תמיד חשבנו על הדרכה
כחכמה שהדור המבוגר מעביר לצעירים
ויש תועלת רבה בלהפוך את זה
ולאפשר לטירון ללמד את המומחה.
[הדרך בה אנו עובדים]
[הופכת זאת לאפשרי יחד עם התמיכה של Dropbox]
כוח העבודה מונה כרגע עד חמישה דורות
והוא הופך מגוון יותר
בכל המנעדים של קבוצות שאינן מיוצגות מספיק.
אך השינוי הזה לא מגיע מספיק מהר
במנהלי תאגידים ובחדרי ישיבות.
מה שאומר שגדל פער
בין מנהיגים לאנשים שלהם
בהתייחס לנקודת המבט ולניסיון שלהם.
הארגון שלנו יכול ליפול בדיוק בפער הזה
ישר למלכודת של חשיבה מיושנת, נקודות חולשה
וקיום מדיניות שעלולה להרחיק
את הקבוצות הללו שאינן מיוצגות,
לא רק בהתייחס לגיל,
גזע או מגדר,
אלא בכל מיני נקודות מבט שונות.
הדרכה הפוכה יכולה להוות נוגדן לראייה צרה.
אבל לגרום להדרכה הפוכה לעבוד,
זה לא פשוט כמו למצוא מורה רוחני
ולהקיש הפעל.
אתם חייבים להיות באמת סקרנים
לגבי למידה מהאדם הזה.
ואתם חייבים להיות מכוונים לגבי הקשר
על מנת להפוך את זה לבעל ערך.
אני יודעת זאת כי התבקשתי
רק שנה לתוך הקריירה שלי בוירג'ין אטלנטיק
להיות המדריכה ההפוכה הראשונה אי פעם
שמדריכה את המנכ"ל קרייג קריגר.
פגשתי את קרייג כמה פעמים
והוצגתי בפניו בפגישות,
אבל זה, זה היה משחק אחר לגמרי.
קרייג חשף שלא היו לו נשים שחורות
במעגל הפנימי שלו
והוא היה נלהב להבין את נקודת המבט שלי
כיצד לבנות תרבות כוללת יותר בוירג'ין אטלנטיק.
בלי לחץ.
הנה מה שלמדתי
על איך לגרום להדרכה הפוכה לעבוד,
שיעור ראשון, מצאו התאמה בצורה מחושבת.
מצאו מישהו עם דופק
בדוברי המפתח בארגון
שיעזור לכם למצוא התאמה.
זה לא חייב להיות מישהו ממשאבי אנוש,
פשוט מישהו שמכיר אתכם ואת הצוותים שלכם היטב,
כי הכימיה באמת חשובה.
הסמנכ"ל של משאבי אנוש בחר בי
מפני שהייתי פתוחה לשיתוף הרעיונות שלי
וגם בגלל הנלהבות שלי לפיתוח מנהיגות.
בנוסף תוודאו
שהמנטור שלכם לא עובד תחתיכם ישירות או חלק מהצוות שלכם,
מפני שיהיה מאוד קשה להפיק משוב כנה
ממישהו שאתם צריכים לערוך עליו ביקורת
בסוף השנה.
אם אתם במחלקת כספים,
מצאו מישהו יצירתי במחלקת שיווק,
או אם אתם בהנדסה, מצאו מישהו בשירות לקוחות.
זה יבטיח שתפתחו נקודת מבט
מחוץ לצוות הישיר שלכם
ונקודות מבט שונות הופכות מנהיגים לטובים יותר.
שיעור שני,
כדי להפוך דברים לפשוטים, קבעו כמה כללי יסוד.
הפגישה הראשונה צריכה להיות מחוץ למשרד ובמיקום ניטרלי.
אם אתם החניכים, אתם צריכים לקבוע את האג'נדה.
מה אתם באמת רוצים ללמוד?
אולי תרצו להבין
את מסלול הקריירה של החונכים
או אם היו להם מכשולים משמעותיים
עליהם היו צריכים להתגבר,
או אולי תרצו להבין
כיצד מדיניות החברה הספציפית משפיעה עליהם
בין אם באופן ישיר או בעקיפין.
סכמו שהשיחות שלכם
יהיו חסויות
ואם יש נושאים שהם מחוץ לתחום
למשל חיי המשפחה
או חוות דעת ספציפית על אנשים.
שיעור שלישי, התחילו עם לשבור את הקרח.
אני אוהבת לחשוב על זה
כשיחת מעלית ארוכה על סיפור חייכם.
מי אתם?
רגעים מרגשים בחייכם.
מהם התקוות והחלומות שלכם?
תסובבו זאת כדי לשאוף להבדלים ולא לקווי דמיון
כי זה הכוח האמיתי של הדרכה הפוכה.
קרייג ואני גילינו
שהייתה לנו חוויה מעצבת במשותף.
שנינו מהגרים,
הוא דור שני שגדל בארצות הברית
ואני דור ראשון
שהגיעה לבריטניה מג'מייקה
בגיל שלוש.
אבל משם,
הסיפורים שלנו הם קצת שונים.
שיעור רביעי, היזהרו מהיפוך תפקידים.
היו כמה פעמים בשיחה שלנו
שנפלטו לקרייג עצות קריירה עבורי.
ונאלצתי לומר, "קרייג זה ממש מעניין
ואני אשמח לחזור לזה מאוחר יותר,
אבל האם בזמן המוגבל שיש לנו יחד,
יש משהו נוסף שתרצה ללמוד ממני?"
זה אכן היה קשה למדי,
אבל אתם חייבים לזכור שבתור חונכים
לפרק הזמן המאוד קצר הזה,
התובנות שלכם למעשה חשובות יותר לארגון.
שיעור חמישי, פנו זמן כדי להרהר.
הסכימו שהמסקנות העיקריות מכל אחד מהשיעורים,
בין אם בסוף או במהלך מייל מעקב
ותקבעו מראש את הפגישות שלכם
בשביל לתת זמן להרהר בין לבין.
גילינו ששלושה עד ארבעה שבועות מספקים קצב מעולה.
ולבסוף,
תנו קרדיט כשצריך.
ביחסי ההדרכה המקובלים
החונך לא מצפה שיתנו לו קרדיט.
עם זאת, בהדרכה הפוכה
כשהחניך למעשה מחזיק בכוח רב
קרדיט מדויק באמת נחשב.
ארגונים שחושבים קדימה
משתמשים בהדרכה הפוכה כאחד מהכלים
שיעזרו להם לבנות סביבה כוללת יותר.
ומחקרים מראים
שכשארגונים מאמצים הדרכה הפוכה
חברים באותן קבוצות שאינן מיוצגות
מרגישים יותר ביטחון בשיתוף נקודות המבט שלהם.
וכשזה מלווה בגיוון כולל
ובאסטרטגיית הכללה,
זה מוביל לשימור גבוה יותר בקרב הקבוצות הללו.
באופן אישי, גיליתי
שיחסי ההדרכה ההפוכה שלי עם קרייג
אפשרו לי תחושת בעלות ומנהיגות
בבניית תרבות כוללת בוירג'ין.
ועבור קרייג, זה הראה
שגם כשאתה בשיא הקריירה שלך,
אתה עדיין יכול ללמוד עוד.