1
00:00:00,724 --> 00:00:02,523
女性佔了

2
00:00:02,523 --> 00:00:07,773
50% 的中階主管和專業職缺，

3
00:00:08,233 --> 00:00:11,491
但在組織頂端的女性比例，

4
00:00:11,491 --> 00:00:14,315
根本不到 17%。

5
00:00:14,315 --> 00:00:17,820
聽到這個統計的人會問，

6
00:00:17,820 --> 00:00:20,773
為什麼女性領導者那麼少？

7
00:00:21,323 --> 00:00:23,246
但我看到這個數據，

8
00:00:23,246 --> 00:00:26,020
或是你們如果知道，

9
00:00:26,020 --> 00:00:29,800
各個層級的領導人才概況，

10
00:00:29,800 --> 00:00:32,786
你會發現一群為數眾多、

11
00:00:32,786 --> 00:00:35,767
傑出的女性領導者，

12
00:00:35,767 --> 00:00:38,523
位在中階管理的位置。

13
00:00:38,523 --> 00:00:41,639
所以你反而會問：

14
00:00:41,639 --> 00:00:43,889
為什麼那麼多女性

15
00:00:43,889 --> 00:00:45,880
卡在中階主管？

16
00:00:45,880 --> 00:00:47,502
她們若想再升遷，

17
00:00:47,502 --> 00:00:49,545
要付出什麼代價？

18
00:00:50,255 --> 00:00:52,764
在座可能就有女性朋友

19
00:00:52,764 --> 00:00:54,587
正面臨這樣的情況，

20
00:00:54,587 --> 00:00:57,853
想辦法要往上爬。

21
00:00:58,513 --> 00:01:02,135
「童雅」就是這樣的一名女性。

22
00:01:02,135 --> 00:01:03,834
我兩年前認識她時，

23
00:01:03,834 --> 00:01:07,170
她是全球 50 大企業的副總。

24
00:01:07,170 --> 00:01:11,393
那時她充滿挫折地跟我說：

25
00:01:11,393 --> 00:01:14,791
「我真的很努力想要增進自信、

26
00:01:14,791 --> 00:01:18,154
決斷力和個人風格。

27
00:01:18,154 --> 00:01:21,979
老闆對我的評價也很高，

28
00:01:21,979 --> 00:01:25,218
『 360 度考績』也顯示

29
00:01:25,218 --> 00:01:28,515
我的團隊很喜歡與我共事。

30
00:01:28,515 --> 00:01:32,351
我去進修所有的管理課程，

31
00:01:32,351 --> 00:01:34,916
我還有一個很棒的企業導師，

32
00:01:34,916 --> 00:01:38,524
但我已經和兩次升遷的機會

33
00:01:38,524 --> 00:01:40,507
擦身而過。

34
00:01:40,507 --> 00:01:42,790
儘管我的主管知道

35
00:01:42,790 --> 00:01:44,601
我很想往上升，

36
00:01:44,601 --> 00:01:48,506
而且有意接下海外任務，

37
00:01:49,236 --> 00:01:51,148
我真的搞不懂為什麼

38
00:01:51,148 --> 00:01:53,117
最後升的人都不是我？」

39
00:01:53,117 --> 00:01:55,345
童雅不知道的是，

40
00:01:55,345 --> 00:01:58,369
對女性有所謂的

41
00:01:58,369 --> 00:02:01,990
「消失的 33% 」職場方程式。

42
00:02:01,990 --> 00:02:05,815
去了解這「消失的 33%」的原因，

43
00:02:05,815 --> 00:02:09,429
才會消除組織高層的性別差異。

44
00:02:10,529 --> 00:02:13,543
若想要在組織內升遷，

45
00:02:13,543 --> 00:02:16,162
就必須展現你的領導才能，

46
00:02:16,162 --> 00:02:19,411
無論男女都是這樣的。

47
00:02:20,290 --> 00:02:23,294
也就是你必須被認可，

48
00:02:23,294 --> 00:02:25,971
有能力運用你的優勢，

49
00:02:25,971 --> 00:02:29,222
再讓別人發揮長處，

50
00:02:29,222 --> 00:02:32,901
創造或維持非凡的成果。

51
00:02:32,901 --> 00:02:34,291
換句話說，

52
00:02:34,291 --> 00:02:38,289
你要運用你的技巧、天賦、能力，

53
00:02:38,705 --> 00:02:41,113
去幫助組織達成

54
00:02:41,113 --> 00:02:44,262
策略性的財務目標，

55
00:02:44,262 --> 00:02:47,907
藉由有效率的團隊合作，

56
00:02:47,907 --> 00:02:51,901
無論是組織的內部或外部皆同。

57
00:02:51,901 --> 00:02:54,996
雖然這三項關於領導的要素

58
00:02:54,996 --> 00:02:56,232
都很重要，

59
00:02:56,232 --> 00:02:58,931
當說到組織內的升遷時，

60
00:02:58,931 --> 00:03:00,788
之間的重要性就不同了。

61
00:03:00,788 --> 00:03:03,533
所以接下來請大家

62
00:03:03,533 --> 00:03:06,248
注意綠色的部分。

63
00:03:07,548 --> 00:03:12,360
在尋找、挑選有潛力的員工時，

64
00:03:12,360 --> 00:03:16,056
可以爬到頂端的那種潛力，

65
00:03:17,006 --> 00:03:22,260
和綠色框框相關的技巧和能力，

66
00:03:22,260 --> 00:03:24,753
會比另外兩項領導特質

67
00:03:24,753 --> 00:03:28,567
受到兩倍的重視。

68
00:03:28,567 --> 00:03:30,637
這些技巧和能力

69
00:03:30,637 --> 00:03:32,277
可以被歸納為

70
00:03:32,277 --> 00:03:36,509
商業、策略性、金融的敏銳度。

71
00:03:36,509 --> 00:03:39,170
換句話說，這套技能和

72
00:03:39,170 --> 00:03:43,483
了解組織的前景、

73
00:03:43,483 --> 00:03:45,621
組織的策略、

74
00:03:45,621 --> 00:03:48,140
組織的財務目標，

75
00:03:48,140 --> 00:03:49,570
還有了解自己在組織進步

76
00:03:49,570 --> 00:03:52,247
過程中的定位有關係。

77
00:03:52,247 --> 00:03:56,445
這就是消失的 33% ，

78
00:03:56,445 --> 00:03:59,425
中高階女性比例的落差。

79
00:03:59,425 --> 00:04:03,478
不是因為我們的能力或意願不足，

80
00:04:03,478 --> 00:04:07,228
而是職場建議裡根本沒這一條。

81
00:04:07,228 --> 00:04:09,147
舉個例子給你們聽。

82
00:04:09,147 --> 00:04:11,338
5 年前，我被邀去主持一場

83
00:04:11,338 --> 00:04:13,171
行政主管的會議。

84
00:04:13,171 --> 00:04:15,160
那晚的主題是：

85
00:04:15,160 --> 00:04:18,538
「如何挑選有潛力的員工？」

86
00:04:18,538 --> 00:04:21,620
回想一下剛剛講過的，

87
00:04:21,620 --> 00:04:24,410
總結出的 3 個領導特質；

88
00:04:24,410 --> 00:04:26,907
他們說：「我們想找的人，

89
00:04:26,907 --> 00:04:30,563
是聰明、認真、投入、

90
00:04:30,563 --> 00:04:34,669
值得信任而且抗壓性高。」

91
00:04:34,669 --> 00:04:38,503
所以這是哪一項特質？

92
00:04:38,503 --> 00:04:40,519
個人才能。

93
00:04:40,519 --> 00:04:43,200
他們又說：「我們要的員工

94
00:04:43,200 --> 00:04:45,529
要跟客戶處得好、

95
00:04:45,529 --> 00:04:47,723
對公司團隊有幫助、

96
00:04:47,723 --> 00:04:49,781
能有效協調、

97
00:04:49,781 --> 00:04:52,324
可以順利解決紛爭，

98
00:04:52,324 --> 00:04:55,564
整體來說要善於溝通。」

99
00:04:55,564 --> 00:04:58,874
這又是哪一項特質呢？

100
00:04:58,874 --> 00:05:01,683
和別人的長處互相配合。

101
00:05:01,683 --> 00:05:03,889
他們就講到這，

102
00:05:03,889 --> 00:05:05,120
所以我接著問：

103
00:05:05,120 --> 00:05:07,170
「嗯...那你們覺得那些

104
00:05:07,170 --> 00:05:10,934
了解企業的發展走向，

105
00:05:10,940 --> 00:05:13,550
然後知道自己能貢獻什麼的人呢？

106
00:05:13,550 --> 00:05:14,866
或著是那些能夠

107
00:05:14,866 --> 00:05:17,375
觀察外在環境，

108
00:05:17,375 --> 00:05:20,176
找出風險和機會後

109
00:05:20,176 --> 00:05:24,595
擬定策略或提供建言的人呢？

110
00:05:24,595 --> 00:05:26,980
又或者是那些可以

111
00:05:26,980 --> 00:05:29,558
看著公司的財務報表，

112
00:05:29,558 --> 00:05:33,202
了解財報透露出的訊息，

113
00:05:33,202 --> 00:05:35,470
然後直接做出適當的處置，

114
00:05:35,470 --> 00:05:38,209
或是提出適當的建議？」

115
00:05:38,209 --> 00:05:40,155
如果應徵者是男性，大家都說：

116
00:05:40,155 --> 00:05:42,347
「這是基本要求啊！」

117
00:05:42,347 --> 00:05:43,945
所以我問當時台下的

118
00:05:43,945 --> 00:05:46,976
150 名女性與會者：

119
00:05:46,976 --> 00:05:49,878
「在座有多少人聽到過，

120
00:05:49,878 --> 00:05:52,837
要升遷的墊腳石就是

121
00:05:52,837 --> 00:05:56,616
商業、策略性、金融的敏銳度。

122
00:05:56,616 --> 00:05:59,040
然後其他的那些能力，

123
00:05:59,040 --> 00:06:02,837
都只是加分用的？」

124
00:06:02,837 --> 00:06:05,965
只有 3 個人舉手。

125
00:06:05,965 --> 00:06:08,100
然後我這 5 年間，

126
00:06:08,100 --> 00:06:10,644
問過全球各地的女性，

127
00:06:10,644 --> 00:06:15,358
知道的人少得可憐。

128
00:06:15,358 --> 00:06:17,495
大家都不知道？

129
00:06:17,495 --> 00:06:19,407
但怎麼會這樣呢？

130
00:06:19,407 --> 00:06:21,443
主要有 3 個原因，

131
00:06:21,443 --> 00:06:23,466
想成功的女性不知道

132
00:06:23,466 --> 00:06:27,101
有所謂的「消失的 33%」。

133
00:06:27,101 --> 00:06:31,530
當組織要提供女性指導時，

134
00:06:31,530 --> 00:06:33,830
聽到的都是一些古板的建議，

135
00:06:33,830 --> 00:06:35,798
講超過 40 年的那種。

136
00:06:35,798 --> 00:06:40,236
非常明顯地很少提到

137
00:06:40,236 --> 00:06:42,952
商業、策略性、金融的敏銳度。

138
00:06:42,952 --> 00:06:45,787
大多數的建議都強調

139
00:06:45,787 --> 00:06:47,621
個人特質的加強改進，

140
00:06:47,621 --> 00:06:50,321
比方說要更果斷、更有自信，

141
00:06:50,321 --> 00:06:52,030
要發展出個人特色，

142
00:06:52,030 --> 00:06:54,854
就是童雅之前想努力的部分。

143
00:06:54,854 --> 00:06:57,381
或是教你怎麼和別人共事，

144
00:06:57,381 --> 00:07:00,200
比方說要會推銷自己、

145
00:07:00,200 --> 00:07:02,365
去找人指導、加強人際網路。

146
00:07:02,365 --> 00:07:04,997
很明顯沒人說過

147
00:07:04,997 --> 00:07:07,070
商業、策略性、金融的敏銳度

148
00:07:07,070 --> 00:07:09,294
有多重要。

149
00:07:09,294 --> 00:07:13,397
不代表上述的努力不重要。

150
00:07:13,397 --> 00:07:16,111
因為上述的建議

151
00:07:16,111 --> 00:07:19,115
讓我們能夠從

152
00:07:19,115 --> 00:07:23,513
菜鳥晉身到中階主管。

153
00:07:23,513 --> 00:07:25,257
但這些不足以

154
00:07:25,257 --> 00:07:27,507
讓女性往上突破，

155
00:07:27,507 --> 00:07:29,824
從 50% 的女性所在的中階，

156
00:07:29,824 --> 00:07:32,377
升到高階或行政的位置。

157
00:07:32,377 --> 00:07:35,437
這就是為什麼這些古板的建議，

158
00:07:35,437 --> 00:07:39,532
被講了 40 年但性別差異還是在，

159
00:07:39,532 --> 00:07:42,434
一點也沒變。

160
00:07:42,434 --> 00:07:44,279
第 2 個原因，

161
00:07:44,279 --> 00:07:45,967
是關於童雅提到的，

162
00:07:45,967 --> 00:07:50,418
主管很高的評價

163
00:07:50,418 --> 00:07:53,069
和團隊給的好評，

164
00:07:53,069 --> 00:07:57,496
還有她努力去上的所有進修課。

165
00:07:57,496 --> 00:07:59,538
你可能會覺得

166
00:07:59,538 --> 00:08:03,064
她獲得公司那邊的

167
00:08:03,064 --> 00:08:05,271
人才發展系統

168
00:08:05,271 --> 00:08:07,745
和績效管理系統建議，

169
00:08:07,745 --> 00:08:09,680
讓她知道發展

170
00:08:09,680 --> 00:08:13,141
商業、策略性、金融的敏銳度有多重要。

171
00:08:13,141 --> 00:08:17,746
但是你看，綠色的框框還是很小。

172
00:08:17,746 --> 00:08:19,523
平均來說，

173
00:08:19,523 --> 00:08:21,829
人才和績效管理系統

174
00:08:21,829 --> 00:08:24,383
在我共事過的組織裡面，

175
00:08:24,383 --> 00:08:26,858
以三比一的程度

176
00:08:26,858 --> 00:08:29,186
強調另外的兩項領導特質，

177
00:08:29,186 --> 00:08:30,252
而較不著重在

178
00:08:30,252 --> 00:08:34,203
商業、策略性、金融敏銳度的重要性。

179
00:08:34,203 --> 00:08:38,748
也就是為什麼之前的
人才和績效管理系統

180
00:08:38,748 --> 00:08:40,711
不曾也不會縮小

181
00:08:40,711 --> 00:08:43,968
高階人才的性別差異。

182
00:08:43,968 --> 00:08:47,840
童雅也提到了「企業導師」，

183
00:08:47,840 --> 00:08:50,279
講到這個很重要。

184
00:08:50,279 --> 00:08:51,900
因為如果公司的

185
00:08:51,900 --> 00:08:53,754
人才和績效管理系統，

186
00:08:53,754 --> 00:08:55,571
不能普遍提供

187
00:08:55,571 --> 00:08:58,187
商業、策略性、金融的敏銳度

188
00:08:58,187 --> 00:09:00,527
有多重要的資訊，

189
00:09:00,527 --> 00:09:02,744
男性是怎麼升上去的？

190
00:09:02,744 --> 00:09:05,263
主要有兩個方式：

191
00:09:05,263 --> 00:09:07,130
一個是他們被訓練

192
00:09:07,130 --> 00:09:09,222
要接下的位置。

193
00:09:09,222 --> 00:09:12,193
另一個是私底下的指導

194
00:09:12,193 --> 00:09:13,947
和支持。

195
00:09:13,947 --> 00:09:15,702
所以女性的指導經驗

196
00:09:15,702 --> 00:09:17,907
又是怎麼樣呢？

197
00:09:17,907 --> 00:09:20,809
最近和我共事的

198
00:09:20,809 --> 00:09:22,586
一個行政主管

199
00:09:22,586 --> 00:09:24,611
和我分享了他的經驗。

200
00:09:24,611 --> 00:09:27,266
他很驕傲他去年，

201
00:09:27,266 --> 00:09:31,250
收了一男一女兩個學生。

202
00:09:31,250 --> 00:09:34,927
他說：「我幫女的建立自信心，

203
00:09:34,927 --> 00:09:37,346
幫男的學做事。

204
00:09:37,346 --> 00:09:38,743
我沒有意識到

205
00:09:38,743 --> 00:09:41,227
我教的是不同的東西。」

206
00:09:41,227 --> 00:09:43,645
他說的是實話。

207
00:09:43,645 --> 00:09:45,840
所以這個意思就是，

208
00:09:45,840 --> 00:09:48,230
身為主管，無論男女，

209
00:09:48,230 --> 00:09:50,260
我們有既定的性別印象，

210
00:09:50,260 --> 00:09:52,127
關於職場領導能力。

211
00:09:52,127 --> 00:09:55,150
這些沒來由的印象，

212
00:09:55,150 --> 00:09:58,922
無益於減少高階的性別差異。

213
00:09:58,922 --> 00:10:00,670
所以我們怎麼看待

214
00:10:00,670 --> 00:10:02,713
「消失的 33% 」，

215
00:10:02,713 --> 00:10:04,884
並且付諸行動？

216
00:10:04,884 --> 00:10:08,281
對女人來說，答案很明顯，

217
00:10:08,281 --> 00:10:10,554
我們要開始更加重視

218
00:10:10,554 --> 00:10:14,251
發揮和展現已有的技能，

219
00:10:14,251 --> 00:10:16,639
顯示我們了解自己的工作、

220
00:10:16,639 --> 00:10:18,912
企業的走向、

221
00:10:18,912 --> 00:10:21,330
和自己的定位。

222
00:10:21,330 --> 00:10:23,726
這樣才會讓我們

223
00:10:23,726 --> 00:10:25,999
從中階主管

224
00:10:25,999 --> 00:10:28,867
突破到高階領導。

225
00:10:28,867 --> 00:10:31,230
但不只是中階主管要這樣。

226
00:10:31,230 --> 00:10:34,931
一名在生技公司的年輕科學家，

227
00:10:34,931 --> 00:10:39,300
因為知道「消失的 33% 」的原因，

228
00:10:39,300 --> 00:10:42,412
在將受財務影響的資料

229
00:10:42,412 --> 00:10:44,402
納入她的研究計畫之後，

230
00:10:44,402 --> 00:10:48,802
得到主管們普遍的正面回饋。

231
00:10:49,364 --> 00:10:51,614
所以我們不必把 100%

232
00:10:51,614 --> 00:10:55,123
的責任都交給女人。

233
00:10:55,123 --> 00:10:57,621
這樣也不是明智之舉，

234
00:10:57,621 --> 00:10:59,179
理由如下：

235
00:10:59,179 --> 00:11:01,209
若公司想要達到

236
00:11:01,209 --> 00:11:03,886
策略性的財務目標，

237
00:11:03,886 --> 00:11:05,844
行政主管也知道必須

238
00:11:05,844 --> 00:11:08,600
要讓大家有一致的目標。

239
00:11:08,600 --> 00:11:11,142
也就是說，用商業的術語講，

240
00:11:11,142 --> 00:11:13,801
必須要有「戰略一致性」。

241
00:11:13,801 --> 00:11:16,952
雖然嘴巴上這樣說，

242
00:11:16,952 --> 00:11:20,001
根據最新的經濟諮商局報告，

243
00:11:20,001 --> 00:11:21,901
只有 37% 的主管

244
00:11:21,901 --> 00:11:23,499
相信他們有

245
00:11:23,499 --> 00:11:26,222
「戰略一致性」。

246
00:11:26,222 --> 00:11:29,900
所以對剩下 63% 的主管，

247
00:11:29,900 --> 00:11:32,217
能不能達成策略性財務目標，

248
00:11:32,217 --> 00:11:33,973
還是個問題。

249
00:11:33,973 --> 00:11:37,156
回想一下我剛說的，

250
00:11:37,156 --> 00:11:41,736
如果有 50% 的中階主管

251
00:11:41,736 --> 00:11:44,446
不知道這些訊息，

252
00:11:44,446 --> 00:11:48,230
不知道要專注在公司的業務、

253
00:11:48,230 --> 00:11:50,768
未來發展和自我定位，

254
00:11:50,768 --> 00:11:54,270
難怪行政主管對於一致性的信心

255
00:11:54,270 --> 00:11:56,270
會這麼低。

256
00:11:56,937 --> 00:11:59,036
這也是為什麼

257
00:11:59,036 --> 00:12:02,292
他們會需要別人幫忙。

258
00:12:02,292 --> 00:12:05,757
對董事會來說，

259
00:12:05,757 --> 00:12:08,579
會期待每年看到

260
00:12:08,579 --> 00:12:10,558
一定比例的女性主管

261
00:12:10,558 --> 00:12:13,856
坐在會議桌上開會。

262
00:12:13,856 --> 00:12:16,961
為什麼呢？因為若不這樣，

263
00:12:16,961 --> 00:12:18,749
這可能是一個警訊，

264
00:12:18,749 --> 00:12:21,641
代表公司的一致性

265
00:12:21,641 --> 00:12:24,149
表現不如預期。

266
00:12:24,149 --> 00:12:25,645
對總裁來說，

267
00:12:25,645 --> 00:12:28,469
性別比也很重要，

268
00:12:28,469 --> 00:12:29,976
如果聽到類似：

269
00:12:29,976 --> 00:12:32,519
「她的經驗可能還不夠。」

270
00:12:32,519 --> 00:12:34,050
就要問：

271
00:12:34,050 --> 00:12:36,174
「那我們怎麼解決？」

272
00:12:36,174 --> 00:12:38,323
對人資主管來說，

273
00:12:38,323 --> 00:12:40,955
確定「消失的 33% 」被適當強調

274
00:12:40,955 --> 00:12:43,116
也很重要。

275
00:12:43,116 --> 00:12:45,219
另一點很重要的是，

276
00:12:45,219 --> 00:12:47,277
任職管理階層的男性女性，

277
00:12:47,277 --> 00:12:49,420
時時檢驗那些關於性別、

278
00:12:49,420 --> 00:12:51,687
職業和成就的既定印象，

279
00:12:51,687 --> 00:12:55,748
確保為所有人創造公平的環境。

280
00:12:56,322 --> 00:12:59,995
最後讓我以童雅的近況作結。

281
00:12:59,995 --> 00:13:01,924
童雅兩周前寄 e-mail 給我。

282
00:13:01,924 --> 00:13:04,838
她當時正在面試新的職位。

283
00:13:04,838 --> 00:13:06,649
在面試當下，

284
00:13:06,649 --> 00:13:08,178
他們考驗了她的商業敏銳度

285
00:13:08,178 --> 00:13:11,407
還有對產業的策略認知，

286
00:13:11,407 --> 00:13:13,871
她很高興地向我報告，

287
00:13:13,871 --> 00:13:15,829
她現在的新職務

288
00:13:15,829 --> 00:13:20,012
以後都直接向首席資訊長報告。

289
00:13:21,138 --> 00:13:23,714
所以對某些人來說，「消失的 33% 」

290
00:13:23,714 --> 00:13:26,695
是一個可以付諸行動的概念，

291
00:13:26,695 --> 00:13:28,956
也希望所有人

292
00:13:28,956 --> 00:13:32,108
覺得這是個值得傳播的概念。

293
00:13:32,108 --> 00:13:34,581
能讓組織更有效率，

294
00:13:34,581 --> 00:13:37,157
幫助職業女性合理升遷，

295
00:13:37,157 --> 00:13:40,761
並且拉近組織高層的性別差異。

296
00:13:40,761 --> 00:13:42,577
謝謝！

297
00:13:42,577 --> 00:13:43,757
（掌聲）