我们通常认为的导师指导
是老一辈将智慧传递给年轻人。
但是我们将它反过来，
让新手教老手， 将会有意想不到的收获。
【我们的工作方式】
【感谢 Dropbox 的大力支持】
目前的社会劳动力 由五代人组成，
由于涉及了许多特殊群体，
劳动力人群变得越来越多样化。
但是这个变化的速度 在企业高管层、董事会
并没有那么快。
这就意味着，
领导者和他们的员工
在观点和经验方面的 差距越来越大。
我们的团队通过这个差距，
从陈旧的思想、认知的盲点
和对特殊群体
不友好的政策入手，
不仅是年龄、
种族或者性别。
还包括持各种不同观点的人群。
反向指导可能是 克服这种狭隘愿景的良药。
但是，让反向指导发挥作用，
不只是找到一位导师
那样简单。
你必须发自内心地
对向导师学习这件事感兴趣，
也必须有意识地对待这段关系，
才可以使它有价值。
我之所以知道这一点， [ 当千禧一代相信雇主提倡的是一种 ]
是因为我在维珍大西洋工作的第一年 [ 包容性的文化， 83% 的人会投身于工作，]
就被要求成为首席官 [ 反之，则只有 60% 的人会更努力工作。]
克雷格·柯里格（Craig Kreeger）的反向导师， 而且是公司的第一位反向导师。
我见过克雷格几面，
也在他面前做过报告，
但这次则是完全不同的情况。
克雷格向我透露，
他的核心社交圈里没有黑人女性，
他很想了解
我对如何在维珍建立 更具包容性文化的看法。
不要有压力。
下面是我学到的
关于如何让反向指导 发挥作用的知识。
第一点，慎重挑选与你匹配的人。
找一个对组织中
关键发言人有了解的人
来帮你匹配。
这个人并非必须是 人力资源部的，
只要是了解你和 你的团队人就可以，
因为任何人之间微妙的 化学反应真的很重要。
员工体验部的副总裁选择了我，
是因为我愿意分享我的想法
和我对领导力培养的热情。
还要确保你的导师 不是你的直接下属
或者你团队中的一员，
因为你很难从一个
你年底还要评估的人那里
得到真实的反馈。
如果你从事金融行业，
找一个在市场营销方面 有创意的人，
如果你从事工程行业， 找一个客户服务部门的人。
这可以确保你跳出周边环境，
发展新的视角，
而且不同的视角 有助于培养更好的领导者。
第二点，
制定一些基本规则 让事情简单化。
第一次会面应该选在 一个中立的场合。
如果你是聆听者， 你应该制定议程。
你真正想学的是什么？
或许你想要了解
你导师的职业生涯，
或者他们是否遇到了一些困难
需要克服，
再或者，你想要了解
公司的政策
怎样直接或间接地影响他们。
要一致同意你们之间的谈话
是保密的，
以及是否有任何禁止谈论的话题，
比如家庭生活
或者一些对个人的具体评价。
第三点， 以活跃气氛的话题开始。
我喜欢把它作为
你人生故事的一个 “电梯游说（elevator pitch）”。
你是谁？
你人生中最痛苦的时刻。
你的希望和梦想是什么？
寻找差异而不是相同点，
因为这才是反向指导 真正的力量所在。
克雷格和我发现
我们有相似的成长经历。
我们都是移民，
他是在美国长大的第二代，
而我是第一代，
在三岁的时候
从牙买加来到英国。
但是从这里开始，
我们的人生变得截然不同。
第四点，小心角色逆转。
在我们的交谈中，
有几次克雷格忍不住 给我提供职业建议。
这时候我不得不提醒他， “克雷格，这真的很有趣，
我很乐意稍后回到这个话题，
但是在我们有限的时间里，
你还有什么想 从我这里了解的吗？”
这个真的很难做到，
但是你必须记住，
作为在这很短时间里的导师，
你的见解对组织更有价值。
第五点，抽出时间反思。
无论在会议结尾 还是通过后续邮件，
要对每次会议的 关键要点达成一致，
然后安排好会议日程，
留出反思的时间。
我们发现三到四周的 时间节奏刚好。
最后，
该表扬的就表扬。
在传统的教导关系中，
导师不会期待被表扬。
然而，在反向指导中，
被指导者实际上 拥有很大的权力，
准确的表扬真的很重要。
具有前瞻性的组织
将反向指导作为帮助他们建立
一个更具包容性的 环境的工具之一。
研究表明，
当一个组织接受反向指导时，
那些特殊群体的成员
会更自信地分享他们的观点。
如果配合全面的 多元化和包容性战略
将提高这些群体的留存率。
就个人而言，我发现
我和克雷格的反向指导关系
让我在维珍建设 包容性文化的过程中
获得了了主人翁意识和领导力。
对克雷格来说，这表明
即使你处于职业生涯顶峰，
仍然有很多东西需要学习。