Pelos últimos dez anos, o Bitcoin tem rendido muito.
Mas vocês investiriam suas aposentadorias em Bitcoins?
E a publicidade?
Temos televisão há 100 anos, mas vocês anunciariam na TV assim?
E por mais de 100 anos, os homens brancos têm sido líderes de sucesso.
Mas vocês abririam uma empresa
em que a maioria dos executivos fosse de homens brancos?
A razão pela qual podemos rejeitar de imediato as duas primeiras ideias,
mas não a terceira,
é porque nas finanças temos administração de portfólios,
que nos ajuda a alocar ativos financeiros de forma a aumentar os rendimentos.
Na publicidade, temos a abordagem programática,
que nos ajuda a alocar recursos de marketing para aumentar as vendas.
Mas não temos nenhuma ferramenta que nos ajude a alocar o capital humano
de forma a maximizar o desempenho da empresa.
O que significa que não sabemos
se uma empresa totalmente homogênea como esta é, na verdade, a ideal.
Não sabemos se acrescentar simbolicamente uma pessoa de cor
fará o desempenho da empresa melhorar ou piorar.
Não sabemos se contratar pessoas diversas nos níveis de entrada,
como muitas empresas estão fazendo, é de fato uma boa ideia.
Nem sabemos se ter uma empresa
que espelha a heterogeneidade da sociedade é uma boa ideia.
Esse é um grande problema.
Para terem uma ideia, vou mostrar a vocês dois números daqui a pouco.
O valor total gasto pelas empresas nos Estados Unidos em um ano
em publicidade e folha de pagamento.
E se, como muitos, vocês acham que a publicidade é maior,
ficarão surpresos porque não só o valor da folha de pagamento é maior,
é 30 vezes maior.
São US$ 5,4 trilhões por ano somente em folha de pagamento.
Não é custo da mão de obra, folha de pagamento.
O que significa que, se não soubermos qual dessas empresas é a melhor,
estaremos perdendo muito dinheiro.
Mas muitas vezes, quando falo sobre isso, as pessoas dizem:
"Espere. Você está falando sobre atributos pessoais.
Mas isso não tem nada a ver com o desempenho da empresa.
Nós não olhamos a cor.
Só contratamos os melhores".
Esse tipo de declaração não só é indelicado,
também é insensível.
Vamos pensar em um exemplo simples.
Uma empresa contrata dois gêmeos idênticos.
Nasceram no mesmo dia, foram à mesma escola,
tiveram as mesmas experiências, as mesmas habilidades,
mas são diferentes devido a algumas características pessoais.
Depois de dois anos, um deles está ganhando mais do que o outro.
A única maneira de explicar isso
é que, de alguma forma, a empresa está fazendo algo
que cria uma experiência diferente para cada um deles,
baseada apenas nas características pessoais.
Esse é o problema!
Porque o desempenho da empresa nada mais é
do que o conjunto de tudo que os empregados estão fazendo.
Então, se uma empresa faz algo que resulta em uma experiência inferior
para qualquer pessoa por quaisquer razões pessoais,
está dando um tiro no próprio pé.
Se pudéssemos medir como uma empresa impacta seus empregados
e como os empregados contribuem para o sucesso da empresa,
seríamos capazes de medir o valor da diversidade e da inclusão.
E é exatamente o que eu faço com meus colegas de trabalho.
Partimos de uma combinação de ciências do comportamento
para entender como as pessoas se comportam
e reagem a diversas coisas no ambiente de trabalho,
e simulações em computador que captam a dinâmica do que ocorre
dentro de uma organização no dia a dia
para compreender como o indivíduo contribui para o desempenho da empresa.
Mostrarei um exemplo simples.
Nesta simulação, a empresa tem quatro níveis,
do básico ao executivo.
Existem dois tipos de empregados:
homens em azul e mulheres em amarelo.
A empresa cresce com o tempo.
Vocês verão isso, quando a simulação iniciar.
E conforme as pessoas saem ou a empresa cresce,
quando abre uma vaga, os funcionários são promovidos pelo tempo de serviço.
Vamos ver como funciona.
Aqui os funcionários estão trabalhando.
Podem ver pessoas sendo promovidas e progredindo.
Outras ficando cinza e desaparecendo.
Mas em geral, se iniciarem com uma empresa equilibrada,
depois de cinco anos de simulações semanais,
vocês descobrem que ela continua equilibrada.
Eu quero fazer uma pergunta
a respeito do impacto do preconceito de gênero nas promoções.
Então, façamos a mesma simulação,
mas agora, quando alguém é promovido,
introduzimos o preconceito de gênero para beneficiar um pouco os homens.
Vamos refazer a mesma simulação por cinco anos
e, muito rapidamente, começamos a ver um padrão bem familiar
e, dentro de cinco anos,
descobrimos que a empresa é dominada por homens como vemos nas empresas reais.
Embora o preconceito seja uniforme,
todos os homens chegam ao topo,
apesar de a empresa continuar praticamente em igualdade em termos de gêneros.
E se dermos um passo adiante? Identificamos o problema!
Vamos fazer um treinamento de preconceitos inconscientes, remover todo o preconceito.
Dará certo?
Façam a mesma simulação.
Comecem com uma empresa desequilibrada,
removam todo o preconceito
e vocês perceberão que depois de cinco anos, houve pouca mudança.
Vemos algumas mudanças no meio,
mas a liderança masculina continua.
Agora, este é claramente um exemplo simples,
mas podemos fazer predições,
como o fato de que pode levar mais de 20 anos
para desfazer o prejuízo que levou só 5 anos para ser produzido.
O tipo de metodologia que apresento aqui
é ótimo porque, embora este seja um exemplo simples,
pode começar a captar o que chamo de complexidade da diversidade.
Deixem-me explicar o que quero dizer.
Acredito que a maioria das empresas, para terem sucesso,
precisam de quatro pilares, que chamo de quatro pilares do desempenho.
Primeiro, elas precisam ser capazes de atrair talentos.
Segundo, precisam ser capazes de manter os talentos que deram duro para atrair.
Terceiro, precisam ser capazes de usá-los com eficiência dentro de seus negócios.
E, finalmente, precisam ser capazes de atrair o mercado.
Muitas vezes, quando as pessoas falam sobre diversidade,
há descrições que sugerem que a diversidade pode impactar esses pilares.
Vocês precisam de uma equipe diversificada que combine
com a sociedade para a qual tentam vender.
Precisam ter recursos humanos variados para que possam atrair mais talentos.
O que a maioria não entende é que tudo isso está muito vinculado.
Vamos pensar em um exemplo bem simples.
A empresa "Large Silicon Valley" decide diversificar. O que eles fazem?
Eles contratam vários programadores negros.
Esses programadores começam a trabalhar.
Eles percebem que ninguém da liderança se parece com eles.
O diretor não sabe como lidar com eles.
Eles vão para o refeitório almoçar,
e os outros rejeitam a companhia deles.
Em seis meses, eles vão embora.
Quando saírem, o que acontecerá?
Um, a permanência do talento foi por água abaixo.
Dois, a eficiência operacional também
porque terão que recontratar pessoas e treinar, e isso tem custo.
Três, vocês ficam com má reputação
e isso pode dificultar o processo de atrair talentos
e de atrair clientes.
Agora, além de ser capaz de abordar esses tipos de complexidades,
a metodologia que mostrei para vocês tem outro benefício muito importante.
Quando comecei a me interessar por diversidade e inclusão,
senti que só tinha duas opções:
ou eu seria um ativista;
ou não faria nada.
E percebi que este tipo de modelo e simulação
pode nos ajudar a entender o que cada um de nós pode fazer.
Se vocês pensarem sobre o que eu falei,
a empresa influencia os empregados.
Mas o que é a empresa?
Não é o imóvel.
O imóvel não pode dizer:
"Olha, estão chegando alguns negros, vamos trancar as portas", certo?
A empresa são as pessoas dentro dela,
o que significa que cada pessoa, do CEO ao faxineiro,
influencia a experiência de seus colegas.
E isso significa que o que vocês fazem na vida profissional
pode influenciar o lugar e torná-lo melhor.
Por exemplo, se vocês forem num encontro ou evento,
levem alguém diferente de vocês.
Se forem diretores, certifiquem-se de atribuir projetos e tempo igualmente
e não só às pessoas de quem gostam por serem iguais a vocês.
Além do mundo físico, pensem a respeito do mundo digital.
Hoje à noite, chequem o Twitter e o Linkedin,
vejam quantos homens brancos vocês seguem
e perguntem-se quando foi a última vez que retuitaram ou partilharam
conteúdo de uma mulher, de uma pessoa com deficiência e de uma pessoa negra.
Por fim, diversidade não é algo que vocês ligam e desligam no trabalho.
Impacta também sua vida pessoal.
Se moram em um lugar como Nova York,
vão até o Harlem e assistam a um show no Apollo.
Este é o mês do Orgulho LGBT, começou ontem.
Procurem, na cidade onde moram,
a Parada do Orgulho LGBT e participem.
Leiam livros de autores que pertençam a minorias.
Porque cada vez que vocês se expõem à diversidade no âmbito pessoal,
se tornam mais confortáveis com pessoas diferentes de vocês
e isso fará vocês agirem de modo mais inclusivo, até no trabalho.
Então, para concluir, se querem fazer a diferença,
não só na vida pessoal, mas também na profissional,
tornando sua empresa um lugar melhor,
vocês não precisam ser ativistas.
Vocês só precisam ser atuantes.
Obrigado.
(Aplausos)