1
00:00:00,583 --> 00:00:01,851
数年前

2
00:00:01,875 --> 00:00:05,125
私は会社勤めのフェミニストとして理想の仕事をもらいました

3
00:00:05,583 --> 00:00:08,059
女性社員の雇用を増やすために

4
00:00:08,083 --> 00:00:10,518
全社規模の活動を始める仕事です

5
00:00:10,542 --> 00:00:12,292
しかも 金融業界の会社です

6
00:00:12,875 --> 00:00:15,851
しかしまず 私は全部門のトップの承諾を

7
00:00:15,875 --> 00:00:17,601
得なければなりませんでした

8
00:00:17,625 --> 00:00:20,434
私は提案を完璧にするため数か月を費やし

9
00:00:20,458 --> 00:00:21,768
プレゼンテーションし

10
00:00:21,792 --> 00:00:25,000
そしてほぼ全員の承諾を得ました

11
00:00:26,542 --> 00:00:30,875
しかしこのチームにおいて ２人の男性がいました
名前をハワードとトムとしましょう

12
00:00:31,958 --> 00:00:34,893
ハワードは私に返事をくれませんでした

13
00:00:34,917 --> 00:00:36,768
私は提案について彼にＥメールを送り

14
00:00:36,792 --> 00:00:38,643
ボイスメールを送り

15
00:00:38,667 --> 00:00:41,184
会議中 椅子をあちこち動かして

16
00:00:41,208 --> 00:00:43,066
ハワードと目を合わせようとしました

17
00:00:43,090 --> 00:00:44,101
（笑）

18
00:00:44,125 --> 00:00:47,458
彼はスマホを取り出しスクロールを始めました

19
00:00:48,500 --> 00:00:51,976
そして私は自問を始めました

20
00:00:52,000 --> 00:00:55,601
きちんと外交的なメールを送れていたか

21
00:00:55,625 --> 00:00:57,684
ボイスメールの中で言いすぎたかも

22
00:00:57,708 --> 00:01:00,351
ハワードはこの提案が嫌いなのか

23
00:01:00,375 --> 00:01:02,934
それとも私が気にしすぎているのか

24
00:01:02,958 --> 00:01:06,143
私は自分に原因があると考えていました

25
00:01:06,167 --> 00:01:07,559
ある時

26
00:01:07,583 --> 00:01:11,518
ホールを歩いていると
ハワードに遭遇します

27
00:01:11,542 --> 00:01:13,351
書類を抱えていた彼は

28
00:01:13,375 --> 00:01:16,976
私を見つけるとハッとした顔で
こう言います

29
00:01:17,000 --> 00:01:20,018
「サラ 先ほどトムがメールを送ってきたんだ
見たほうがいい

30
00:01:20,042 --> 00:01:23,143
女性社員の雇用を増やすための提案だ」

31
00:01:23,167 --> 00:01:24,434
（笑）

32
00:01:24,458 --> 00:01:26,601
「トムは非常に素晴らしい意見を持っている

33
00:01:26,625 --> 00:01:28,542
私たちはこれを推進すべきだ」

34
00:01:30,042 --> 00:01:34,184
ハワードは私の提案を
私の手にゆだねるのです

35
00:01:34,208 --> 00:01:37,351
そして多くのメリットを説明します
それは私が書いたものです

36
00:01:37,375 --> 00:01:39,792
（笑）

37
00:01:41,375 --> 00:01:44,976
ハワードは女性の雇用を増やすことに
反対なわけではありませんでした

38
00:01:45,000 --> 00:01:47,643
しかし なぜ女性をもっと雇うことが
重要なのかを

39
00:01:47,667 --> 00:01:50,708
男性から聞く必要がありました

40
00:01:51,708 --> 00:01:54,268
そしてこの場面が展開するさなかに

41
00:01:54,292 --> 00:01:56,208
私は何も言いませんでした

42
00:01:57,625 --> 00:02:01,256
なぜなら どういうわけか私は悟ったからです

43
00:02:01,329 --> 00:02:05,375
自分の存在意義がない場所にいると

44
00:02:06,292 --> 00:02:09,226
そして自分の置かれた環境に
疑問を抱く代わりに

45
00:02:09,250 --> 00:02:11,167
私は自問しました

46
00:02:12,625 --> 00:02:14,101
こんなことが知りたいものだー

47
00:02:14,125 --> 00:02:17,476
長時間働いている 多くの才能ある女性が

48
00:02:17,500 --> 00:02:19,893
自信をもってキャリアを始めたのに

49
00:02:19,917 --> 00:02:24,268
全員がこのように自分に疑問を抱いて
「私のせいだ」と口にしてしまうよう

50
00:02:24,292 --> 00:02:26,125
教育されてしまうのはどうしてか

51
00:02:27,083 --> 00:02:29,018
なぜこんなことがあり得たのでしょう？

52
00:02:29,042 --> 00:02:31,476
事態は良くならないのでしょうか？

53
00:02:31,500 --> 00:02:36,226
女性への機会はここ50年で増加しました

54
00:02:36,250 --> 00:02:39,309
しかしここ十年ほど進歩は止まっています

55
00:02:39,333 --> 00:02:44,018
専門家は以前 賃金格差が埋まるのは

56
00:02:44,042 --> 00:02:46,768
2059年だと特定しました

57
00:02:46,792 --> 00:02:48,643
しかし今年の9月

58
00:02:48,667 --> 00:02:52,268
同じ専門家が 最新の情報によると

59
00:02:52,292 --> 00:02:55,684
その推定を先延ばしする必要があると
発表しました

60
00:02:55,708 --> 00:02:58,309
2119年まで

61
00:02:58,333 --> 00:02:59,601
（ざわめき）

62
00:02:59,625 --> 00:03:03,101
今から101年です

63
00:03:03,125 --> 00:03:05,268
話は賃金格差に留まりません

64
00:03:05,292 --> 00:03:08,309
組織のリーダーシップを握る女性の人数は
まだ不足しており

65
00:03:08,333 --> 00:03:11,184
最高幹部へのアクセスが限られ

66
00:03:11,208 --> 00:03:13,518
最も成長の速い部門 例えば

67
00:03:13,542 --> 00:03:14,851
テクノロジー部門から

68
00:03:14,875 --> 00:03:18,934
男性より45%高い割合で

69
00:03:18,958 --> 00:03:23,042
文化を主な理由として去ることになります

70
00:03:23,875 --> 00:03:27,018
私たちはジェンダーの不平等に
どう対処してきたのでしょう

71
00:03:27,042 --> 00:03:29,143
なぜその効果がないのでしょうか

72
00:03:29,167 --> 00:03:31,809
多くの企業はその問題に
対応していると考えています

73
00:03:31,833 --> 00:03:34,143
研修を行っているからです

74
00:03:34,167 --> 00:03:38,851
年間80億ドルが研修に費やされています

75
00:03:38,875 --> 00:03:42,143
これは「ハーバード・ビジネス・レビュー」の
研究に基づきます

76
00:03:42,167 --> 00:03:46,309
同じ研究において
このような研修は効果が無く

77
00:03:46,333 --> 00:03:49,268
逆効果にもなりうると結論づけています

78
00:03:49,292 --> 00:03:54,059
830社の雇用と昇進の実例を

79
00:03:54,083 --> 00:03:56,059
30年に渡り追跡した研究では

80
00:03:56,083 --> 00:04:00,684
多様性の研修を受けるよう言われた白人男性は

81
00:04:00,708 --> 00:04:02,518
反抗して

82
00:04:02,542 --> 00:04:05,809
女性とマイノリティの雇用と昇進を

83
00:04:05,833 --> 00:04:08,434
減らす傾向にあるとわかりました

84
00:04:08,458 --> 00:04:13,893
女性に自らの行動を変えさせることも
他の解決策として提唱されてきました

85
00:04:13,917 --> 00:04:15,809
積極性を出していくこと

86
00:04:15,833 --> 00:04:17,768
交渉の席に着くこと

87
00:04:17,792 --> 00:04:19,518
男性と同じくらい交渉すること

88
00:04:19,542 --> 00:04:21,250
ああ それともっと研修を受けること

89
00:04:22,708 --> 00:04:26,726
今では女性が
過半の学士号を取得し

90
00:04:26,750 --> 00:04:29,768
リーダーシップの重要なスキルで
他の同僚よりも優秀であり

91
00:04:29,792 --> 00:04:33,143
競争に打ち勝つビジネスを
経営しています

92
00:04:33,167 --> 00:04:34,934
問題となっているのは

93
00:04:34,958 --> 00:04:38,518
学歴やスキルや
ビジネスの洞察力ではないようです

94
00:04:38,542 --> 00:04:40,559
私たちはすでに力を与えられています

95
00:04:40,583 --> 00:04:44,309
環境が整っている企業なら
十分に影響を与えられるほどです

96
00:04:44,333 --> 00:04:48,309
これまでの取組みが 対処できていない
システマチックで重要な問題があります

97
00:04:48,333 --> 00:04:50,542
無意識のバイアスです

98
00:04:51,583 --> 00:04:58,458
（拍手）

99
00:04:59,792 --> 00:05:03,018
私たちはみなバイアスを持っています
いいんです

100
00:05:03,042 --> 00:05:05,059
バイアスは扁桃体に居座っていて

101
00:05:05,083 --> 00:05:07,851
仕事の間も 時計のように動作しています

102
00:05:07,875 --> 00:05:11,059
バイアスは相手に対する好意や

103
00:05:11,083 --> 00:05:13,684
相手の能力をどれほど信頼するか

104
00:05:13,708 --> 00:05:16,726
相手のことをどれほど考えるのか
などに影響します

105
00:05:16,750 --> 00:05:19,393
Me Tooの活動に含まれていたお陰で

106
00:05:19,417 --> 00:05:21,792
性別によるバイアスへの気づきは広まりました

107
00:05:22,750 --> 00:05:25,851
しかし見出しを飾るハラスメントの話は

108
00:05:25,875 --> 00:05:28,309
一部分にすぎません

109
00:05:28,333 --> 00:05:31,934
女性のキャリアに制約を与えるには
ハラスメントは不要です

110
00:05:31,958 --> 00:05:35,851
私が受け取る女性からのメッセージは
ハラスメントが内容ではありません

111
00:05:35,875 --> 00:05:40,393
職場では寛大に扱われていますが

112
00:05:40,417 --> 00:05:42,708
しかし評価されていないのです

113
00:05:44,417 --> 00:05:47,393
私はこんな風に言う人など知りません

114
00:05:47,417 --> 00:05:50,184
「私の会社の好きなところってなんだと思う？

115
00:05:50,208 --> 00:05:52,226
とっても寛大に扱ってくれること

116
00:05:52,250 --> 00:05:53,934
とっても寛大だと感じます」

117
00:05:53,958 --> 00:05:57,809
（笑）

118
00:05:57,833 --> 00:05:59,601
慣習を打ち破るため

119
00:05:59,625 --> 00:06:02,726
Me Tooの先に進む必要があります

120
00:06:02,750 --> 00:06:06,101
女性が寛大に扱われているだけの状態より先に

121
00:06:06,125 --> 00:06:10,309
私たちの組織は２つの方法で
この問題に取り組もうと決めました

122
00:06:10,333 --> 00:06:12,434
まず 私たち全員に偏見があるなら

123
00:06:12,458 --> 00:06:17,309
私たちの職場は積極的に計画的に
偏見を取り除く必要があります

124
00:06:17,333 --> 00:06:21,226
一回の研修で一度に考え方を
変えようとするのではありません

125
00:06:21,250 --> 00:06:25,934
私たちのチームがまず手をつけたのは
バイアスに対抗するために調整可能な―

126
00:06:25,958 --> 00:06:30,101
100種以上の文化的な調整ダイヤルを
特定することでした

127
00:06:30,125 --> 00:06:33,934
私たちはわずかな調整で大きな変化が
もたらされると気づきました

128
00:06:33,958 --> 00:06:37,226
そしてこのコストは
80億ドルよりずっと安くなります

129
00:06:37,250 --> 00:06:39,976
では どういう調整をするのでしょうか

130
00:06:40,000 --> 00:06:42,143
もし女性が エントリーシートを書いたり

131
00:06:42,167 --> 00:06:44,809
スキルに関わるテストを受けるときに

132
00:06:44,833 --> 00:06:47,226
最初に性別を回答することを求めると

133
00:06:47,250 --> 00:06:51,893
最初に回答しなかったときよりも
成績が悪くなります

134
00:06:51,917 --> 00:06:55,163
自分にステレオタイプを適用する故のバイアスを
避けるために

135
00:06:55,216 --> 00:06:57,046
企業はどうすれば良いでしょう

136
00:06:57,083 --> 00:07:00,542
性別のチェック項目をシートの最後に移します

137
00:07:01,375 --> 00:07:02,625
２つ目の事例です

138
00:07:03,750 --> 00:07:06,643
私たちが行った全国調査では

139
00:07:06,667 --> 00:07:10,601
過去１年の間に 多様な評価を
複数回受けていたという回答を

140
00:07:10,625 --> 00:07:16,934
男性の方が50%多く選んでいました

141
00:07:16,958 --> 00:07:20,393
１年に１度のレビューとは違います

142
00:07:20,417 --> 00:07:22,559
これが大事なわけを説明します

143
00:07:22,583 --> 00:07:26,851
「フォーチュン」誌は業種の枠を超えて
業績評価を比較検討しました

144
00:07:26,875 --> 00:07:32,476
個人の人格に関わり 職務と関係のない指摘が

145
00:07:32,500 --> 00:07:34,101
個人の人格に関わり 職務と関係のない指摘が

146
00:07:34,125 --> 00:07:39,667
女性が受けた年次評価 94件のうち
71件から見つかりました

147
00:07:40,417 --> 00:07:46,417
男性が受けた評価 83件の中では
個人の人格に対する指摘は２回でした

148
00:07:47,708 --> 00:07:53,184
しかし評価の時間が短く 
評価の頻度が高い企業において

149
00:07:53,208 --> 00:07:57,893
例えば週１回５分間で
特定のプロジェクトについて評価する場合

150
00:07:57,917 --> 00:08:01,601
個人の人格に対する批判は無くなります

151
00:08:01,625 --> 00:08:04,268
男女の業績格差は

152
00:08:04,292 --> 00:08:06,643
ほとんど現れません

153
00:08:06,667 --> 00:08:09,643
年次評価は 全体の印象を基にするので

154
00:08:09,667 --> 00:08:12,667
バイアスを調べる培養皿のようなものですが

155
00:08:13,583 --> 00:08:16,476
簡潔で対象を絞った評価は

156
00:08:16,500 --> 00:08:20,476
感情に根付くグレイゾーンを消すのです

157
00:08:20,500 --> 00:08:23,934
今 いくつかの企業はバイアスに対抗するため

158
00:08:23,958 --> 00:08:26,518
これらの対策を意識的にとっています

159
00:08:26,542 --> 00:08:30,851
他の企業が宣伝に注力している間にです

160
00:08:30,875 --> 00:08:34,893
私たちは誰が正しく情報を得ているのか
知りたいと思いました

161
00:08:34,917 --> 00:08:37,726
まずフェイスブックで
アンケートを実施しました

162
00:08:37,750 --> 00:08:39,768
ワークショップに参加した女性には

163
00:08:39,792 --> 00:08:43,893
自分を評価してくれる雇用主を
どのように選ぶのか尋ねました

164
00:08:43,917 --> 00:08:46,476
最も多かった答えが

165
00:08:46,500 --> 00:08:48,226
「グーグル検索します」だったので

166
00:08:48,250 --> 00:08:50,268
グーグル検索もしました

167
00:08:50,292 --> 00:08:51,643
（笑）

168
00:08:51,667 --> 00:08:56,268
具体的には 「テック業界の女性にとって
最高の雇用主」と検索しました

169
00:08:56,292 --> 00:09:01,018
３つの全く異なるリストが出ました

170
00:09:01,042 --> 00:09:03,893
ある企業は１つのリストでトップにいましたが

171
00:09:03,917 --> 00:09:06,059
他のリストには全く出てきませんでした

172
00:09:06,083 --> 00:09:08,518
基準が無いリストもありました

173
00:09:08,542 --> 00:09:10,768
また広告もリストに入っていました

174
00:09:10,792 --> 00:09:12,042
お金を払っていたのです

175
00:09:13,667 --> 00:09:17,559
労働者と雇用主はどちらも
善意の範囲にとどまらず

176
00:09:17,583 --> 00:09:20,458
明確な基準を求めています

177
00:09:21,542 --> 00:09:26,851
環境への企業責任における LEED 認定は
透明性を確保するために

178
00:09:26,875 --> 00:09:31,643
認定を受けるのに必要な
具体的な方法を概説しています

179
00:09:31,667 --> 00:09:36,143
ジェンダー平等においても この種の
マニュアルを企業が持つべきと考えました

180
00:09:36,167 --> 00:09:38,351
そこで 私たちの2つ目の行動として

181
00:09:38,375 --> 00:09:42,059
文化的な調整ダイヤルの
調査から得た学びを基に

182
00:09:42,083 --> 00:09:44,851
ワシントン大学と提携して

183
00:09:44,875 --> 00:09:48,309
米国企業のジェンダー平等のための

184
00:09:48,333 --> 00:09:51,809
初の認定規格を作りました

185
00:09:51,833 --> 00:09:57,351
（拍手）

186
00:09:57,375 --> 00:09:58,643
ありがとうございます

187
00:09:58,667 --> 00:10:01,476
（拍手）

188
00:10:01,500 --> 00:10:03,351
この規格を作るために

189
00:10:03,375 --> 00:10:06,976
何が大事で 何が大事ではないかを
知る必要がありました

190
00:10:07,000 --> 00:10:08,476
分かったのは

191
00:10:08,500 --> 00:10:12,309
女性社員の割合や取締役の女性の人数は

192
00:10:12,333 --> 00:10:14,601
大切ではないということです

193
00:10:14,625 --> 00:10:17,309
これらは虚栄の指標と言われます

194
00:10:17,333 --> 00:10:23,601
企業文化がバランスを失ったままでも
お金で解決できる指標だからです

195
00:10:23,625 --> 00:10:26,726
大切で計測すべき要素は

196
00:10:26,750 --> 00:10:29,059
内部にあります

197
00:10:29,083 --> 00:10:30,476
例えば

198
00:10:30,500 --> 00:10:33,893
たとえ男女ともに同じ割合で

199
00:10:33,917 --> 00:10:36,809
指導者になれると回答がある組織でさえ

200
00:10:36,833 --> 00:10:41,393
男性の指導者は上席にいる傾向があります

201
00:10:41,417 --> 00:10:43,601
調査の結果を確かめると

202
00:10:43,625 --> 00:10:46,393
上席に同行する機会があったと

203
00:10:46,417 --> 00:10:50,333
答えた男性は２倍いました

204
00:10:51,708 --> 00:10:54,643
私たちはみな賃金格差については
よく耳にしますが

205
00:10:54,667 --> 00:10:59,851
このような隠れた機会の格差も
同様に影響力があります

206
00:10:59,875 --> 00:11:02,226
そこで企業文化を評価するとき

207
00:11:02,250 --> 00:11:06,351
私たちは男女の経験格差を評価しています

208
00:11:06,375 --> 00:11:08,018
格差が小さいほど

209
00:11:08,042 --> 00:11:10,893
平等が企業文化の中心に近い位置づけです

210
00:11:10,917 --> 00:11:12,934
私たちは

211
00:11:12,958 --> 00:11:14,726
仕事場の文化に対する

212
00:11:14,750 --> 00:11:18,684
男女それぞれが最も重要視する
指標を探しました

213
00:11:18,708 --> 00:11:22,559
男性は一貫して３つの要素しか
考慮していませんでした

214
00:11:22,583 --> 00:11:25,101
一方で女性はたくさん
考慮することがありました

215
00:11:25,125 --> 00:11:27,893
共通していた要素は１つだけでした

216
00:11:27,917 --> 00:11:30,143
女性のリストの上位をあげると

217
00:11:30,167 --> 00:11:32,018
家族のための有給休暇

218
00:11:32,042 --> 00:11:34,143
被扶養者への医療保険

219
00:11:34,167 --> 00:11:39,768
意見がきちんと取り上げられ
貢献が適切に評価されること

220
00:11:39,792 --> 00:11:46,559
これらは 職場における平等の基準を
満たしているかどうかを測る―

221
00:11:46,583 --> 00:11:50,809
188の指標のうちの一部です

222
00:11:50,833 --> 00:11:53,726
何が重要かというデータに基づいています

223
00:11:53,750 --> 00:11:55,393
これらの要素は

224
00:11:55,417 --> 00:11:59,143
持続的な平等の文化を創っています

225
00:11:59,167 --> 00:12:01,893
一か月や四半期ではなく

226
00:12:01,917 --> 00:12:03,292
数年続くものです

227
00:12:05,208 --> 00:12:07,458
このことから何が分かるでしょうか

228
00:12:09,583 --> 00:12:13,976
現代の女性労働者は
頻繁にこう言われています

229
00:12:14,000 --> 00:12:16,643
「あなたは今やりたいことをなんでもできる

230
00:12:16,667 --> 00:12:18,125
自分次第だ」と

231
00:12:19,708 --> 00:12:21,393
有色人種の女性のような

232
00:12:21,417 --> 00:12:24,143
賃金格差が大きい人でさえ

233
00:12:24,167 --> 00:12:25,417
聞いたことがあります

234
00:12:26,417 --> 00:12:31,583
最低賃金労働者の３分の２は女性ですが
みんな聞いたことがあります

235
00:12:32,583 --> 00:12:35,643
性別が男女に特定できず

236
00:12:35,667 --> 00:12:37,309
職場で自分を隠している人も

237
00:12:37,333 --> 00:12:38,601
聞いたことがあります

238
00:12:38,625 --> 00:12:41,518
あなたが今やりたいことは
なんでもできるよ 自分次第だ と

239
00:12:41,542 --> 00:12:43,059
さんざん耳にしてきましたが

240
00:12:43,083 --> 00:12:46,083
今度は私たちの企業がそのセリフを聞く時だと思っています

241
00:12:47,417 --> 00:12:51,768
職場でのバイアスを取り除くことは
困難な課題です

242
00:12:51,792 --> 00:12:55,684
しかし私たちは半分の人が
無視され続けていることを

243
00:12:55,708 --> 00:12:57,125
放っておけません

244
00:12:58,333 --> 00:13:01,893
私たちは本当に変わるための
フレームワークを企業に与えました

245
00:13:01,917 --> 00:13:05,309
企業は今やりたいことをなんでもできます

246
00:13:05,333 --> 00:13:07,351
自分次第ですよ

247
00:13:07,375 --> 00:13:08,643
ありがとう

248
00:13:08,667 --> 00:13:13,042
（拍手）