Będę mówił o ludzkiej motywacji.

Co skłania nas do działania.

Na początek,

zwłaszcza tu w Chicago, 
koło Uniwersytetu,

na wydziale ekonomii,

warto przemyśleć popularny model motywacji,

czyli branie ludzi za szczury.

Ludzie nie lubią pracować.

Pozostawieni samym sobie

siedzielibyśmy na plaży popijając drinki.

Pracowalibyśmy tylko, by zarobić

na picie drinków na plaży.

(Śmiech)

Motywuje nas rozrywka, a nie praca,

cała reszta tylko przeszkadza 
w osiągnięciu tego celu.

To dobry model, ale zapytajmy:

czy trafnie odzwierciedla 
naszą motywację?

Czy właśnie to popycha nas do działania?

Wyobraź sobie wspinaczkę górską.

Z opowiadań alpinistów wynika,

Z opowiadań alpinistów wynika,

że to najgorsze zajęcie na świecie.

Jest zimno, można odmrozić sobie palce,

trudno oddychać.

Wiele lat temu wspinałem się 
na małą górę w Himalajach.

Pewnie myślicie, że po wejściu na szczyt

można usiąść i podziwiać widoki.

Nie! Jest zimno, okropnie, jesteś zmęczony.

Schodzisz jak najszybciej. (Śmiech)

Jak się nad tym zastanowić,

każda chwila jest wyzwaniem,

wydaje się karą,

ale po powrocie
chcemy znowu się wspinać.

Odpocząć i wrócić do wspinaczki.

Jak to się ma to naszego celu,

gdzie ludzie siedzą na plaży i piją drinki?

Ludzie chyba lubią się sekować.

Chcemy się nękać.

Może prawdziwa motywacja
to nie relaks,

ani wygoda,
tylko coś innego.

Chodzi o osiągnięcia,
o zdobywanie,

o dążenie do celu
i dojście na jakiś szczyt.

Zainteresowałem się tym tematem

po rozmowie z byłym studentem.

David opuścił uniwersytet,

został konsultantem 
czy bankierem na Wall Street.

Pracował dla dużego banku.

Kilka tygodni pracował nad prezentacją

dotyczącą przyszłej fuzji firm.

Pracował wieczorami i po godzinach,

przygotowywał grafikę, statystyki i opisy.

Był dumny z pracy, dobrze się bawił.

Wysłał prezentację szefowi,
a szef powiedział:

"Dobra robota, ale fuzję odwołano".

David był w szoku!

Co ciekawe, od strony proceduralnej

wszystko było w porządku.

Zrobił dobrą robotę, podobało mu się,

szef go docenił

i miał nawet nadzieję na podwyżkę,

ale teraz nic go już nie obchodziło.

Pracował nadal, ale już bez zapału.

Co się zmieniło?

Proces zadziałał, ale czegoś brakowało.

Aby to rozstrzygnąć,
postanowiłem zrobić eksperyment.

Budowaliśmy zabawki Bionicle.

Bionicle są podobne do robotów Lego,
mają ok. 40 części,

i trzeba je zbudować.

Zaprosiliśmy ludzi do Centrum Studenckiego,

aby budowali Bionicle za pieniądze.

Za pierwszego daliśmy 3 dolary

i spytaliśmy: "Chcesz zbudować następnego?"

"Za tego dostaniesz 2,70 dolara".

Potem jeszcze jednego za 2,40?

2,10?

1,80?

I tak dalej, za coraz mniej.

Badani sami musieli zdecydować,
kiedy przestać.

W którym momencie zarobione pieniądze

nie były warte ich czasu.

Eksperyment miał dwa warianty.

Pierwszy wariant był taki, jak opisałem.

Ludzie budowali kolejne zabawki.

Gdy kończyli,

braliśmy skończone zabawki

i chowaliśmy pod biurkiem,

mówiąc, że po zakończeniu eksperymentu

rozbierzemy zabawki na części

dla następnego uczestnika.

To był wariant "znaczący".

Dla akademika to małe znaczenie, 
ale zawsze. (Śmiech)

Drugi wariant nazwaliśmy "syzyfowy".

Uczestnik budował zabawkę,

którą po skończeniu zabieraliśmy

pytając: "Chcesz zbudować drugą?"

Jeśli tak, dostawali części do kolejnej,

ale w trakcie, na ich oczach,

rozbieraliśmy na kawałki tę, 
którą właśnie skończyli.

Do budowy trzeciej 
dostawali części z pierwszej.

Jak w recyklingu.

Nazwę "syzyfowy" wzięliśmy od Syzyfa,

który wciąż wtaczał ten sam kamień 
pod tę samą górę.

Byliśmy ciekawi, jak bardzo demotywujący

był dla Syzyfa fakt,

że wtacza ten sam głaz na tę samą górę,

w porównaniu do wtaczania go 
na coraz to inną górę.

Widok niszczenia czegoś, co zbudowaliśmy,

i ponowna budowa

to podstawowy czynnik
odbierania motywacji.

Nasz eksperyment wykazał,

że w warunkach "znaczących" 
budowano 11 robotów

zaś w "syzyfowych" – siedem.

Prosiliśmy też osoby 
spoza eksperymentu

o przewidzenie wyników.

W których warunkach 
powstanie więcej zabawek?

Zgadywali w dobrym kierunku, 
ale mocno nie docenili efektów.

Myśleli, że różnica będzie o 1 zabawkę,

ale była znacznie większa.

Wszyscy czujemy, że znaczenie jest ważne,

ale nie rozumiemy, jak bardzo.

Niedawno miałem wykład 
w dużej firmie softwarowej.

Grupa pracowników

pracowała 2 lata nad pewnym produktem,

i myśleli, że to najlepszy produkt w firmie.

Po 2 latach pracy

na tydzień przed moim wykładem,
szef skasował projekt.

W życiu nie widziałem 
bardziej zdemotywowanych ludzi.

Czuli się tak, 
jak w tym eksperymencie z Lego.

Efekt ich ciężkiej pracy 
zniszczono na ich oczach.

Błąd ich szefa przypominał 
eksperyment z przewidywaniem.

Rozumiał, że znaczenie jest ważne,

ale nie rozumiał, jak bardzo.

Teraz miał zespół 
zdemotywowanych ludzi.

W naszym eksperymencie

był ciekawy związek

między lubieniem Lego i wytrwałością.

Wydaje się, że ktoś, 
kto lubi Lego, zbuduje więcej,

a ten, kto nie lubi, zbuduje mniej.

Będzie jakaś różnica.

Rzeczywiście takie różnice były.

W warunkach "znaczących" 
fani Lego zbudowali więcej,

a inni zbudowali mniej.

W warunkach "syzyfowych" 
nie było żadnego związku

czyli odebraliśmy ludziom 
wszelką radość,

czerpaną z budowania Lego.

Niektórzy sami z siebie doceniają Lego,

a nam udało się to zniszczyć.

(Śmiech)

W następnym eksperymencie 
chcieliśmy się dowiedzieć,

jaki wpływ będą miały 
jeszcze mniejsze różnice.

Rozdaliśmy kartki papieru
z masą liter w rządkach i zadaniem:

"Znajdź pary liter obok siebie".

To był losowy zestaw. Zrobiliśmy to samo:

Płaciliśmy więcej za pierwszą kartkę, 
za drugą mniej, itd.

Były trzy warianty.

W pierwszym, przy każdej oddanej kartce

prosiłem o podpis na górze, 
Patrzyłem na kartkę,

mówiłem "Aha!" 
i odkładałem kartkę na stos.

W drugim wariancie nie prosiłem o podpis.

Bez patrzenia odkładałem kartkę

na wielki stos.

Odkładałem bez żadnego potwierdzenia.

W trzecim wariancie brałem kartki

i wkładałem prosto do niszczarki. 
(Śmiech)

Jak długo pracowano
w każdym wariancie?

Istnieje minimalna płaca,

za jaką godzimy się pracować.

Zgoda na niższe zarobki 
oznacza większą satysfakcję.

Oto wyniki pierwszego wariantu.

W wariancie z potwierdzeniem, 
gdy mówiłem "Aha!",

pracowano aż do 0,15 dolara za stronę.

Naprawdę niska płaca.

W wariancie z niszczarką,
chcieli dwukrotnie więcej.

A co się działo, kiedy byli ignorowani?

Czy ignorowanie działa tak samo 
jak niszczenie?

Czy tak samo jak potwierdzenie? 
Czy gdzieś pośrodku?

Wynik był podobny do efektu niszczarki.

Jeśli chcecie odebrać ludziom motywację,

niszczenie ich pracy jest skuteczne. (Śmiech)

Jednak samo ignorowanie

jest prawie tak samo skuteczne. (Śmiech)

To była jedna strona motywacji:

znaczenie naszych działań i uznanie,

czego dowiedzieliśmy się

niszcząc motywację ludzi.

Teraz rozważmy drugą stronę,

czyli jak bardziej ludzi zmotywować.

Jak zachęcić do większego wysiłku.

Wpadłem na to podczas wizyty w IKEI.

Chociaż lubię IKEĘ, to składanie mebli

zawsze zajmuje mi dłużej 
niż przewidywałem,

a instrukcje są niejasne.

Często muszę się cofać,

a próbując zgadywać,
mylę się w 50% przypadków.

Powstaje pytanie:

Co z tego wynika? 
Czy bardziej lubię swoje meble?

Czy to, że musiałem je sam złożyć, 
czyli niejako stworzyć,

sprawia, że czuję z nimi więź?

Nazwałem to efektem IKEI.

Podobne wyniki daje pieczenie ciast z proszku.

Kiedy zaczęto je sprzedawać w latach 50.,

ku zaskoczeniu producentów

nie miały wielkiego wzięcia.

Pytanie: dlaczego?

Spody do ciast były popularne, ciastka też,

różne gotowe mieszanki też, 
ale nie ciasta w proszku.

Podejrzewano, że może wymagają 
za mało pracy.

Jeśli tylko dodają wodę do proszku,

i wkładają do piekarnika,

to nawet gdy ktoś pochwali ciasto,
nie czują, że to ich zasługa.

Może nie wymagając wysiłku

ciasta w proszku traciły na uroku.

Znamy to pod nazwą "Teoria jajka".

By to przetestować, 
usunięto z mieszanki jajka.

Reszta proszku była taka sama,

ale trzeba było samemu 
dodać jajka i mleko.

W rezultacie ciasta w proszku 
zaczęły się sprzedawać.

Widocznie większy wkład pracy 
dodaje rzeczom uroku.

Postanowiliśmy to sprawdzić.

Daliśmy instrukcje, jak układać origami.

Na górze jest…

(Śmiech)

To lista symboli wraz ze znaczeniem,

i instrukcja wykorzystująca te symbole.

Origami nie jest najłatwiejsze,

więc prosiliśmy o składanie origami.

Złożone kształty

nie wyglądały najlepiej,

to nie byli mistrzowie origami.

Żeby stwierdzić, 
ile te modele są dla nich warte,

zrobiliśmy aukcje z licytacją.

Osoby, które nie składały origami,

niezbyt się interesowały,

ale reszta uważała, że to świetne

i że modele były wspaniałe.

Co więcej, ci którzy budowali origami,

poproszeni o przewidzenie, 
na ile inni wycenią dany model,

myśleli, że wycenią to równie wysoko, 
jak oni sami.

Ludzie, którzy zbudowali origami

nie tylko sądzili, że modele są wspaniałe,

ale byli przekonani, 
że inni też będą tak uważać.

Tu mamy kolejny warunek, 
który wiąże się z IKEĄ.

Rozdaliśmy łatwe instrukcje,

ale część osób nie dostała 
legendy na górze,

więc nie mieli zasad, 
na jakich była oparta instrukcja.

Nic dziwnego, że zbudowali 
gorsze origami.

Naprawdę były brzydsze.
(Śmiech)

Jakie z tego wnioski?

Składający oceniali je wyżej, 
niż ci, którzy tylko oceniali,

ale ci z trudniejszymi instrukcjami
lubili swoje prace jeszcze bardziej.

Im więcej trudu i wysiłku,

tym większa satysfakcja.

A co z oceniającymi?

Im podobało się mniej, 
bo było obiektywnie brzydsze. (Śmiech)

Weźmy na przykład dzieci.

To są moje dzieci.

Gdybym zapytał: "Za ile sprzedałbyś swoje dzieci?"

Załóżmy, że mógłbym 
usunąć wszystkie wspomnienia,

myśli i uczucia do twoich dzieci.

Ile pieniędzy musiałbym ci za to dać?

Większość ludzi mówi, że masę pieniędzy.

Albo wyobraź sobie, że nie masz dzieci,
i idziesz na plac zabaw.

Spotykasz tam dzieci,
bawisz się z nimi parę godzin,

i po kilku godzinach dobrze je znasz.

Kiedy się z nimi żegnasz,
rodzice tych dzieci mówią:

"One są na sprzedaż, jeśli chcesz"
(Śmiech)

Ile byś zapłacił?

Większość z nas nie zapłaciłaby wiele.

ponieważ…(Śmiech)

...nasze dzieci mają dla nas wartość
głównie dlatego, że są nasze.

Podobnie jak z meblami z IKEI,

są nasze i włożyliśmy w nie dużo wysiłku,

nie było łatwo,

instrukcje były niejasne. (Śmiech)

Mam taką propozycję.

Stosujemy prosty model pracy:

motywacja to pieniądze i nic więcej.

W większości miejsc pracy

taki stosuje się model.

Ale to nie jest dobry model.

Jak tak się rozejrzeć po świecie,

trudno uznać to za dobry opis 
ludzkiego zachowania.

Nie jest to zupełnie zły opis,

ale nie jest też dobry.

Cenimy wiele innych rzeczy:

znaczenie, poczucie tworzenia, wyzwania.

Dopóki nie zrozumiemy tych czynników

nie stworzymy
odpowiednich warunków.

Na przykład pieniądze

mogą zastąpić inne czynniki motywujące.

Na przykład duma. Możemy sprawić,

by ludzie byli dumni 
z wysokości zarobków.

Podobnie z poczuciem osiągnięcia celu, 
czy konkurencją.

Pieniądze mogą zastąpić te rzeczy,

ale to nie znaczy, że chodzi nam o pieniądze.

Ludzie są skomplikowani 
i dążą do różnych celów

np. we wspinaczce górskiej,

i zredukowanie tego do wysokości pensji

nie jest odpowiednim modelem.

Na koniec porównam

Adama Smitha i Karola Marksa.

Adam Smith mówił o wydajności 
w miejscu pracy.

Przedstawiał to na przykładzie 
produkcji szpilki.

Wg Smitha, dawanie 
wszystkich etapów pracy

jednej osobie jest nieefektywne,

ale 12 osób, gdzie każdy 
wykonuje inny krok,

daje ogromną wydajność pracy.

Poziom produkcji 
będzie o wiele wyższy.

Tu chodziło o efektywność pracy.

Karol Marks mówił natomiast 
o alienacji przy pracy.

O poczuciu więzi z pracą.

Jeśli podzielić produkcję szpilki na 12 etapów

i każda osoba wykona jeden etap,

czy będą czuć związek z wynikiem?

Całymi dniami robią to samo,
nie widzą postępów pracy.

Nie widzą efektu końcowego.

Przed rewolucją przemysłową
Adam Smith miał rację.

Większa wydajność dawała więcej wartości

niż alienacji siły roboczej.

W wieku w ekonomii wiedzy

troszczymy się o wiele spraw.

W ekonomii wiedzy sprawy się odwróciły.

W zadaniach jak programowanie
lub budowa komputera,

podział pracy na drobne zadania

zwiększyłby efektywność 
w świecie Adama Smitha

ale czy dałoby ten sam postęp, 
troskę, motywację czy znaczenie?

Może mamy złe podejście do pracy

i dzieląc duże zadania na mniejsze

sami sobie szkodzimy.

Może teraz jest odwrotnie.

I na zakończenie,

możemy zmotywować ludzi 
na wiele sposobów.

Możemy sprawić, żeby robili więcej,

ale warto unikać powtarzania

eksperymentu z Lego w realnym życiu.

Nie zmniejszajmy ludzkiej motywacji.

I tak zbyt często to robimy.

Bardzo dziękuję.

(Oklaski)