Las mujeres representan el 50 % de la gerentes y de los profesionales de nivel medio. Pero el porcentaje de mujeres en la cúpula de las organizaciones representa menos de un tercio de ese número. Al ver estas estadísticas algunos se preguntan: ¿Por qué tenemos tan pocas mujeres líderes? Teniendo en cuenta estos datos, y si están de acuerdo conmigo en que el liderazgo se encuentra en todos los niveles, verán que hay una tremenda e increíble reserva de líderes en puestos de nivel medio. Esto plantea otra pregunta: ¿Por qué hay tantas mujeres atrapadas en cargos intermedios y qué hay que hacer para que ocupen altos cargos? Algunas de ustedes son probablemente esas mujeres que están en la gerencia media y buscan una promoción en vuestra empresa. Tonya es un excelente ejemplo. La conocí hace dos años. Era vicepresidenta en una de las primeras 50 empresas que figuran en "Fortune". Y me dijo profundamente decepcionada: "He trabajado mucho para ganar confianza en mí misma, imponerme y desarrollar una marca fuerte. Mis jefes califican mi trabajo de excelente. Mi círculo más cercano en el trabajo me hace saber que a mi equipo le encanta trabajar para mí. He hecho todos los cursos de gestión que he podido, estoy trabajando con un mentor increíble, y aún así me han negado dos veces la oportunidad de ascender, incluso aunque mi jefe sabe que estoy decidida a ascender e incluso interesada en un puesto internacional. No entiendo por qué me ignorar". Lo que Tonya no comprende es que falta un 33 % en la ecuación del éxito en la carrera de una mujer. Entender qué representa este porcentaje ayudará a cerrar la brecha de género hacia en los puestos más altos. Para poder ascender en una empresa, deben reconocer tus habilidades de liderazgo, y esto se aplica a todos, mujeres u hombres. Significa que tiene que ser reconocida tu excelencia para alcanzar e inspirar resultados extraordinarios en otros. Dicho de otra manera, debes emplear tus propias habilidades, talentos y destrezas para ayudar a que la empresa alcance sus metas financieras estratégicas mediante la cooperación efectiva con los demás, dentro y fuera de ella. Y aunque estos tres elementos de liderazgo son importantes, cuando se trata de un ascenso en una empresa, no son importantes equitativamente. Así que presten atención a esa caja verde a medida que continúo. En la búsqueda e identificación de empleados con gran potencial, el potencial para promocionar hasta la cúpula de una empresa, las competencias y habilidades relacionadas con esa caja verde pesan dos veces más que los otros dos elementos de liderazgo. Estas habilidades y competencias pueden resumirse como visión estratégica, financiera y para los negocios. En otras palabras, este conjunto está relacionado con la capacidad de entender hacia dónde se dirige la empresa, cuál es su estrategia, qué objetivos financieros tiene, y comprender tu papel en el éxito de la empresa. Este es ese tercio que falta en la ecuación del éxito en la carrera de una mujer. No porque nosotras no tengamos estas capacidades o habilidades, sino porque falta como elemento en el asesoramiento que recibimos. Esto es lo que quiero decir con eso. Hace cinco años, me pidieron moderar un encuentro de ejecutivos, y el tema de la tarde fue: "¿Qué se busca en los empleados con alto potencial?". Piensen en los tres elementos del liderazgo, mientras les resumo lo que me contestaron. Dijeron: "Buscamos personas que sean inteligentes, trabajadoras, comprometidas, fiables y flexibles". ¿Qué elemento del liderazgo se relaciona con esto? La excelencia personal. Dijeron: "Buscamos empleados que sean excelentes con los clientes, que aumenten la productividad del equipo, que negocien eficazmente, que sean capaces de manejar bien los conflictos y que, en general, sean grandes comunicadores". ¿A qué elemento del liderazgo equivale esto? Promover la excelencia en otros. Y prácticamente eso fue más o menos todo. Así que les pregunté: ¿Qué pasa con la gente que entiende el negocio, su objectivo principal y su papel específico en este fin? ¿Qué pasa con los que saben analizar el entorno, identificar riesgos y oportunidades, desarollar y recomendar estrategias? ¿Qué sucede con la gente capaz de interpretar las finanzas de su empresa, y entender su trayectoria, bien para tomar las medidas apropiadas o recomendarlas?" Contestaron: "Para un hombre, eso lo damos por hecho". Así que me dirgí a la audiencia de 150 mujeres y les pregunté: "¿A cuántas de ustedes les han dicho que la clave para un ascenso laboral es su visión estratégica, financiera y para los negocios, y que las demás cosas importantes sirven para distinguirlas de los otros candidados con talento? Tres mujeres levantaron la mano, y repetí la misma pregunta a mujeres de todo el mundo durante los siguientes 5 años, y la proporción es casi la misma. Así que es obvio, ¿no? Pero ¿cómo puede ser? Bueno, hay principalmente tres razones de por qué falta este 33 % de los consejos para el éxito en la carrera de una mujer. Cuando las empresas orientan a las mujeres hacia recursos basados en la formación convencional que hemos estado recibiendo durante 40 años, falta claramente el asesoramiento acerca de la visión de negocios, financiera y estratégica. Gran parte de ese asesoramiento se centra en cómo tenemos que actuar, es decir, afirmarnos, tener más confianza, desarrollar una imagen personal, cosas en las que Tonya trabajó duro. Y también consejos sobre cómo trabajar con los demás, aprender a autopromocionarse, tener un mentor, ampliar la red de contactos. Pero prácticamente nada sobre la importancia de la visión de negocios, estratégica y financiera. Esto no significa que estos consejos no sean importantes. Lo que significa es que tales consejos son esenciales para ascender como máximo a una posición de nivel medio, pero no sirven para que las mujeres pasen de allí, donde somos el 50 %, hasta altos cargos ejecutivos. Por lo tanto, los consejos convencionales ofrecidos a las mujeres en los últimos 40 años, no han cerrado la brecha entre los géneros en el nivel más alto y tampoco lo harán. La segunda razón tiene que ver con los comentarios de Tonya, acerca de sus excelentes evaluaciones por rendimiento, las alabanzas de sus equipos y haber tomado cada curso de liderazgo posible. Pensarán que ha recibido mensajes de su empresa, mediante los programas de gestión de talento y de mejora de rendimiento, que hacen hincapié en lo importante que es desarrollar la visión para los negocios, la estratégica y la financiera. Pero de nuevo, ese cuadrado verde es bastante pequeño. El promedio de estos programas de gestión en las empresas con las que he trabajado se basa en una proporción de 3 a 1 en los otros dos elementos del liderazgo, comparado con la importancia de la visión en los negocios, estratégica y financiera. Razón por la cual, los típicos programas de gestión de talento y de rendimiento no han cerrado, y tampoco cerrarán, la brecha entre géneros en la cúpula de las empresas. Tonya también habló de trabajar con un mentor, y es muy importante hablar de esto, porque si las organizaciones, los programas mencionados de gestión no le están proporcionando a la gente información acerca de la importancia de la visón en los negocios, estratégica y financiera, ¿cómo llegan los hombres a la cima? Bueno, principalmente hay dos maneras. Una es debido a que se los considera aptos para dichos cargos y la otra es debido al asesoramiento directo y a las recomendaciones. ¿Cuál es la experiencia de las mujeres con respecto al asesoramiento directo? Bueno, este comentario de un ejecutivo con el que he trabajado recientemente ilustra esta experiencia. Estaba muy orgulloso de que en el último año había tenido dos protegidos: un hombre y una mujer. "A ella la ayudé a tener más confianza y a él a entender el negocio. ¡No me di cuenta de que los estaba tratando de manera diferente!". Y estaba siendo sincero. Esto indica que los administradores, seamos mujeres u hombres, tenemos diferentes actitudes acerca de la carrera y el liderazgo. Y esos conceptos preconcebidos no cerrarán la brecha de género en la cima de las organizaciones. ¿Qué hacemos para convertir el tercio que falta en acción? Para las mujeres la respuesta es obvia: debemos centrarnos más en desarrollar y manifestar las habilidades que tenemos y mostrar que entendemos nuestro negocio, hacia dónde se dirige, y el papel que debemos jugar en él. Esto permite pasar de los puestos de nivel medio a altos puestos directivos. Pero no es solo para gerentes de nivel medio. Una joven científica que trabaja en una firma de biotecnología ha utilizado su conocimiento sobre el porcentaje que falta para analizar las implicaciones financieras de los datos, en una actualización del proyecto que hizo y tuvo una respuesta excelente de los administradores. No queremos hacer caer toda la responsabilidad en las mujeres, ni sería prudente hacerlo, y he aquí por qué. Para que las empresas logren sus metas financieras estratégicas, los ejecutivos entienden que deben tener a todos empujando en la misma dirección. En otras palabras, en el vocabulario de negocios se llama alineamiento estratégico. Los ejecutivos saben esto muy bien, pero aún así, solo un 37 %, según un informe reciente de Conference Board, creen que disponen de este alineamiento estratégico. Así que para el resto del 63 % de las empresas, lograr sus metas financieras estratégicas es cuestionable. Y si piensan en lo que les he comentado, que hay situaciones donde al menos el 50 % de sus ejecutivos de nivel medio no han recibido un mensaje claro de que deben enfocarse en el negocio, su dirección y su propria contribución, no es de extrañar que este porcentaje de ejecutivos que confían en su alineación sea tan bajo. Razón por la cual, hay otros implicados con una tarea que cumplir. Es importante para los gerentes de las juntas directivas esperar de sus ejecutivos propuestas que incluyan un número proporcional de mujeres cuando se reúnen una vez al año, para discutir los ascensos. ¿Por qué? Porque si estos números no existen, podría ser una señal de alerta de que su empresa no está tan alineada como teóricamente podría estarlo. Es importante para los CEO esperar estas cifras, y si escuchan comentarios como "Bueno, ella no tiene tanta experiencia en los negocios", pregunten: "¿Qué vamos a hacer al respecto?". Es importante que los ejecutivos de RRHH se aseguren de que la tasa de fracaso de 33 % se aborda adecuadamente, y es importante que las mujeres y los hombres con cargos altos examinen su mentalidad sobre los hombres y la mujeres, las carreras y el éxito, para asegurarnos de que hay igualdad de oportunidades para todo el mundo. Déjenme terminar con el último capítulo en la historia de Tonya. Tonya me envió un e-mail hace 2 meses, para decirme que la habían entrevistado para un nuevo puesto y que durante la entrevista comprobaron su visión para los negocios y la visión estratégica de campo, y se alegraba de poder decirme que tenía un nuevo puesto en la empresa. que dependía directamente del jefe del departamento de información Así que, para algunos de ustedes, el tercio que falta es una idea para poner en práctica, y espero que todos ustedes la vean como una idea que vale la pena difundir para que las empresas sean más eficaces, para ayudar a las mujeres a crear carreras de éxito y para ayudar a cerrar la brecha de género en la cima de las organizaciones. Gracias. (Aplausos)