如何在职场中认真对待多样化与包容性

想象一个公司，在那里所有肤色和族裔的人都在攀爬企业的阶梯——我们在职场里学习的多样性会影响我们日常的一言一行。我们该如何创造这种环境？在这段率直的演讲中，包容性倡导人珍妮特 斯托瓦尔（Janet Stovall）分享了她的三步计划，来实现一个人人都感到安全的，能够去展示一个真实自己的职场。

所有人都有那种朋友——

那种特别专注的朋友，

不管问题是什么，

总会想方设法从
她所专注的事情中寻找答案。

我就是那种朋友。

(笑声)

我专注于一件事——

种族主义。

如果有人问我，
“ 珍妮特, 独立日有什么安排吗？”

我只能回答，
“有啊，我准备看电视剧《根》。”

(笑声)

或者他们说，
“珍妮特, 我给你讲个笑话：

为什么鸡会过马路？”

"嗯？是只黑鸡吗？

可能是由于城中村正在改造。”

（笑声）

（鼓掌）

于我而言，专注并不只意味着
对某事特别在意。

专注意味着
因在意一件事而采取行动。

重点不在“想”，
而在“做”。

重点不在祈祷，
而在迈出去脚步。

我如此专注于种族主义问题，
是因为我明白

专注能消灭种族歧视。

我许多年前
就明白了这个道理。

1984 年，我在北卡罗来纳州戴维森市

的戴维森学院念大三。

戴维森是一个很小的南部小镇，

被铁路一分为二，

白人住在铁路一边，
黑人住在另一边，

作为住在白人区的黑人学生，

我们习惯了在镇上被拦住，
要求出示身份证件，

直到警察们
记住我们的长相为止。

幸运的是，
他们记得很快。

因为 1200 个学生里
只有 52 个是黑人。

大学里有只有一个黑人教授，

一个黑人副院长。

在校园里，这种情况屡见不鲜。

我不满意这种情况，

所以我写下了我的想法，

然后我开始呼吁我的想法。

我坚持了 3 年，

然后我累了。

所以我决定写下最后一件事：

我把这件事命名为“ 87 计划”。

87 计划其实是对
戴维森学院的一个挑战：

三年之内，
也就是在 1987 年之前，

录取 100 个黑人学生，

雇用 10 个黑人教授，

开设 5 个黑人文化课程，

雇用 1 个黑人院长。

这个挑战看起并不是特别新颖，

但它的特别之处在于，

如果戴维森学院不接受这个挑战，

那我们将会对此学院
族裔多样化的保证提出质疑。

这是个实质问题。

我们的挑战里含有清楚的目标数值。

我们列出了实质的后果。

学校快被逼疯了。

幸运的是，
这件事发生时，

戴维森学院迎来了一个新校长，

这个新校长
也专注于种族主义问题。

于是他建立了一支行动小队

来解决 87 计划里提出的问题。

几个月之后，

我们写出了一个 77 页长的报告。

这个报告为之后的各种变化
奠定了基础。

我并没有亲眼目睹这些变化，

因为在 1985 年，

我毕业了。

（鼓掌）

照片里是那天全世界
最开心的 3 个人，

因为我要离开那个学校了。

（笑声）

但是变化的确发生了，

如今，那里有 185 个黑人学生，

16 个黑人或其他族裔的教授，

4 个黑人院长，

以及 1 个授予学位的非洲文化研究系。

（鼓掌）

87 计划改变了戴维森。

也改变了我，让我明白

专注蕴含着很多力量。

如今，我是全世界
最大企业之一的

一名高层讲演稿撰写人。

这个职业里 92% 是白人，
大部分是男性。

在这里我就相当于一只独角兽，

但我是一只专注的独角兽。

（笑声）

撰写演讲稿
是一件很私人化的事情。

所以我会和 CEO,
以及高级行政官们

展开很多深刻的谈话。

话题总会转移到
种族多样化和包容性上，

当然，
我总是很乐意讨论这些话题。

但是经历过很多类似的交谈之后，

我得出了一个结论：

我相信商业能够实现

其它行业做不到的事情。

商业能够消除种族主义，

而大学做不到。

美国仅有 5000 多所大学，

这些大学里
仅仅有 2000 万学生在读。

教堂也无法消除种族歧视——

只有 35% 的美国人定期去教堂，

而且当我们去教堂时，

星期天早上 11 点钟是
全美最”种族隔离的时刻”。

但是商业呢？

美国约有
一亿六千二百万的劳动力——

横跨所有族裔，

他们都被为拿到薪水而去工作
这种精神团结起来。

（笑声）

我明白多样化并不局限于种族，

而种族主义并不局限于美国。

但是种族歧视是最突出的表现，

而我们都知道
美国最擅长歧视。

但是，如果

我们在具有包容性
和多样化的环境中工作，

我们能做些什么呢？

既然我们一生
三分之一的时间都在工作，

与不同族裔的人一起
度过这些时间又会怎样？

我想工作外的世界会变得截然不同。

如果企业能专注于种族主义问题，
这种场景就有可能实现。

但问题是：要如何实现呢？

我认为 87 计划有三个方面
值得企业借鉴：

实质问题，

实际目标数值，

实质后果。

无论你认可与否，

到目前为止，种族多样化
还不算是商业领域的大问题，

促进多样化是个好的目标，
也是正确的行动。

但数十年来，
我们一直尝试证明

多样化能激发
创新和市场洞察力。

这已经成为一个
无需解释的观点了。

就像听见烟雾报警器响，

手摸着滚烫的门，

等待着数据告诉你房子着火了。

因为已经有数据证明了，

种族多样化企业
比普通企业的业绩高 33%。

福布斯名单中
”最佳多元化企业“的收益则高出 24%。

然而现在是 2018 年，

财富世界 500 强之内
只有三名黑人 CEO。

如果你的名字是莫利或康纳，

你寄出简历收到面试的几率

会比叫做沙妮思
或德肖恩的人高 14%，

尽管到 2045 年，

美国将会成为一个
少数族裔占多数的国家。

重要的是：

如今商业领域多样化的情况

并没有显露任何问题。

能让商业专注于
种族多样化的情况

只有一个：

那就是当这个问题
危及到除有色人种以外

其他人的利益的时候。

我举个例子：

员工和顾客怎么样？

因为不管你在哪个行业，

员工和顾客是必不可少的吧？

好，
我们现在讨论一下实际数值。

如果你拥有员工和顾客，

他们长得像为你工作的人
也讲得通吧？

这样的话，你雇用的
13% 的员工应该是黑人，

18% 应该是拉丁美洲人，

因为这就是美国人口的分布。

也许这就是客户的分布。

但让我们说清楚了：

多样化和包容性不是一件事情。

多样化与数值有关，

包容性与影响力相关。

企业可以要求种族多样化，

但他们只能培养包容性。

如果你追求包容性，

你需要计算的数字
可能会有点不同。

30% 怎么样？

因为研究表明，只有此时

少数族裔的诉求才开始被采纳。

如果你有一个实质问题，

你需要实际的数值来解决它，

如果你不愿意定下准确的目标，

这说明你对多样化和包容性
也不是那么在意。

这就说到了我第三个观点：

实质后果。

想象一下：

当售货员不完成工作，
没有达到目标时，

我们怎么做？

我们给他们一点时间，
或者一些训练。

但如果他们不达到最终目标，

我们会解雇他们。

然而当谈论到多样化和包容性时，

我们会用到像”负责“之类的词。

也许我们会责骂，
或者收回一些奖励。

但你知道
最好的奖励是什么吗？

是一份工作。

最好的抑制因素呢？

失去这份工作。

所以如果企业真心想问责，

他们应该假定责任是被给予的。

后果是当你没有完成
自己的责任后产生的。

想象一下：

想象一个地方，
所有肤色和种族的人们

都在攀爬企业的阶梯，

在此处所有人都感到安全——
这也是我们所期待的——

能够把一个未同化的，
真正的自己展现在工作中，

因为人们所展示的不同
是会被尊重与认可的。

再想象这样一个地方，
我们让在工作中认识到的多样化

真正影响了我们
工作外的一言一行。

如果我们一起努力
弥补过错，

就可以实现这件事。

当我们停止为改变而祈祷，

而是开始行动时，
这些都会成为现实。

这就是专注的力量。

谢谢。

（鼓掌）