0:00:00.724,0:00:02.523
Жінки становлять

0:00:02.523,0:00:05.574
50 відсотків менеджменту середньої ланки

0:00:05.574,0:00:06.888
та професійних посад,

0:00:08.364,0:00:08.388
але відсоток жінок, що[br]очолюють організації,

0:00:09.518,0:00:11.491
не складає навіть третини [br]тієї кількості.

0:00:11.491,0:00:14.315
Деякі люди, дізнавшись про [br]цю статистику, запитують:

0:00:14.315,0:00:17.820
"Чому ж так мало жінок-лідерів?"

0:00:17.820,0:00:21.323
Однак я дивлюсь на цю статистику

0:00:21.323,0:00:23.246
і, якщо ви, як і я, вважаєте,

0:00:23.246,0:00:26.020
що лідерство проявляється [br]на кожному рівні,

0:00:26.020,0:00:29.800
то побачите, що є величезна,

0:00:29.800,0:00:32.786
вражаюча кількість лідерів,

0:00:32.786,0:00:35.767
які очолюють [br]середню ланку менеджменту.

0:00:35.767,0:00:38.523
Це спричиняє інше питання:

0:00:38.523,0:00:41.639
"Чому так багато жінок

0:00:41.639,0:00:43.889
в'язнуть у проміжних ланках

0:00:43.889,0:00:45.880
і що повинно трапитися,

0:00:45.880,0:00:47.702
щоб вони просунулись вгору?"

0:00:47.702,0:00:50.245
Деякі з вас можуть належати[br]до числа жінок,

0:00:50.245,0:00:52.764
що працюють в середній [br]ланці менеджменту

0:00:52.764,0:00:54.587
та намагаються просунутись [br]по кар'єрній драбині у вашій компанії.

0:00:54.587,0:00:58.513
Тоня - вдалий приклад [br]такої жінки.

0:00:58.513,0:01:02.135
Я зустріла її 2 роки тому.

0:01:02.135,0:01:03.834
Вона була віце-президентом компанії[br]із 50 найбільших за версією Fortune.

0:01:03.834,0:01:07.170
Вона звернулася до мене з [br]глибоким розчаруванням:

0:01:07.170,0:01:11.393
"Я наполегливо працювала, щоб покращити впевненість у власних силах,

0:01:11.393,0:01:14.791
розвинути рішучість, [br]а також створити якісний бренд.

0:01:14.791,0:01:18.154
Мій бос високо оцінив мою діяльність,

0:01:18.154,0:01:21.979
мої зворотні зв'язки [br]свідчать про те,

0:01:21.979,0:01:25.218
що мої колеги хочуть[br]зі мною працювати.

0:01:25.218,0:01:28.515
Я відвідувала всі курси з менеджменту, [br]які тільки могла знайти.

0:01:28.515,0:01:32.351
В мене чудовий наставник,

0:01:32.351,0:01:34.916
і попри це мені відмовляли двічі

0:01:34.916,0:01:37.334
у підвищенні по службовій драбині,

0:01:37.334,0:01:40.507
і це при тому, що мій менеджер знає,

0:01:40.507,0:01:42.790
я цілком віддана кар'єрному зростанню

0:01:42.790,0:01:44.601
і навіть зацікавлена [br]міжнародними завданнями.

0:01:44.601,0:01:49.236
Я не розумію, чому

0:01:49.236,0:01:51.148
мені відмовляють".

0:01:51.148,0:01:53.117
Тоня не розуміє того,

0:01:53.117,0:01:55.345
що в формулі кар'єрного успіху

0:01:55.345,0:01:58.369
жінкам бракує 33%,

0:01:58.369,0:02:01.990
і нерозуміння того, чим є ці 33 відсотки,

0:02:01.990,0:02:05.815
перешкоджає вирішенню [br]гендерної проблеми на високому рівні.

0:02:05.815,0:02:10.529
Для того, щоб просунутися в компаніях,

0:02:10.529,0:02:13.543
вас мають знати за ваші [br]лідерські здібності,

0:02:13.543,0:02:16.162
і це стосується всіх вас -

0:02:16.162,0:02:17.741
і жінок, і чоловіків.

0:02:17.741,0:02:20.290
Це означає, що ви повинні бути визнаними

0:02:20.290,0:02:23.294
через використання внутрішнього потенціалу

0:02:23.294,0:02:25.971
для досягнення та підтримання [br]надзвичайних прибутків,

0:02:25.971,0:02:29.222
залучаючи потенціал інших.

0:02:29.222,0:02:32.901
Інакше кажучи,

0:02:32.901,0:02:34.291
Ви повинні використовувати[br]власні вміння,

0:02:34.291,0:02:36.309
таланти та можливості,

0:02:36.309,0:02:38.705
щоб уможливити досягнення організацією

0:02:38.705,0:02:41.113
її стратегічних фінансових цілей

0:02:41.113,0:02:44.262
і зробити це завдяки ефективній[br]взаємодії з іншими

0:02:44.262,0:02:47.907
у самій організації та поза її межами.

0:02:47.907,0:02:51.901
Та хоча всі ці три елементи

0:02:51.901,0:02:54.196
лідерства є значущими,

0:02:54.196,0:02:56.232
коли заходить мова про кар'єрне[br]зростання в організації,

0:02:56.232,0:02:58.931
вони мають різну вагу.

0:02:58.931,0:03:00.788
Отже, зверніть увагу на [br]зелений прямокутник,

0:03:00.788,0:03:03.533
а я продовжу.

0:03:03.533,0:03:07.548
У пошуку та виявленні робітників

0:03:07.548,0:03:10.340
з високим потенціалом,

0:03:10.340,0:03:12.357
з потенціалом просуватися до керівних[br]посад організації,

0:03:12.357,0:03:17.006
вміння та компетентність,

0:03:17.006,0:03:20.400
що розміщені у зеленому прямокутнику,

0:03:20.400,0:03:22.380
розцінюються вдвічі вище,

0:03:22.380,0:03:24.753
аніж два інших компоненти лідерства.

0:03:24.753,0:03:28.567
Ці вміння та компетентність

0:03:28.567,0:03:30.637
можна узагальнити як бізнес,

0:03:30.637,0:03:33.337
стратегічний та з фінансовою хваткою.

0:03:33.337,0:03:36.509
Іншими словами, цей набір вмінь[br]відповідає

0:03:36.509,0:03:39.170
за розуміння напряму руху компанії,

0:03:39.170,0:03:43.483
її стратегії,

0:03:43.483,0:03:45.621
фінансових цілей, які вона[br]має у даній ситуації,

0:03:45.621,0:03:48.140
а також за розуміння власної ролі

0:03:48.140,0:03:49.570
в розвитку компанії.

0:03:49.570,0:03:52.247
Ось це і є тих 33 відсотки,

0:03:52.247,0:03:56.445
що потрібні для зрівняння [br]у кар'єрі для жінок.

0:03:56.445,0:03:59.425
І це не тому, що у нас [br]є брак здібностей

0:03:59.425,0:04:01.978
чи умінь,

0:04:01.978,0:04:03.598
а тому, що є брак у порадах,

0:04:03.598,0:04:05.724
які ми отримуємо.

0:04:05.724,0:04:07.378
Ось що я маю на увазі.

0:04:07.378,0:04:09.147
П'ять років тому мене [br]запросили очолити

0:04:09.147,0:04:11.338
групу керівників

0:04:11.338,0:04:13.171
і темою вечора було наступне:

0:04:13.171,0:04:15.160
"Що Ви шукаєте у потенційному[br]кандидаті на вакансію?".

0:04:15.160,0:04:18.538
Подумайте над тими трьома[br]складовими лідерства,

0:04:18.538,0:04:21.620
які я узагальнила з почутого тоді.

0:04:21.620,0:04:24.410
Вони сказали: "Ми шукаємо людей,

0:04:24.410,0:04:26.907
які є розумними, працьовитими, [br]відданими ідеї,

0:04:26.907,0:04:30.563
надійними та стресостійкими".

0:04:30.563,0:04:34.669
Отже, з якою зі складових лідерства[br]це пов'язано?

0:04:34.669,0:04:38.503
Особистий потенціал.

0:04:38.503,0:04:40.519
Вони сказали: "Ми шукаємо робітників,

0:04:40.519,0:04:43.200
які добре відносяться до клієнтів,

0:04:43.200,0:04:45.529
які є рушіями команди,

0:04:45.529,0:04:47.723
які ефективно ведуть переговори,

0:04:47.723,0:04:49.781
які здатні врегулювати конфлікт

0:04:49.781,0:04:52.324
і, в цілому, є чудовими співрозмовниками".

0:04:52.324,0:04:55.564
До якого з елементів лідерства [br]це можна прирівняти?

0:04:55.564,0:04:58.874
Залучати потенціал інших.

0:04:58.874,0:05:01.683
І тоді вони раптом замовкли.

0:05:01.683,0:05:03.889
Тоді я запитала:

0:05:03.889,0:05:05.120
"Гаразд, а як щодо людей,

0:05:05.120,0:05:06.591
які розуміють Ваш бізнес,

0:05:06.591,0:05:08.062
його напрямок

0:05:08.062,0:05:09.534
та свою роль у ньому?

0:05:09.534,0:05:10.940
І як щодо людей, які здатні

0:05:10.940,0:05:13.550
аналізувати зовнішню ситуацію,

0:05:13.550,0:05:14.866
визначати ризики та можливості,

0:05:14.866,0:05:17.375
створювати стратегію чи надавати[br]стратегічні рекомендації?

0:05:17.375,0:05:20.176
І як щодо людей, які здатні подивитися

0:05:20.176,0:05:24.595
на фінансові показники вашого бізнесу,

0:05:24.595,0:05:26.980
зрозуміти, що відбувається,

0:05:26.980,0:05:29.558
прийняти відповідні заходи

0:05:29.558,0:05:33.202
або зробити відповідні рекомендації?"

0:05:33.202,0:05:35.470
Всі чоловіки сказали:

0:05:35.470,0:05:38.209
"Ясна річ".

0:05:38.209,0:05:40.155
Тому я звернулася до аудиторії

0:05:40.155,0:05:42.347
зі 150 жінок і запитала:

0:05:42.347,0:05:43.945
"Кому з вас говорили,

0:05:43.945,0:05:46.976
що двері до кар'єрного зростання

0:05:46.976,0:05:49.878
відкриваються діловою хваткою,

0:05:49.878,0:05:52.837
і що всі інші важливі речі -

0:05:52.837,0:05:56.616
це те, що відрізняє вас від кадрового резерву?"

0:05:56.616,0:05:59.040
Троє жінок підняли руки.

0:05:59.040,0:06:02.837
Я ставила це питання жінкам

0:06:02.837,0:06:05.965
по всьому світу протягом п'яти років,

0:06:05.965,0:06:08.100
і відсоток не сильно відрізнявся.

0:06:08.100,0:06:10.644
Тож це очевидно, чи не так?

0:06:10.644,0:06:15.358
Але як це може бути?

0:06:15.358,0:06:17.495
Ну, є, насамперед, три причини

0:06:17.495,0:06:19.407
чому ці 33 відсотки відсутні

0:06:19.407,0:06:21.443
у формулі кар'єрного успіху жінок.

0:06:21.443,0:06:23.466
Організації направляють жінок

0:06:23.466,0:06:27.101
до ресурсів інформації,

0:06:27.101,0:06:29.630
які дають звичайну консультацію,

0:06:29.630,0:06:31.497
яку ми чуємо протягом більше 40 років.

0:06:31.497,0:06:33.830
Але відсутні поради, які стосуються

0:06:33.830,0:06:35.798
стратегічної і фінансової кмітливості.

0:06:35.798,0:06:39.804
Велика частина рекомендацій підкреслює

0:06:39.804,0:06:42.952
особисті риси, такі як

0:06:42.952,0:06:45.787
бути напористою, впевненішою,

0:06:45.787,0:06:47.621
розвивати свій особистий стиль -

0:06:47.621,0:06:50.321
те, над чим працювала Тоня -

0:06:50.321,0:06:52.030
і поради про те, як працювати [br]з іншими людьми,

0:06:52.030,0:06:54.854
як самостійно себе просувати,

0:06:54.854,0:06:57.381
знайти наставника, [br]розвинути мережу контактів,

0:06:57.381,0:07:00.200
і практично нічого не сказано

0:07:00.200,0:07:02.365
про важливість

0:07:02.365,0:07:04.997
ділової хватки.

0:07:04.997,0:07:07.070
Це не означає, [br]що ці поради не мають значення.

0:07:07.070,0:07:09.294
Це лише означає,

0:07:09.294,0:07:13.397
що вони абсолютно необхідні [br]для прориву

0:07:13.397,0:07:16.111
від кар'єри середньої ланки.

0:07:16.111,0:07:19.115
Але ці поради

0:07:19.115,0:07:23.513
не допомагають жінкам прорватися

0:07:23.513,0:07:25.257
з середньої ланки, [br]де нас 50 відсотків,

0:07:25.257,0:07:27.507
до вищих і керівних посад.

0:07:27.507,0:07:29.824
І ось чому звичайні поради жінкам

0:07:29.824,0:07:32.377
за 40 років не закрили гендерний розрив,[br]що відокремлює жінок від високих посад,

0:07:32.377,0:07:35.437
і не зможуть зробити цього.

0:07:35.437,0:07:39.532
Друга причина

0:07:39.532,0:07:42.434
стосується коментарів Тоні

0:07:42.434,0:07:44.279
про відмінну продуктивність,

0:07:44.279,0:07:45.967
чудовий зворотний зв'язок [br]від її команди,

0:07:45.967,0:07:50.418
і відвідування всіх програм підготовки [br]управлінських кадрів,

0:07:50.418,0:07:53.069
які тільки можна пройти.

0:07:53.069,0:07:55.686
Таким чином, ви думаєте,

0:07:55.686,0:07:57.756
що вона отримає правильну пораду

0:07:57.756,0:08:00.708
через систему розвитку талантів

0:08:00.708,0:08:03.064
і систему управління продуктивністю,

0:08:03.064,0:08:05.271
які дозволяють їй дізнатися, [br]наскільки це важливо

0:08:05.271,0:08:07.745
розвивати ділову хватку,

0:08:07.745,0:08:09.680
Все ж таки зелений квадрат[br]дуже малий.

0:08:09.680,0:08:13.141
В середньому

0:08:13.141,0:08:17.746
талант та управління продуктивністю системи

0:08:17.746,0:08:19.523
в організаціях, з якими я працювала,

0:08:19.523,0:08:21.829
зосередилися в пропорції 3 до 1

0:08:21.829,0:08:24.383
на двох інших елементах лідерства,

0:08:24.383,0:08:26.858
в порівнянні з важливістю

0:08:26.858,0:08:29.186
ділової хватки.

0:08:29.186,0:08:31.672
Саме тому типові системи розвитку талантів і продуктивності персоналу

0:08:31.672,0:08:34.203
не закрили і не зможуть закрити

0:08:34.203,0:08:38.748
гендерний розрив [br]у верхній частині управління.

0:08:38.748,0:08:40.711
Тоня також говорила[br]про роботу з наставником,

0:08:40.711,0:08:43.968
і про це дійсно важливо говорити,

0:08:43.968,0:08:47.840
бо, якщо корпоративні системи розвитку

0:08:47.840,0:08:50.279
талантів і персоналу

0:08:50.279,0:08:51.900
не дають людям в цілому

0:08:51.900,0:08:53.754
інформації про важливість

0:08:53.754,0:08:55.571
ділової хватки,

0:08:55.571,0:08:58.187
то як чоловіки пробиваються наверх?

0:08:58.187,0:09:00.527
Насамперед, є два шляхи.

0:09:00.527,0:09:02.744
По-перше, через позиції,

0:09:02.744,0:09:05.263
на які їх скерують,

0:09:05.263,0:09:07.130
а до-друге, завдяки неформальному[br]наставництву

0:09:07.130,0:09:09.222
і спонсорству.

0:09:09.222,0:09:12.193
Який досвід, пов'язаний з наставництвом,

0:09:12.193,0:09:13.947
є у жінок?

0:09:13.947,0:09:15.702
Пропоную коментар [br]високопосадового керівника,

0:09:15.702,0:09:17.907
з котрим я нещодавно працювала,

0:09:17.907,0:09:20.809
який ілюструє цей досвід.

0:09:20.809,0:09:22.586
Він був дуже гордий з того, [br]що в минулому році

0:09:22.586,0:09:24.611
він мав два протеже: чоловіка та жінку.

0:09:24.611,0:09:27.266
Він сказав:[br]"Я допоміг жінці побудувати впевненість.

0:09:27.266,0:09:31.250
Я допоміг чоловікові більше [br]зрозуміти свою роботу,

0:09:31.250,0:09:34.927
і я навіть не усвідомлював,

0:09:34.927,0:09:37.346
що ставився до них по-різному".

0:09:37.346,0:09:39.753
І він був щирий у цьому.

0:09:39.753,0:09:41.227
Тому це ілюструє те, що

0:09:41.227,0:09:43.645
будучи менеджерами - [br]жінками чи чоловіками -

0:09:43.645,0:09:45.840
у нас є менталітет про роль [br]жінок і чоловіків,

0:09:45.840,0:09:48.230
про їхню кар'єру в керівництві,

0:09:48.230,0:09:50.260
і ці неперевірені упередження

0:09:50.260,0:09:52.127
заважають жінкам пробитися наверх.

0:09:52.127,0:09:55.150
Так як же взяти

0:09:55.150,0:09:58.922
ці відсутні 33 відсотки

0:09:58.922,0:10:00.670
і перетворити їх в дію?

0:10:00.670,0:10:02.713
Для жінок відповідь очевидна:

0:10:02.713,0:10:04.884
ми повинні почати приділяти більше уваги

0:10:04.884,0:10:08.281
розвитку та демонстрації

0:10:08.281,0:10:10.554
навичок, які у нас є,

0:10:10.554,0:10:12.491
які показують, що ми розуміємо

0:10:12.491,0:10:14.190
свою справу, напрямок,[br]в якому компанія розвивається,

0:10:14.190,0:10:16.639
і нашу роль в цьому процесі.

0:10:16.639,0:10:18.912
Це дозволить прорватися

0:10:18.912,0:10:21.330
від середньої ланки

0:10:21.330,0:10:23.726
до керівництва на самому верху.

0:10:23.726,0:10:25.999
Для цього ви не повинні бути [br]менеджером середньої ланки.

0:10:25.999,0:10:28.867
Одна молода жінка-вчений, [br]яка працювала в біотехнологічній фірмі,

0:10:28.867,0:10:31.230
знаючи про 33 відсотки,

0:10:31.230,0:10:34.931
додала фінансові дані

0:10:34.931,0:10:39.300
у звіт по проекту

0:10:39.300,0:10:42.412
і отримала дуже позитивний[br]зворотний зв'язок

0:10:42.412,0:10:44.402
від менеджерів.

0:10:44.402,0:10:46.742
Таким чином, ми не хочемо[br]перекласти

0:10:46.742,0:10:49.364
всю відповідальність на плечі жінок.

0:10:49.364,0:10:51.614
Це було б недоцільно, [br]і ось чому.

0:10:51.614,0:10:55.123
Для того, щоб компанія могла досягти

0:10:55.123,0:10:59.443
своїх стратегічних фінансових цілей,

0:10:59.443,0:11:01.209
керівники повинні розуміти,

0:11:01.209,0:11:03.886
що всі мають рухатися в одному напрямку.

0:11:03.886,0:11:05.844
Іншими словами, [br]як говорять в бізнесі,

0:11:05.844,0:11:08.600
ми повинні використовувати стратегію[br]узгодження позицій.

0:11:08.600,0:11:11.142
Керівники знають це дуже добре,

0:11:11.142,0:11:13.801
і все ж тільки 37 відсотків,

0:11:13.801,0:11:16.952
згідно з недавньою доповіддю[br]організації Conference Board,

0:11:16.952,0:11:19.281
вважають, що ця стратегія

0:11:19.281,0:11:21.901
вже працює в їхній компанії.

0:11:21.901,0:11:23.499
Таким чином, для 63 відсотків організацій

0:11:23.499,0:11:26.222
досягнення їхніх стратегічних фінансових цілей

0:11:26.222,0:11:29.900
знаходиться під питанням.

0:11:29.900,0:11:32.217
І якщо ви задумаєтеся над моїми словами,

0:11:32.217,0:11:33.973
то принаймні в половині випадків

0:11:33.973,0:11:37.156
ваші менеджери середньої ланки

0:11:37.156,0:11:40.126
не отримали чітких вказівок про те,

0:11:40.126,0:11:41.847
на чому вони повинні зосередитися в бізнесі,

0:11:41.847,0:11:44.446
куди він рухається,[br]і своєї ролі в цьому процесі.

0:11:44.446,0:11:48.230
Це не дивно, що частки керівників,

0:11:48.230,0:11:50.768
які впевнені в правильності стратегії [br]узгодження позицій,

0:11:50.768,0:11:52.860
настільки мала.

0:11:52.860,0:11:55.240
Саме тому з'являються інші працівники,

0:11:55.240,0:11:56.937
які розуміють це.

0:11:56.937,0:11:59.906
Важливо, щоб рада директорів

0:11:59.906,0:12:02.292
вимагала від своїх керівників

0:12:02.292,0:12:05.757
пропорційного розподілу статей[br]в компанії

0:12:05.757,0:12:08.749
на щорічному обговоренні своїх планів.

0:12:08.749,0:12:11.268
Чому? Тому що, якщо вони не бачать,

0:12:11.268,0:12:13.856
що це може бути червоним прапором,

0:12:13.856,0:12:16.961
що їхня організація не має стратегії [br]по узгодженню позицій,

0:12:16.961,0:12:18.749
як це могло б бути потенційно.

0:12:18.749,0:12:21.641
Для керівників компаній

0:12:21.641,0:12:24.149
важливо вимагати збалансованого [br]списку кандидатів,

0:12:24.149,0:12:25.645
особливо, якщо вони чують коментарі як-от:

0:12:25.645,0:12:28.469
"Ну, вона не має[br]досить досвіду".

0:12:28.469,0:12:29.976
Вони повинні поставити запитання:

0:12:29.976,0:12:32.519
"Як ми це можемо змінити?"

0:12:32.519,0:12:34.050
Для керівників управління персоналом

0:12:34.050,0:12:36.174
важливо переконатися, [br]що на тих 33 відсотках, яких бракує,

0:12:36.174,0:12:38.323
увага акцентується належним чином.

0:12:38.323,0:12:40.955
Для жінок і чоловіків

0:12:40.955,0:12:43.116
на керівних посадах

0:12:43.116,0:12:45.219
важливо переглянути свої погляди

0:12:45.219,0:12:47.277
на жінок, чоловіків, [br]кар'єрний ріст та успіх,

0:12:47.277,0:12:49.420
щоб переконатися, що ми створюємо рівні умови

0:12:49.420,0:12:51.687
для всіх.

0:12:51.687,0:12:54.398
Отже, дозвольте мені[br]закінчити виступ

0:12:54.398,0:12:56.322
історією про Тоню.

0:12:56.322,0:12:58.245
Два місяці тому Тоня написала мені [br]

0:12:58.245,0:13:00.080
що пройшла інтерв'ю на нову посаду,

0:13:00.080,0:13:01.924
Під час інтерв'ю її запитували

0:13:01.924,0:13:04.838
про її ділову хватку,

0:13:04.838,0:13:06.649
її стратегічні ідеї в галузі,

0:13:06.649,0:13:08.178
і вона була така щаслива [br]повідомити мені,

0:13:08.178,0:13:11.407
що отримала цю посаду.

0:13:11.407,0:13:13.871
Тепер вона працює безпосередньо[br]

0:13:13.871,0:13:15.829
з керівником інформаційної служби [br]компанії.

0:13:15.829,0:13:18.922
Для декого з нас ці 33 відсотки

0:13:18.922,0:13:21.138
повинні стати стимулом до дії.

0:13:21.138,0:13:23.714
Я сподіваюся, що всі ви зрозумієте,

0:13:23.714,0:13:26.695
що ця ідея варта поширення для того,

0:13:26.695,0:13:28.956
щоб допомогти організаціям [br]бути більш ефективними,

0:13:28.956,0:13:32.108
щоб допомогти жінкам створити [br]стрімкі кар'єри

0:13:32.108,0:13:34.581
і щоб допомогти закрити [br]гендерний розрив у верхівці.

0:13:37.157,0:13:40.761
Дякую.

0:13:40.761,0:13:42.584
(Оплески)