Žene predstavljaju 50% srednjeg menadžmenta i stručnih zanimanja, a postotak žena u vrhu organizacija manji je od trećine tog broja. Kad ljudi čuju te podatke, pitaju se zašto je toliko malo žena među liderima? No, ja gledam tu statistiku i ako vi, kao i ja, vjerujete da je liderstvo moguće iskazati na svakoj razini, vidjeli biste da postoji ogroman zadivljujući izvor lidera u srednjem menadžmentu, iz čega proizlazi drugo pitanje: Zašto je toliko žena zapelo u sredini i što se treba dogoditi da se probiju do vrha? Neke od vas mogle bi biti neke od tih žena, u srednjem menadžmentu, koje pokušavaju napredovati u svojoj organizaciji. Tonya je sjajan primjer jedne od tih žena. Upoznala sam je prije dvije godine. Bila je potpredsjednica u jednom od poduzeća iz "Fortune 50", i s osjećajem duboke frustracije rekla mi je: "Naporno sam radila da bih postala samouvjerenija, da bih bila asertivnija i razvila sjajan osobni brend. Moj šef odlično ocjenjuje moju radnu uspješnost. Informacije iz "360 stupnjeva" u organizaciji govore mi da moji timovi vole raditi za mene. Pohađala sam sve moguće tečajeve menadžmenta. Radim s izvrsnim mentorom. Svejedno, dvaput su me zaobišli prilikom promoviranja, čak iako moj menadžer zna da želim napredovati i da sam čak zainteresirana i za međunarodne izazove. Ne razumijem zašto me zaobilaze." Tonya ne zna da ženama nedostaje 33 posto u formuli karijernog uspjeha, a razumjeti što je tih nedostajućih 33 posto nužno je da bi se smanjila ta velika spolna razlika na vrhu. Kako biste napredovali u hijerarhiji, morate biti poznati po vašim liderskim vještinama i, ovo se odnosi na svakoga, i na muškarce i na žene. To znači da morate biti prepoznati zbog korištenja veličine u sebi da dostignete i održite izvanredne ishode potičući veličinu u drugima. Drugim riječima, to znači da morate koristiti svoje vještine, talente i sposobnosti da pomognete organizaciji dostići njene strateške financijske ciljeve i to postići u efektivnom radu s drugima unutar i izvan same organizacije. I iako su sva tri ova elementa rukovodstva važna, kada dolazi do napredovanja u organizacijama, nisu jednako važni. Dakle obratite pozornost na zelenu kućicu dok govorim. U potrazi i identifikaciji zaposlenika s visokim potencijalom, potencijal da se dostigne vrh organizacija, vještine i kompetencije koje su povezane sa zelenom kućicom su dvostruko važnije nego one u preostala dva elementa rukovodstva. Ove vještine i kompetencije se mogu sumirati kao poslovne, strateške i financijske sposobnosti. Drugim riječima, ovaj set vještina je povezan sa shvaćanjem kuda organizacija ide, koja je njena strategija, koje su joj financijske mete, i razumijevanje svoje uloge u pokretanju organizacije prema naprijed. To je tih nedostajućih 33% u formuli za uspjeh žena u karijeri, ne jer nedostaje u našim sposobnostima ili vještinama, već jer nedostaje u savjetima koji su nam dani. Pod tim mislim sljedeće: Prije 5 godina, zamoljena sam voditi okrugli stol rukovoditelja, i tema večeri je bila "Što tražite u zaposlenicima s visokim potencijalom?" Razmislite o 3 elementa rukovodstva dok vam sumiram što su mi rekli. Rekli su: "Tražimo ljude koji su pametni, vrijedni, predani, od povjerenja i otporni." U koji element rukovodstva ovo spada? Osobna veličina. Rekli su: "Tražimo zaposlenike koji su odlični s našim klijentima, koji osposobljavaju svoje timove, koji pregovaraju uspješno, koji dobro upravljaju konfliktima, i sveukupno su sjajni u komunikaciji." Na koji se element rukovodstva ovo veže? Poticanje drugih na veličinu. Tada sam stala. Pitala sam: "Što je s ljudima koji razumiju vaš posao, gdje ide, i svoju ulogu u njegovom vođenju? I što s ljudima koji su u mogućnosti osmatrati vanjsku okolinu, prepoznati rizike i prilike, napraviti strategiju ili napraviti strateške preporuke? I što s ljudima koji mogu pogledati financije vašeg posla, razumijeti priču koju financije govore, poduzeti prikladne poteze ili prikladno savjetovati?" Muškarcu, rekli su, "To je urođeno." Okrenula sam se publici od 150 žena i pitala: "Koliko od vas je ikad čulo da su otvarač za napredak u karijeri vaše poslovne, strateške i financijske sposobnosti, i sve te druge važne stvari koje vas izdvajaju iz hrpe talenata?" Tri žene su podigle ruke. Pitala sam ovo pitanje mnogo žena diljem svijeta u proteklih 5 godina, no postotak nikada nije puno drugačiji. Dakle, ovo je očito, zar ne? No, kako može biti? Postoje tri osnovna razloga za nedostatak tih 33% u savjetima za karijerni uspjeh žena. Kada organizacije upute žene prema resursima koji su usmjereni na konvencionalne savjete koje smo slušale preko 40 godina, postoji primjetan nedostatak savjeta koji se vežu za poslovne, strateške i financijske sposobnosti. Mnogo savjeta naglašavaju osobne radnje koje moramo poduzeti kao postati asertivniji, samopouzdaniji, razviti svoj osobni brend, stvari na kojima je Tonya radila, i savjeti o radu s drugima, kao naučiti se promovirati, naći mentora, povećati svoje mreže, i praktično se ništa ne spominje u vezi važnosti poslovnih, strateških i financijskih sposobnosti. To ne znači da ti savjeti nisu važni. To znači da su ovo savjeti koji su apsolutno presudni za proboj od početne karijere do srednjeg menadžmenta, no to nisu savjeti koji će uspjeti dovesti žene iz sredine, gdje smo 50%, do izvršnih pozicija. Ovo je razlog zašto konvencionalni savjeti ženama u 40 godina nisu zatvorili spolnu razliku na vrhu niti hoće. Drugi razlog je povezan s Tonyinim komentarima vezanim za izvrsne ocjene rada odlične povratne informacija od njenih timova, i svaki trening menadžmenta na kojem je sudjelovala. Mislili biste da dobija poruke iz njene organizacije kroz sustav za razvoj talenata i sustave upravljanja izvedbom koje joj govore koliko je samo važno razviti poslovne, strateške i financijske sposobnosti, no ovdje opet, zelena kućica je poprilično mala. U prosjeku, se sustavi za upravljanje talentom i izvedbom u organizacijama s kojima sam radila fokusiraju u omjeru 3:1 na druga dva elementa rukovodstva u usporedbi s važnošću poslovnih, strateških i financijskih sposobnosti, što je razlog zašto tipični sustavi za talent i izvedbu nisu, niti će prekinuti spolnu razliku na vrhu. Tonya je također govorila o radu s mentorom, i o ovome je vrlo važno pričati, jer ako organizacije, sustavi talenata i izvedbi, u pravilu ne daju ljudima informacije o važnosti poslovnih, strateških i financijskih sposobnosti, kako muškarci stižu do vrha? Postoje dva osnovna načina. Jedan je zbog pozicije na koje su navođeni, drugi je zbog neformalnog mentorstva i pokroviteljstva. Kakvo je žensko iskustvo vezano za mentoriranje? Ovaj komentar od člana izvršnog odbora s kojim sam nedavno radila opisuje to iskustvo. Bio je vrlo ponosan na činjenicu da je prošle godine imao dvoje štićenika: muškarca i ženu. Rekao je: "Pomogao sam ženi da izgradi samopouzdanje, pomogao sam muškarcu da nauči posao, i nisam shvatio da ih tretiram ikako drugačije." Bio je iskren u vezi toga. To opisuje da kao menadžeri, bilo da smo muškarci ili žene, imamo određeno mišljenje o ženama i muškarcima, o karijerama u rukovodstvu, i ova neprovjerena mišljenja neće prekinuti spolnu razliku na vrhu. Kako da uzmemo, stoga, ovu ideju o nedostajućih 33% i pretvorimo ju u akciju? Za žene, odgovor je očit: moramo se usmjeriti više na razvitak i demonstraciju vještina koje posjedujemo koje pokazuju da smo ljudi koji razumiju naše poslove, kuda idu, i našu ulogu u svemu tome. To je ono što omogućava proboj iz srednjeg menadžmenta do rukovodstva na vrhu. No, ne morate biti srednji menadžer da napravite ovo. Jedna mlada znanstvenica koja radi u biotehničkom poduzeću je iskoristila svoj uvid u nedostajućih 33% da bi utkala podatke o utjecaju financija u ažuriranje projekta na kojemu je radila i dobila iznimno pozitivne povratne informacije od rukovoditelja u sobi. Ne želimo staviti 100% odgovornosti na ramena žena, niti bi to bilo mudro, a evo i zašto: Kako bi poduzeća dostigla svoje strateške ciljeve za financije, voditelji razumiju da svi moraju vući u istom smjeru. Drugim riječima, termin koji koristimo u poslovnom svijetu je, da moramo biti strateški usklađeni. Voditelji ovo jako dobro znaju, pa ipak tek 37% njih, prema nedavnom izvještaju Conference Boarda, vjeruje da su strateški usklađeni. Dakle, za 63% organizacija, upitno je dostizanje njihovih financijskih ciljeva. Ako razmislite o onome što sam upravo rekla, da imate situaciju u kojoj barem 50% vaših srednjih menadžera ne dobiva jasne poruke da moraju postati usmjereni na posao, kuda on ide i njihovu ulogu u tome, nije iznenađujuće da je taj postotak voditelja koji su pouzdani u vezi usklađivanja toliko nizak, što je razlog zašto postoje ostali ljudi koji imaju važnu ulogu. Važno je za direktore da očekuju od svojih voditelja proporcionalnu količinu žena kada sjednu jednom godišnje raspravljati o sljedbenicima. Zašto? Jer ako ne očekuju, to bi mogla biti crvena zastava da njihova organizacija nije usklađena koliko bi mogla biti. Važno je i za direktore da očekuju proporcionalnu količinu, i ako čuju komentare poput: "Ona nema dovoljno poslovnog iskustva," pitajte: "Što ćemo učiniti u vezi toga?" Važno je za kadrovsku službu da se pobrinu da je tih 33% prigodno naglašeno, i važno je za žene i muškarce koji su na pozicijama u menadžmentu da preispitaju mišljenja koja imamo o ženama i muškarcima, o karijerama i uspjehu, da bismo osigurali prostor za igru na istoj razini za sve. Dopustite mi da zaključim sa zadnjim poglavljem u Tonyinoj priči. Tonya mi je poslala e-mail prije dva mjeseca, i rekla je da je bila na razgovoru za drugu poziciju, i tijekom razgovora, ispitali su njene poslovne sposobnosti i njen strateški uvid u industriju, i rekla je da je bila iznimno sretna što može izvjestiti da je sada na novoj poziciji i odgovara izravno direktoru za informacije u njenom poduzeću. Za neke od vas, nedostajućih 33% je ideja za pokretanje, i nadam se da ćete svi vidjeti to kao ideju vrijednu širenja u svrhu pomoći organizacijama da budu efektivnije, pomoći ženama da stvore karijere koje se uzdižu, i pomoći prekinuti spolnu razliku na vrhu. Hvala vam. (Pljesak)