Siempre hemos pensado en la orientación
como los mayores transmitiendo sabiduría a los jóvenes,
pero permitir que los novatos le enseñen a los maestros
tiene grandes beneficios.
[La forma en que trabajamos]
[Posible gracias a Dropbox]
Actualmente, la fuerza laboral abarca hasta cinco generaciones
y cada vez es más diversa
en todos los espectros de grupos subrepresentados.
Pero el cambio no está ocurriendo tan rápido
en las altas gerencia y las juntas.
Esto significa que la brecha entre los líderes y su personal
es cada vez mayor en relación a sus perspectivas y experiencias.
Nuestras organizaciones pueden caer en ese abismo
del pensamiento anticuado, puntos ciegos
y políticas que pueden alienar
a estos grupos subrepresentados,
no solo respecto a la edad,
raza o género,
sino respecto a toda clase de opiniones.
La orientación inversa puede ser un antidoto para la visión de túnel.
Pero hacer que funcione no es tan sencillo como tener un mentor
y presionar un botón.
Se debe ser genuinamente curioso para aprender de esa persona
Y se deben establecer las intenciones de la relación
para hacerla valiosa.
Sé esto porque, en el primer año de mi carrera
en Virgin Atlantic
me pidieron ser la primera mentora inversa
para orientar al CEO Craig Kreeger.
Había hablado con él algunas veces y hecho presentaciones para él,
pero esto era completamente distinto.
Craig mencionó que no había mujeres negras
en su círculo interno
y que tenía curiosidad de entender mi opinión
para construir una cultura más inclusiva en Virgin Atlantic.
Sin presión.
Esto es lo que aprendí sobre la orientación inversa.
Lección uno, crea la pareja con cuidado.
Encuentra alguien que tenga relación
con portavoces clave en la organización para construir la pareja.
No tiene que ser alguien de recursos humanos,
solo alguien que te conozca bien a ti y a tus equipos,
porque la química es importante.
El vicepresidente de experiencia del cliente me eligió
porque estaba dispuesta a compartir mis ideas
y por mi entusiasmo por desarrollar liderazgo.
También, asegúrate de que tu mentor no sea un jefe inmediato
ni parte de tu equipo,
porque será muy difícil obtener una retroalimentación honesta
de alguien a quien debes evaluar al final del año.
Si estás en finanzas, elige a alguien creativo en mercadeo,
o si estás en ingeniería, a alguien en servicio al cliente.
Esto garantizará que desarrolles opiniones
desde afuera de tu equipo inmediato. Opiniones variadas hacen mejores líderes.
Lección dos:
Establece reglas para hacer las cosas fáciles.
La primera reunión debería ser en un lugar neutral.
Si tu eres el aprendiz, debes fijar la agenda.
¿Qué es lo que quieres aprender?
Quizá quieras entender
la carrera de tu mentor
o, tal vez, si se han enfrentado a grandes obstáculos
que han tenido que superar.
O tal vez quieras entender
cómo ciertas políticas de la compañía los afectan,
directa o indirectamente.
Acuerden que sus conversaciones sean confidenciales.
Y si hay algún tema que no se debe tocar,
como la vida familiar
o comentarios específicos sobre personas.
Leccion tres: comienza rompiendo el hielo.
Me gusta pensar en esto
como un discurso de ventas sobre sus vidas.
¿Quién eres?
Momentos que marcaron tu vida.
¿Cuáles son tus sueños?
Procura buscar diferencias en lugar de semejanzas
porque ese es el poder de la orientación inversa.
Craig y yo encontramos que teniamos experiencias en común.
Ambos somos imigrantes.
Él, de una segunda generación que creció en EE. UU.
y yo, de primera generación,
que llego de Jamaica al Reino Unido cuando tenía tres años.
En adelante, nuestras historias son diferentes.
Lección cuatro: cuidado con la reversión de roles.
Hubo momentos en los que Craig me dio consejos sobre mi carrera
y yo tenía que decirle: "Craig, esto es muy interesante
y me gustaría hablarlo,
pero, en el poco tiempo que tenemos, ¿hay algo más quieras entender sobre mí?"
Esto fue difícil, pero hay que recordar
que, como mentor, durante este tiempo tan corto,
tus opiniones son más valiosas para la organización.
Lección cinco: deja tiempo para reflexionar.
Discute los puntos principales de cada sesión,
bien sea al final o mediante un correo de seguimiento
y agenda las sesiones para que incluyan tiempo para reflexionar.
Encontramos que entre tres y cuatro semanas funcionaban bien.
Por último: dar crédito cuando hay que darlo.
En la relación tradicional de orientación
no se espera que el mentor reciba crédito.
Sin embargo, en la orientación inversa
donde el aprendiz en realidad tiene mucho poder,
dar el crédito adecuado realmente cuenta.
Las empresas que piensan a largo plazo utilizan la orientación inversa
para construir un entorno más incluyente.
Y hay estudios que han mostrado
que, cuando las empresas adoptan la orientación inversa,
los miembros de esos grupos subrepresentados
sienten más confianza para compartir sus opiniones.
Y, cuando se suma a una estrategia integral
de diversidad e inclusión,
lleva a una mayor retención entre estos grupos.
Personalmente, encontré que mi orientación inversa a Craig
me permitió tener un sentido de pertenencia y liderazgo
para construir una cultura inclusiva en Virgin.
Y, a Craig le mostró que, incluso en lo más alto de tu carrera,
todavía hay mucho por aprender.