que obtivemos?
"Eu pesquiso no Google."
Então, fizemos o mesmo.
(Risos)
Pesquisamos "melhores empregadores para mulheres em tecnologia", especificamente.
Nossos resultados mostraram três listas completamente diferentes.
Uma empresa aparece como o principal empregador numa lista,
não aparece em outra;
algumas listas não oferecem critérios
e algumas são anúncios comprados.
Eles foram pagos.
Empregados e empregadores querem referências claras
que vão além das boas intenções.
A certificação LEED deu essa clareza às empresas
ao redor da administração ambiental
ao descrever as etapas exatas necessárias para obter a certificação.
Queríamos que as empresas tivessem um manual assim para equidade de gênero.
Então, para o nosso segundo ato,
usamos o que aprendemos ao testar esses medidores culturais,
fizemos parceria com a Universidade de Washington
e criamos a primeira certificação padronizada
pela equidade de gênero nas empresas norte-americanas.
(Aplausos)
Obrigada.
(Aplausos)
Para criar esse padrão,
tivemos que entender o que importa e o que não.
Descobrimos que o que importa não é a porcentagem total de funcionárias
ou o número de membras do conselho.
Isso é o que chamamos de métricas de vaidade.
Elas podem ser compradas,
enquanto que a cultura interna ainda pode estar desequilibrada.
Os fatores que importam e que deveriam ser medidos
estão sob a superfície.
Por exemplo,
mesmo em organizações nas quais porcentagens iguais de mulheres e homens
afirmam que tiveram acesso a um mentor
é mais provável que mentores masculinos estejam em cargos seniores.
Revisando os resultados de nossa pesquisa,
homens eram duas vezes mais propensos a afirmar
que ofereceram a eles uma oportunidade de acompanhar alguém num cargo sênior.
Já nos acostumamos a ouvir falar sobre a diferença salarial.
Diferenças de oportunidades ocultas como essas são também muito influentes.
Ao avaliar a cultura de uma empresa,
medimos essas diferenças entre experiências de homens e mulheres.
E quanto menor a diferença,
mais a equidade é central na cultura.
Pesquisamos também nossas descobertas
para os princípios da cultura no trabalho mais importantes para os homens
e para as mulheres.
Descobrimos que apenas três fatores consistentemente importam para os homens,
enquanto que uma dúzia importa para as mulheres.
E eles têm somente um em comum.
No topo da lista para mulheres:
licença familiar paga,
assistência à saúde para dependentes,
sentir que as ideias delas são ouvidas e devidamente creditadas a elas.
Esses são alguns dos 188 indicadores
que determinam se uma organização
atende ou não ao nosso padrão quantitativo pela igualdade no ambiente de trabalho,
com base nos dados que importam.
Esses são os fatores para criar uma cultura de equidade duradora.
Não apenas por um mês ou por um trimestre,
mas por anos.
Então, aonde chegamos com isso?
Hoje, as mulheres na força de trabalho constantemente escutam:
"Você pode ser o que quiser agora.
Só depende de você".
Mulheres de cor,
cuja diferença salarial é ainda maior,
já ouviram isso.
Os dois terços das trabalhadoras com salário mínimo já ouviram isso.
Trabalhadores que não se identificam como homem ou mulher
e ocultam sua identidade no trabalho já ouviram isso.
Se eles podem ouvir: "Você pode ser o que quiser agora, você decide",
acredito que esteja na hora de nossas empresas também ouvirem.
Eliminar o viés no ambiente de trabalho é uma tarefa difícil.
Mas não podemos permitir que metade do nosso pessoal continue a ser ignorado.
Nós demos às empresas uma estrutura para mudanças reais.
Elas podem ser o que quiserem agora.
Só depende delas.
Obrigada.
(Aplausos) (Vivas)