WEBVTT

00:00:00.724 --> 00:00:02.523
Жінки становлять

00:00:02.523 --> 00:00:05.574
50 відсотків менеджменту середньої ланки

00:00:05.574 --> 00:00:06.888
та професійних посад,

00:00:08.364 --> 00:00:08.388
але відсоток жінок, що
очолюють організації,

00:00:09.518 --> 00:00:11.491
не складає навіть третини 
тієї кількості.

00:00:11.491 --> 00:00:14.315
Деякі люди, дізнавшись про 
цю статистику, запитують:

00:00:14.315 --> 00:00:17.820
"Чому ж так мало жінок-лідерів?"

00:00:17.820 --> 00:00:21.323
Однак я дивлюсь на цю статистику

00:00:21.323 --> 00:00:23.246
і, якщо ви, як і я, вважаєте,

NOTE Paragraph

00:00:23.246 --> 00:00:26.020
що лідерство проявляється 
на кожному рівні,

00:00:26.020 --> 00:00:29.800
то побачите, що є величезна,

00:00:29.800 --> 00:00:32.786
вражаюча кількість лідерів,

00:00:32.786 --> 00:00:35.767
які очолюють 
середню ланку менеджменту.

00:00:35.767 --> 00:00:38.523
Це спричиняє інше питання:

00:00:38.523 --> 00:00:41.639
"Чому так багато жінок

00:00:41.639 --> 00:00:43.889
в'язнуть у проміжних ланках

00:00:43.889 --> 00:00:45.880
і що повинно трапитися,

00:00:45.880 --> 00:00:47.702
щоб вони просунулись вгору?"

00:00:47.702 --> 00:00:50.245
Деякі з вас можуть належати
до числа жінок,

NOTE Paragraph

00:00:50.245 --> 00:00:52.764
що працюють в середній 
ланці менеджменту

00:00:52.764 --> 00:00:54.587
та намагаються просунутись 
по кар'єрній драбині у вашій компанії.

00:00:54.587 --> 00:00:58.513
Тоня - вдалий приклад 
такої жінки.

00:00:58.513 --> 00:01:02.135
Я зустріла її 2 роки тому.

00:01:02.135 --> 00:01:03.834
Вона була віце-президентом компанії
із 50 найбільших за версією Fortune.

00:01:03.834 --> 00:01:07.170
Вона звернулася до мене з 
глибоким розчаруванням:

00:01:07.170 --> 00:01:11.393
"Я наполегливо працювала, щоб покращити впевненість у власних силах,

00:01:11.393 --> 00:01:14.791
розвинути рішучість, 
а також створити якісний бренд.

00:01:14.791 --> 00:01:18.154
Мій бос високо оцінив мою діяльність,

00:01:18.154 --> 00:01:21.979
мої зворотні зв'язки 
свідчать про те,

00:01:21.979 --> 00:01:25.218
що мої колеги хочуть
зі мною працювати.

00:01:25.218 --> 00:01:28.515
Я відвідувала всі курси з менеджменту, 
які тільки могла знайти.

00:01:28.515 --> 00:01:32.351
В мене чудовий наставник,

00:01:32.351 --> 00:01:34.916
і попри це мені відмовляли двічі

00:01:34.916 --> 00:01:37.334
у підвищенні по службовій драбині,

00:01:37.334 --> 00:01:40.507
і це при тому, що мій менеджер знає,

00:01:40.507 --> 00:01:42.790
я цілком віддана кар'єрному зростанню

00:01:42.790 --> 00:01:44.601
і навіть зацікавлена 
міжнародними завданнями.

00:01:44.601 --> 00:01:49.236
Я не розумію, чому

00:01:49.236 --> 00:01:51.148
мені відмовляють".

00:01:51.148 --> 00:01:53.117
Тоня не розуміє того,

NOTE Paragraph

00:01:53.117 --> 00:01:55.345
що в формулі кар'єрного успіху

00:01:55.345 --> 00:01:58.369
жінкам бракує 33%,

00:01:58.369 --> 00:02:01.990
і нерозуміння того, чим є ці 33 відсотки,

00:02:01.990 --> 00:02:05.815
перешкоджає вирішенню 
гендерної проблеми на високому рівні.

00:02:05.815 --> 00:02:10.529
Для того, щоб просунутися в компаніях,

NOTE Paragraph

00:02:10.529 --> 00:02:13.543
вас мають знати за ваші 
лідерські здібності,

00:02:13.543 --> 00:02:16.162
і це стосується всіх вас -

00:02:16.162 --> 00:02:17.741
і жінок, і чоловіків.

00:02:17.741 --> 00:02:20.290
Це означає, що ви повинні бути визнаними

00:02:20.290 --> 00:02:23.294
через використання внутрішнього потенціалу

00:02:23.294 --> 00:02:25.971
для досягнення та підтримання 
надзвичайних прибутків,

00:02:25.971 --> 00:02:29.222
залучаючи потенціал інших.

00:02:29.222 --> 00:02:32.901
Інакше кажучи,

00:02:32.901 --> 00:02:34.291
Ви повинні використовувати
власні вміння,

00:02:34.291 --> 00:02:36.309
таланти та можливості,

00:02:36.309 --> 00:02:38.705
щоб уможливити досягнення організацією

00:02:38.705 --> 00:02:41.113
її стратегічних фінансових цілей

00:02:41.113 --> 00:02:44.262
і зробити це завдяки ефективній
взаємодії з іншими

00:02:44.262 --> 00:02:47.907
у самій організації та поза її межами.

00:02:47.907 --> 00:02:51.901
Та хоча всі ці три елементи

00:02:51.901 --> 00:02:54.196
лідерства є значущими,

00:02:54.196 --> 00:02:56.232
коли заходить мова про кар'єрне
зростання в організації,

00:02:56.232 --> 00:02:58.931
вони мають різну вагу.

00:02:58.931 --> 00:03:00.788
Отже, зверніть увагу на 
зелений прямокутник,

00:03:00.788 --> 00:03:03.533
а я продовжу.

00:03:03.533 --> 00:03:07.548
У пошуку та виявленні робітників

NOTE Paragraph

00:03:07.548 --> 00:03:10.340
з високим потенціалом,

00:03:10.340 --> 00:03:12.357
з потенціалом просуватися до керівних
посад організації,

00:03:12.357 --> 00:03:17.006
вміння та компетентність,

00:03:17.006 --> 00:03:20.400
що розміщені у зеленому прямокутнику,

00:03:20.400 --> 00:03:22.380
розцінюються вдвічі вище,

00:03:22.380 --> 00:03:24.753
аніж два інших компоненти лідерства.

00:03:24.753 --> 00:03:28.567
Ці вміння та компетентність

00:03:28.567 --> 00:03:30.637
можна узагальнити як бізнес,

00:03:30.637 --> 00:03:33.337
стратегічний та з фінансовою хваткою.

00:03:33.337 --> 00:03:36.509
Іншими словами, цей набір вмінь
відповідає

00:03:36.509 --> 00:03:39.170
за розуміння напряму руху компанії,

00:03:39.170 --> 00:03:43.483
її стратегії,

00:03:43.483 --> 00:03:45.621
фінансових цілей, які вона
має у даній ситуації,

00:03:45.621 --> 00:03:48.140
а також за розуміння власної ролі

00:03:48.140 --> 00:03:49.570
в розвитку компанії.

00:03:49.570 --> 00:03:52.247
Ось це і є тих 33 відсотки,

00:03:52.247 --> 00:03:56.445
що потрібні для зрівняння 
у кар'єрі для жінок.

00:03:56.445 --> 00:03:59.425
І це не тому, що у нас 
є брак здібностей

00:03:59.425 --> 00:04:01.978
чи умінь,

00:04:01.978 --> 00:04:03.598
а тому, що є брак у порадах,

00:04:03.598 --> 00:04:05.724
які ми отримуємо.

00:04:05.724 --> 00:04:07.378
Ось що я маю на увазі.

NOTE Paragraph

00:04:07.378 --> 00:04:09.147
П'ять років тому мене 
запросили очолити

00:04:09.147 --> 00:04:11.338
групу керівників

00:04:11.338 --> 00:04:13.171
і темою вечора було наступне:

00:04:13.171 --> 00:04:15.160
"Що Ви шукаєте у потенційному
кандидаті на вакансію?".

00:04:15.160 --> 00:04:18.538
Подумайте над тими трьома
складовими лідерства,

00:04:18.538 --> 00:04:21.620
які я узагальнила з почутого тоді.

00:04:21.620 --> 00:04:24.410
Вони сказали: "Ми шукаємо людей,

NOTE Paragraph

00:04:24.410 --> 00:04:26.907
які є розумними, працьовитими, 
відданими ідеї,

00:04:26.907 --> 00:04:30.563
надійними та стресостійкими".

00:04:30.563 --> 00:04:34.669
Отже, з якою зі складових лідерства
це пов'язано?

00:04:34.669 --> 00:04:38.503
Особистий потенціал.

00:04:38.503 --> 00:04:40.519
Вони сказали: "Ми шукаємо робітників,

NOTE Paragraph

00:04:40.519 --> 00:04:43.200
які добре відносяться до клієнтів,

00:04:43.200 --> 00:04:45.529
які є рушіями команди,

00:04:45.529 --> 00:04:47.723
які ефективно ведуть переговори,

00:04:47.723 --> 00:04:49.781
які здатні врегулювати конфлікт

00:04:49.781 --> 00:04:52.324
і, в цілому, є чудовими співрозмовниками".

00:04:52.324 --> 00:04:55.564
До якого з елементів лідерства 
це можна прирівняти?

00:04:55.564 --> 00:04:58.874
Залучати потенціал інших.

00:04:58.874 --> 00:05:01.683
І тоді вони раптом замовкли.

NOTE Paragraph

00:05:01.683 --> 00:05:03.889
Тоді я запитала:

00:05:03.889 --> 00:05:05.120
"Гаразд, а як щодо людей,

00:05:05.120 --> 00:05:06.591
які розуміють Ваш бізнес,

00:05:06.591 --> 00:05:08.062
його напрямок

00:05:08.062 --> 00:05:09.534
та свою роль у ньому?

00:05:09.534 --> 00:05:10.940
І як щодо людей, які здатні

00:05:10.940 --> 00:05:13.550
аналізувати зовнішню ситуацію,

00:05:13.550 --> 00:05:14.866
визначати ризики та можливості,

00:05:14.866 --> 00:05:17.375
створювати стратегію чи надавати
стратегічні рекомендації?

00:05:17.375 --> 00:05:20.176
І як щодо людей, які здатні подивитися

00:05:20.176 --> 00:05:24.595
на фінансові показники вашого бізнесу,

00:05:24.595 --> 00:05:26.980
зрозуміти, що відбувається,

00:05:26.980 --> 00:05:29.558
прийняти відповідні заходи

00:05:29.558 --> 00:05:33.202
або зробити відповідні рекомендації?"

00:05:33.202 --> 00:05:35.470
Всі чоловіки сказали:

00:05:35.470 --> 00:05:38.209
"Ясна річ".

NOTE Paragraph

00:05:38.209 --> 00:05:40.155
Тому я звернулася до аудиторії

00:05:40.155 --> 00:05:42.347
зі 150 жінок і запитала:

NOTE Paragraph

00:05:42.347 --> 00:05:43.945
"Кому з вас говорили,

00:05:43.945 --> 00:05:46.976
що двері до кар'єрного зростання

00:05:46.976 --> 00:05:49.878
відкриваються діловою хваткою,

00:05:49.878 --> 00:05:52.837
і що всі інші важливі речі -

00:05:52.837 --> 00:05:56.616
це те, що відрізняє вас від кадрового резерву?"

00:05:56.616 --> 00:05:59.040
Троє жінок підняли руки.

00:05:59.040 --> 00:06:02.837
Я ставила це питання жінкам

00:06:02.837 --> 00:06:05.965
по всьому світу протягом п'яти років,

00:06:05.965 --> 00:06:08.100
і відсоток не сильно відрізнявся.

00:06:08.100 --> 00:06:10.644
Тож це очевидно, чи не так?

00:06:10.644 --> 00:06:15.358
Але як це може бути?

NOTE Paragraph

00:06:15.358 --> 00:06:17.495
Ну, є, насамперед, три причини

00:06:17.495 --> 00:06:19.407
чому ці 33 відсотки відсутні

00:06:19.407 --> 00:06:21.443
у формулі кар'єрного успіху жінок.

00:06:21.443 --> 00:06:23.466
Організації направляють жінок

00:06:23.466 --> 00:06:27.101
до ресурсів інформації,

00:06:27.101 --> 00:06:29.630
які дають звичайну консультацію,

00:06:29.630 --> 00:06:31.497
яку ми чуємо протягом більше 40 років.

00:06:31.497 --> 00:06:33.830
Але відсутні поради, які стосуються

00:06:33.830 --> 00:06:35.798
стратегічної і фінансової кмітливості.

00:06:35.798 --> 00:06:39.804
Велика частина рекомендацій підкреслює

00:06:39.804 --> 00:06:42.952
особисті риси, такі як

00:06:42.952 --> 00:06:45.787
бути напористою, впевненішою,

00:06:45.787 --> 00:06:47.621
розвивати свій особистий стиль -

00:06:47.621 --> 00:06:50.321
те, над чим працювала Тоня -

00:06:50.321 --> 00:06:52.030
і поради про те, як працювати 
з іншими людьми,

00:06:52.030 --> 00:06:54.854
як самостійно себе просувати,

00:06:54.854 --> 00:06:57.381
знайти наставника, 
розвинути мережу контактів,

00:06:57.381 --> 00:07:00.200
і практично нічого не сказано

00:07:00.200 --> 00:07:02.365
про важливість

00:07:02.365 --> 00:07:04.997
ділової хватки.

00:07:04.997 --> 00:07:07.070
Це не означає, 
що ці поради не мають значення.

00:07:07.070 --> 00:07:09.294
Це лише означає,

00:07:09.294 --> 00:07:13.397
що вони абсолютно необхідні 
для прориву

00:07:13.397 --> 00:07:16.111
від кар'єри середньої ланки.

00:07:16.111 --> 00:07:19.115
Але ці поради

00:07:19.115 --> 00:07:23.513
не допомагають жінкам прорватися

00:07:23.513 --> 00:07:25.257
з середньої ланки, 
де нас 50 відсотків,

00:07:25.257 --> 00:07:27.507
до вищих і керівних посад.

00:07:27.507 --> 00:07:29.824
І ось чому звичайні поради жінкам

00:07:29.824 --> 00:07:32.377
за 40 років не закрили гендерний розрив,
що відокремлює жінок від високих посад,

00:07:32.377 --> 00:07:35.437
і не зможуть зробити цього.

00:07:35.437 --> 00:07:39.532
Друга причина

00:07:39.532 --> 00:07:42.434
стосується коментарів Тоні

NOTE Paragraph

00:07:42.434 --> 00:07:44.279
про відмінну продуктивність,

00:07:44.279 --> 00:07:45.967
чудовий зворотний зв'язок 
від її команди,

00:07:45.967 --> 00:07:50.418
і відвідування всіх програм підготовки 
управлінських кадрів,

00:07:50.418 --> 00:07:53.069
які тільки можна пройти.

00:07:53.069 --> 00:07:55.686
Таким чином, ви думаєте,

00:07:55.686 --> 00:07:57.756
що вона отримає правильну пораду

00:07:57.756 --> 00:08:00.708
через систему розвитку талантів

00:08:00.708 --> 00:08:03.064
і систему управління продуктивністю,

00:08:03.064 --> 00:08:05.271
які дозволяють їй дізнатися, 
наскільки це важливо

00:08:05.271 --> 00:08:07.745
розвивати ділову хватку,

00:08:07.745 --> 00:08:09.680
Все ж таки зелений квадрат
дуже малий.

00:08:09.680 --> 00:08:13.141
В середньому

00:08:13.141 --> 00:08:17.746
талант та управління продуктивністю системи

00:08:17.746 --> 00:08:19.523
в організаціях, з якими я працювала,

00:08:19.523 --> 00:08:21.829
зосередилися в пропорції 3 до 1

00:08:21.829 --> 00:08:24.383
на двох інших елементах лідерства,

00:08:24.383 --> 00:08:26.858
в порівнянні з важливістю

00:08:26.858 --> 00:08:29.186
ділової хватки.

00:08:29.186 --> 00:08:31.672
Саме тому типові системи розвитку талантів і продуктивності персоналу

00:08:31.672 --> 00:08:34.203
не закрили і не зможуть закрити

00:08:34.203 --> 00:08:38.748
гендерний розрив 
у верхній частині управління.

00:08:38.748 --> 00:08:40.711
Тоня також говорила
про роботу з наставником,

00:08:40.711 --> 00:08:43.968
і про це дійсно важливо говорити,

NOTE Paragraph

00:08:43.968 --> 00:08:47.840
бо, якщо корпоративні системи розвитку

00:08:47.840 --> 00:08:50.279
талантів і персоналу

00:08:50.279 --> 00:08:51.900
не дають людям в цілому

00:08:51.900 --> 00:08:53.754
інформації про важливість

00:08:53.754 --> 00:08:55.571
ділової хватки,

00:08:55.571 --> 00:08:58.187
то як чоловіки пробиваються наверх?

00:08:58.187 --> 00:09:00.527
Насамперед, є два шляхи.

00:09:00.527 --> 00:09:02.744
По-перше, через позиції,

00:09:02.744 --> 00:09:05.263
на які їх скерують,

00:09:05.263 --> 00:09:07.130
а до-друге, завдяки неформальному
наставництву

00:09:07.130 --> 00:09:09.222
і спонсорству.

00:09:09.222 --> 00:09:12.193
Який досвід, пов'язаний з наставництвом,

00:09:12.193 --> 00:09:13.947
є у жінок?

NOTE Paragraph

00:09:13.947 --> 00:09:15.702
Пропоную коментар 
високопосадового керівника,

00:09:15.702 --> 00:09:17.907
з котрим я нещодавно працювала,

00:09:17.907 --> 00:09:20.809
який ілюструє цей досвід.

00:09:20.809 --> 00:09:22.586
Він був дуже гордий з того, 
що в минулому році

00:09:22.586 --> 00:09:24.611
він мав два протеже: чоловіка та жінку.

00:09:24.611 --> 00:09:27.266
Він сказав:
"Я допоміг жінці побудувати впевненість.

00:09:27.266 --> 00:09:31.250
Я допоміг чоловікові більше 
зрозуміти свою роботу,

00:09:31.250 --> 00:09:34.927
і я навіть не усвідомлював,

00:09:34.927 --> 00:09:37.346
що ставився до них по-різному".

00:09:37.346 --> 00:09:39.753
І він був щирий у цьому.

00:09:39.753 --> 00:09:41.227
Тому це ілюструє те, що

00:09:41.227 --> 00:09:43.645
будучи менеджерами - 
жінками чи чоловіками -

NOTE Paragraph

00:09:43.645 --> 00:09:45.840
у нас є менталітет про роль 
жінок і чоловіків,

00:09:45.840 --> 00:09:48.230
про їхню кар'єру в керівництві,

00:09:48.230 --> 00:09:50.260
і ці неперевірені упередження

00:09:50.260 --> 00:09:52.127
заважають жінкам пробитися наверх.

00:09:52.127 --> 00:09:55.150
Так як же взяти

00:09:55.150 --> 00:09:58.922
ці відсутні 33 відсотки

00:09:58.922 --> 00:10:00.670
і перетворити їх в дію?

00:10:00.670 --> 00:10:02.713
Для жінок відповідь очевидна:

00:10:02.713 --> 00:10:04.884
ми повинні почати приділяти більше уваги

00:10:04.884 --> 00:10:08.281
розвитку та демонстрації

00:10:08.281 --> 00:10:10.554
навичок, які у нас є,

00:10:10.554 --> 00:10:12.491
які показують, що ми розуміємо

00:10:12.491 --> 00:10:14.190
свою справу, напрямок,
в якому компанія розвивається,

00:10:14.190 --> 00:10:16.639
і нашу роль в цьому процесі.

00:10:16.639 --> 00:10:18.912
Це дозволить прорватися

00:10:18.912 --> 00:10:21.330
від середньої ланки

00:10:21.330 --> 00:10:23.726
до керівництва на самому верху.

00:10:23.726 --> 00:10:25.999
Для цього ви не повинні бути 
менеджером середньої ланки.

00:10:25.999 --> 00:10:28.867
Одна молода жінка-вчений, 
яка працювала в біотехнологічній фірмі,

00:10:28.867 --> 00:10:31.230
знаючи про 33 відсотки,

00:10:31.230 --> 00:10:34.931
додала фінансові дані

00:10:34.931 --> 00:10:39.300
у звіт по проекту

00:10:39.300 --> 00:10:42.412
і отримала дуже позитивний
зворотний зв'язок

00:10:42.412 --> 00:10:44.402
від менеджерів.

00:10:44.402 --> 00:10:46.742
Таким чином, ми не хочемо
перекласти

00:10:46.742 --> 00:10:49.364
всю відповідальність на плечі жінок.

NOTE Paragraph

00:10:49.364 --> 00:10:51.614
Це було б недоцільно, 
і ось чому.

00:10:51.614 --> 00:10:55.123
Для того, щоб компанія могла досягти

00:10:55.123 --> 00:10:59.443
своїх стратегічних фінансових цілей,

00:10:59.443 --> 00:11:01.209
керівники повинні розуміти,

00:11:01.209 --> 00:11:03.886
що всі мають рухатися в одному напрямку.

00:11:03.886 --> 00:11:05.844
Іншими словами, 
як говорять в бізнесі,

00:11:05.844 --> 00:11:08.600
ми повинні використовувати стратегію
узгодження позицій.

00:11:08.600 --> 00:11:11.142
Керівники знають це дуже добре,

00:11:11.142 --> 00:11:13.801
і все ж тільки 37 відсотків,

00:11:13.801 --> 00:11:16.952
згідно з недавньою доповіддю
організації Conference Board,

00:11:16.952 --> 00:11:19.281
вважають, що ця стратегія

00:11:19.281 --> 00:11:21.901
вже працює в їхній компанії.

00:11:21.901 --> 00:11:23.499
Таким чином, для 63 відсотків організацій

00:11:23.499 --> 00:11:26.222
досягнення їхніх стратегічних фінансових цілей

00:11:26.222 --> 00:11:29.900
знаходиться під питанням.

00:11:29.900 --> 00:11:32.217
І якщо ви задумаєтеся над моїми словами,

00:11:32.217 --> 00:11:33.973
то принаймні в половині випадків

00:11:33.973 --> 00:11:37.156
ваші менеджери середньої ланки

00:11:37.156 --> 00:11:40.126
не отримали чітких вказівок про те,

00:11:40.126 --> 00:11:41.847
на чому вони повинні зосередитися в бізнесі,

00:11:41.847 --> 00:11:44.446
куди він рухається,
і своєї ролі в цьому процесі.

00:11:44.446 --> 00:11:48.230
Це не дивно, що частки керівників,

00:11:48.230 --> 00:11:50.768
які впевнені в правильності стратегії 
узгодження позицій,

00:11:50.768 --> 00:11:52.860
настільки мала.

00:11:52.860 --> 00:11:55.240
Саме тому з'являються інші працівники,

00:11:55.240 --> 00:11:56.937
які розуміють це.

00:11:56.937 --> 00:11:59.906
Важливо, щоб рада директорів

00:11:59.906 --> 00:12:02.292
вимагала від своїх керівників

00:12:02.292 --> 00:12:05.757
пропорційного розподілу статей
в компанії

00:12:05.757 --> 00:12:08.749
на щорічному обговоренні своїх планів.

00:12:08.749 --> 00:12:11.268
Чому? Тому що, якщо вони не бачать,

00:12:11.268 --> 00:12:13.856
що це може бути червоним прапором,

00:12:13.856 --> 00:12:16.961
що їхня організація не має стратегії 
по узгодженню позицій,

00:12:16.961 --> 00:12:18.749
як це могло б бути потенційно.

00:12:18.749 --> 00:12:21.641
Для керівників компаній

00:12:21.641 --> 00:12:24.149
важливо вимагати збалансованого 
списку кандидатів,

00:12:24.149 --> 00:12:25.645
особливо, якщо вони чують коментарі як-от:

00:12:25.645 --> 00:12:28.469
"Ну, вона не має
досить досвіду".

00:12:28.469 --> 00:12:29.976
Вони повинні поставити запитання:

00:12:29.976 --> 00:12:32.519
"Як ми це можемо змінити?"

00:12:32.519 --> 00:12:34.050
Для керівників управління персоналом

00:12:34.050 --> 00:12:36.174
важливо переконатися, 
що на тих 33 відсотках, яких бракує,

00:12:36.174 --> 00:12:38.323
увага акцентується належним чином.

00:12:38.323 --> 00:12:40.955
Для жінок і чоловіків

00:12:40.955 --> 00:12:43.116
на керівних посадах

00:12:43.116 --> 00:12:45.219
важливо переглянути свої погляди

00:12:45.219 --> 00:12:47.277
на жінок, чоловіків, 
кар'єрний ріст та успіх,

00:12:47.277 --> 00:12:49.420
щоб переконатися, що ми створюємо рівні умови

00:12:49.420 --> 00:12:51.687
для всіх.

00:12:51.687 --> 00:12:54.398
Отже, дозвольте мені
закінчити виступ

00:12:54.398 --> 00:12:56.322
історією про Тоню.

NOTE Paragraph

00:12:56.322 --> 00:12:58.245
Два місяці тому Тоня написала мені 


00:12:58.245 --> 00:13:00.080
що пройшла інтерв'ю на нову посаду,

00:13:00.080 --> 00:13:01.924
Під час інтерв'ю її запитували

00:13:01.924 --> 00:13:04.838
про її ділову хватку,

00:13:04.838 --> 00:13:06.649
її стратегічні ідеї в галузі,

00:13:06.649 --> 00:13:08.178
і вона була така щаслива 
повідомити мені,

00:13:08.178 --> 00:13:11.407
що отримала цю посаду.

00:13:11.407 --> 00:13:13.871
Тепер вона працює безпосередньо


00:13:13.871 --> 00:13:15.829
з керівником інформаційної служби 
компанії.

00:13:15.829 --> 00:13:18.922
Для декого з нас ці 33 відсотки

00:13:18.922 --> 00:13:21.138
повинні стати стимулом до дії.

00:13:21.138 --> 00:13:23.714
Я сподіваюся, що всі ви зрозумієте,

00:13:23.714 --> 00:13:26.695
що ця ідея варта поширення для того,

00:13:26.695 --> 00:13:28.956
щоб допомогти організаціям 
бути більш ефективними,

00:13:28.956 --> 00:13:32.108
щоб допомогти жінкам створити 
стрімкі кар'єри

00:13:32.108 --> 00:13:34.581
і щоб допомогти закрити 
гендерний розрив у верхівці.

00:13:37.157 --> 00:13:40.761
Дякую.

NOTE Paragraph

00:13:40.761 --> 00:13:42.584
(Оплески)