Enkele jaren terug
had ik als bedrijfsfeministe een droomjob.
Het nationaal uitrollen van een bedrijfsinitiatief
om in de financiële sector meer vrouwelijke werknemers te rekruteren.
Maar eerst moest ik de volle medewerking van alle afdelingshoofden krijgen.
Dus ik perfectioneerde het voorstel maandenlang,
presenteerde het
en kreeg de steun van bijna iedereen.
Maar in dit team waren er ook twee mannen, laten we ze Howard en Tom noemen.
Howard liet me niets weten.
Ik mailde hem over het voorstel,
sprak voicemails in,
rolde mijn stoel heen en weer tijdens meetings
in een poging oogcontact te maken met hem.
(Gelach)
Hij nam gewoon zijn gsm en startte met scrollen.
Tot ik mezelf in vraag begon te stellen.
Was ik in die e-mail wel diplomatisch genoeg geweest?
Te veeleisend in die voicemail?
Haat Howard dit voorstel
of ben ik gewoon aan het overdrijven?
Het ligt waarschijnlijk aan mij, dacht ik.
Tot ik op een dag in de gang aan het wandelen was
en Howard op me af kwam.
Hij houdt een pakketje papier vast,
ziet me en bloeit op.
Hij zegt:
"Sara, Tom mailde me dit door, je moet het eens bekijken.
Het is een voorstel om ons meer vrouwen te laten aannemen."
(Gelach)
"Ik denk dat Tom een goed idee heeft
en we ons er allen achter moeten scharen."
Howard geeft me mijn eigen voorstel terug
en legt me de vele voordelen uit van wat ik schreef.
(Gelach)
Howard was dus geen tegenstander van het aannemen van meer vrouwen.
Hij moest echter van een man horen
waarom het belangrijk was om meer vrouwen te aanvaarden.
En terwijl de scène zich afspeelde,
zei ik niets.
Want ergens wist ik dat ik slechts te gast was
op een plek die niet voor mij was bedoeld.
Dus in plaats van mijn omgeving in vraag te stellen,
stelde ik mezelf in vraag.
Ik wou weten
waarom zo veel getalenteerde vrouwen
die lange uren werkten
en hun carrière vol zelfvertrouwen startten,
allen het soort onzekerheid werd aangeleerd
die hen deed zeggen:
'Het ligt waarschijnlijk aan mij.'
Hoe is dat nog steeds mogelijk?
Gaan de zaken niet beter?
De mogelijkheden voor vrouwen zijn de laatste 50 jaar enorm verbeterd.
Maar in het laatste decennium is de vooruitgang stil gevallen.
Experten hebben in het verleden 2059 aangewezen als het jaar
waarin de loonkloof zou worden gedicht.
Maar in september van dit jaar hebben dezelfde experten meegedeeld
dat we volgens de laatste gegevens onze verwachtingen moeten bijstellen ...
naar het jaar 2119.
(Publiek mompelt)
Honderd en één jaar verwijderd van nu.
Wanneer we verder kijken dan de loonkloof,
dan zijn vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd in topposities,
ze krijgen minder toegang tot senior managers
en ze verlaten snel groeiende sectoren,
zoals technologie,
45 procent vaker dan mannen,
waarbij ze de cultuur als de hoofdreden aanduiden.
Dus wat hebben we gedaan om genderongelijkheid aan te kaarten?
Waarom werkt het niet?
Veel bedrijven denken dat ze het probleem aanpakken
omdat ze trainingen geven.
Acht miljard dollar aan trainingen per jaar
volgens de studies van Harvard Business Review.
Dezelfde studies geven ook aan dat deze trainingen niet werken
en vaak het tegenovergestelde bereiken.
Onderzoek naar het wervings- en promotiebeleid van 830 bedrijven
gedurende 30 jaar
liet zien dat blanke mannen die naar een diversiteitstraining moeten,
zich vaak verzetten
door minder vrouwen en minderheden aan te nemen of te promoveren
De andere oplossing was vrouwen vragen om hun eigen gedrag aan te passen.
Naar voor te leunen,
een stoel aan de tafel in te nemen,
zo vaak als mannen te onderhandelen,
en ook meer trainingen te volgen.
Vrouwen halen momenteel de meerderheid van de hogere diploma's,
doen het beter dan hun gelijken in belangrijke leiderschapsskills
en leiden bedrijven die het beter doen dan de concurrentie.
Het lijkt er op dat niet de opleiding
of vaardigheden of spitsvondigheid hier het probleem zijn.
We hebben dat al.
Genoeg om een impact te maken op bedrijven die er klaar voor zijn.
Deze aanpak slaagt er niet in het grootste basisprobleem aan te pakken:
onderbewuste vooroordelen.
(Applaus)
We hebben allemaal vooroordelen, dat is niet erg.
Het is ingebakken in onze amygdala,
het blijft aanwezig als we op het werk zijn.
Vooroordelen beïnvloeden hoe graag ik jou heb,
waartoe ik denk dat je in staat bent
en zelfs hoeveel ruimte ik denk dat je inneemt.
Dit is deels te danken aan de Me Too-beweging
die genderongelijkheid op de kaart heeft gezet.
Maar de verhalen over ongewenste intimiteiten die de koppen haalden
zijn maar een deel.
Je hoeft een vrouw niet lastig te vallen om haar carrière te beknotten.
De berichten die vrouwen me sturen, gaan niet over het treiteren.
Ze worden getolereerd op de werkvloer,
maar worden niet gewaardeerd.
Ik ken niemand die ooit heeft gezegd:
'Weet je waarom ik van mijn werkgever hou?
Ze tolereren me zo goed,
ik voel me zo getolereerd.'
(Gelach)
Om de trage vooruitgang te doorbreken
moeten we een stap verder gaan dan Me Too.
Verder dan gewoon getolereerd worden als vrouwen.
Ons bedrijf besloot om het probleem op twee manieren aan te pakken.
Ten eerste, als we allemaal vooroordelen hebben
dan moet onze werkplaats actief ontworpen worden om dat tegen te gaan,
niet door onze denkwijze training per training te veranderen.
Dus ons team begon met het identificeren van meer dan 100 culturele hefbomen
die aangepast kunnen worden om de impact van vooroordelen tegen te gaan.
We ontdekten dat kleine aanpassingen een groot effect kunnen hebben
en minder dan acht miljard dollar kosten.
Dus, hoe zien dergelijke kleine aanpassingen eruit?
Als een vrouw haar geslacht aan moet duiden
voor het invullen van een aanwervingsformulier
of een aan vaardigheden gerelateerde test,
dan doet ze het slechter dan wanneer het niet eerst gevraagd werd.
Dus hoe kunnen bedrijven deze eigen vooroordelen vermijden?
Verplaats het invullen van het geslacht naar het einde van het formulier.
Voorbeeld twee.
In een nationale enquête die we afnamen,
gaven mannen 50 procent vaker aan
dat ze verschillende, regelmatige evaluaties gehad hadden
in het laatste jaar.
Dit in tegenstelling tot één jaarlijkse beoordeling.
Dit is waarom het belangrijk is.
'Fortune' bekeek de prestatiebeoordelingen in verschillende sectoren
en ontdekte dat kritiek gerelateerd aan persoonlijkheid
en niet aan beroepsvaardigheden
terugkwam in 71 van de 94 jaarlijkse beoordelingen die vrouwen gekregen hadden.
Van de 83 beoordelingen die mannen kregen
kwam er twee keer kritiek op de persoonlijkheid voor.
Maar bij bedrijven die korte, frequente beoordelingen hebben,
zoals wekelijkse evaluaties van 5 minuten
die focussen op specifieke projecten,
verdwijnt die persoonlijke kritiek
en is het waargenomen prestatieverschil tussen mannen en vrouwen bijna afwezig.
Terwijl jaarlijkse beoordelingen op algemene indrukken gebaseerd zijn,
welke een kweekvijver voor vooroordelen zijn,
wordt bij korte, objectieve evaluaties
deze op gevoel gebaseerde grijze zone geëlimineerd.
Sommige bedrijven nemen deze maatregelen bewust
om de impact van vooroordelen te verhinderen,
terwijl andere dit gewoon mooi etaleren.
We wilden uitzoeken wie het effectief goed doet.
Dus we plaatsten een poll op Facebook
en we vroegen vrouwen bij workshop,
hoe ze werkgevers kozen waar ze gewaardeerd zouden worden.
Het meest voorkomende antwoord?
"Ik googel het."
Dus we googelden het.
(Gelach)
We googelden specifiek "beste werkgevers voor vrouwen in technologie".
Onze resultaten toonden drie volledig verschillende lijsten.
Eén bedrijf staat bovenaan als beste werkgever op de ene lijst
en komt helemaal niet voor op een andere.
Sommige lijsten tonen geen criteria
en andere zijn gekochte advertenties.
Ze werden gekocht.
Werknemers en werkgevers willen beiden duidelijke maatstaven
die verder gaan dan goede voornemens.
De LEED-certificatie gaf bedrijven die duidelijkheid
voor wat betreft ecologische excellentie
door exacte stappen te geven die ze moeten volgen
om het certificaat te krijgen.
We wilden bedrijven zo'n script voor gendergelijkheid geven.
Dus als tweede maatregel
namen we wat we geleerd hadden van het testen van de culturele hefbomen,
en met de universiteit van Washington
creëerden we de eerste gestandaardiseerde certificatie
voor wat betreft gendergelijkheid in Amerikaanse bedrijven.
(Applaus)
Bedankt.
(Applaus)
Om deze standaard te creëren,
moesten we leren wat ertoe doet en wat niet.
We leerden dat niet het totale percentage vrouwelijke werknemers belangrijk was.
Of het aantal vrouwen in de raad van bestuur.
Dat is wat we oppervlakkige cijfergegevens noemen.
Ze kunnen gekocht worden,
terwijl de cultuur van het bedrijf nog steeds niet correct hoeft te zijn.
Wat wel er toe doet en gemeten moet worden,
zijn de factoren onder te oppervlakte.
Bijvoorbeeld:
zelfs in bedrijven waar evenveel mannen als vrouwen aangeven
dat ze toegang hadden tot een mentor,
bekleden de mentoren van de mannen vaker een hoge positie.
Bij het evalueren van de enquête-uitkomsten bleek
dat mannen dubbel zo vaak aangaven
dat ze een aanbieding hadden gekregen om iemand in een hoge positie te volgen.
We zijn het gewoon om te horen over de loonkloof.
De kloof tussen verdoken kansen zoals deze is even belangrijk.
Dus bij het beoordelen van de bedrijfscultuur
meten we deze kloven tussen de ervaringen van mannen en vrouwen.
En hoe kleiner de kloof,
hoe belangrijker gelijkheid geacht wordt in de cultuur.
We zochten in onze resultaten ook naar de zaken in een bedrijfscultuur
die het belangrijkst zijn voor mannen en het belangrijkst zijn voor vrouwen.
We zagen dat slechts drie factoren steeds belangrijk zijn voor mannen
terwijl er voor vrouwen vele zijn.
En ze hebben er maar één gemeenschappelijk.
Bovenaan de lijst voor vrouwen:
betaald verlof om familiale redenen,
gezondheidszorg voor kinderen
en het gevoel hebben dat hun ideeën er toe doen
en dat ze er ook waardering voor krijgen.
Deze zijn enkele van de 188 indicatoren
die bepalen of een bedrijf al dan niet
onze kwantitatieve standaard voor gelijkheid op de werkvloer bereikt.
Gebaseerd op de data die er toe doen.
Dit zijn de factoren
die een blijvende cultuur van gelijkheid creëren.
Niet voor een maand of een kwartaal,
maar voor jaren.
Dus waar staan we vandaag?
Vrouwen in het werkveld wordt voortdurend verteld:
"Je kan alles zijn wat je wilt.
Het is aan jou."
Gekleurde vrouwen,
voor wie de loonkloof zelfs nog groter is,
hebben dit gehoord.
Twee derde van de vrouwen met een minimumloon heeft het gehoord
Werknemers die zich niet identificeren als mannelijk of vrouwelijk
en hun identiteit verbergen op het werk
hebben het gehoord.
Als ze kunnen horen: "Je kan alles zijn wat je wilt,
de bal ligt in jouw kamp."
Dan denk ik dat het tijd wordt dat onze bedrijven het horen.
Het elimineren van vooroordelen op de werkvloer is niet gemakkelijk.
Maar we kunnen het ons niet veroorloven om de helft van onze mensen
links te laten liggen.
We hebben bedrijven een kader voor echte verandering gegeven.
Bedrijven kunnen nu zijn wat ze willen.
De bal ligt in hun kamp.
Bedankt.
(Applaus)