如何利用招聘过程来激发员工的最佳潜能

传统的工作面试是充满压力的讯问，通常会排斥边缘化人群。 心理学家和企业家吉尔·温奇（Gil Winch）认为，我们可以重新思考招聘、培训和入职的流程，让人们有机会展示自己的真正潜力。

传统意义上的工作面试

可以说是单向的高强度讯问，

基本上都会造成

很大的心理压力。

讽刺的是，这些压力

让人无法展示出自己
真实的能力与潜力，

导致我们错过了许多

本可以成为优秀员工的人。

我们需要一个不同的方式
来面试和筛选候选人——

一种得以发现其潜力和天赋的方式。

【我们的工作方式】

【由 Dropbox 倾情赞助】

十二年前，我成立了 CY 公司，

一个人员配备和管理

完全由弱势群体负责的
外包呼叫中心。

数百名员工中有超过一半

都是重度残疾的人。

其他人则来自其它弱势群体，

他们或患有焦虑症、

自卑、缺乏自信。

首先我们要解决的问题是，

传统的面试和筛选，

特别是对于初级职位，

完全偏向于那些能在

巨大压力下出色工作的人。

如果你在面试海豹突击队，
我完全能够理解，

但是，如果实际工作是
整理货架或折叠 T 恤，

那么在压力下工作的能力
就完全无关紧要了，

当然，除非是在“黑色星期五”
（注：感恩节促销日）。

克拉拉就是一个典型的例子。
【传统工作面试只能将

早前我们在 CY 第一次见面，
预测新员工工作表现的能力

那时她正等待面试。
提高 8%】

克拉拉那时 25 岁，患有脑瘫，

需要借助助步器行走。

她看起来很紧张，

但她讨人喜欢、聪明、健谈。

然而过了一会儿，

面试官告诉我，她被淘汰了，

因为她不能把两个单词拼在一起。

这种“考察应聘者最不擅长的东西”的

筛选哲学，

不仅忽略了残疾人，
而且忽略了那些

因被高压而遮蔽光芒的人。

因此，我们提出了反向筛选流程，

来寻找有潜力的人才。

顾名思义，

我们的筛选方式跟传统的筛选机制

完全相反。

简而言之，如果你想评估
候选人真正的潜力，

看他们最佳状态下的表现，
而非糟糕时的表现，

对我们大多人而言，这刚好
就发生在我们感到平静和放松，

而非紧张和焦虑的时候。

所以，要构建能让候选人

感到尽可能舒服的

筛选流程。

有三个例子可以说明
如何实现这个目的。

【缓解焦虑和不安全感】

首先是从丢弃
整个“审讯氛围”开始。

而是，面试官应该把自己视为主人，

要友善、热情。

选择一个有利于使面试人

放松的环境，

让面试的房间像
家里的客厅一样。

人们讨论自己知识渊博、

充满激情的事情时最自信。

所以我们会要求候选人
填一个关于他们爱好的

简短问卷，

然后我们的面试
会从这些信息入手，

这样候选人就可以展现
他们的语言表达能力、

优点和个性。

在候选人熟悉的日常环境中
【提供熟悉的背景信息】

评估技能。

例如，销售职位
需要的能力是说服力。

所以我们会要求候选人
进行角色扮演，

看他如何说服邻居

支付大厅装修的

额外维护费。

想要个艰难的、
全力以赴的谈判环境？

那就让候选人描述

他们如何说服小朋友

不要在家庭聚餐时看手机。

帮助他们走出困境，
【提供提示信息】

看他们如何适应和学习。

在反向筛选过程中，

我们给候选人三次机会。

我们叫它“谁想被雇用？”

如果候选人想要一个提示的话，

面试官会示范一些正确的论点，

并让应聘者扮演其中的角色，

看看他们如何令人信服地
吸收并传达这些观点。

发现人们的真正潜力
可以让公司和员工更幸福、

更多样化、更成功。

还记得克拉拉吗？我们雇用了她。

她的能力不断提高，

最终达成了每小时的
工作通话目标，

后来她变得越来越优秀。

如今，克拉拉经常在演讲中
谈起多少年来，

没有一个人，包括她自己

会认为她有任何潜力。

工作的意义不仅仅在于薪水的多少，

尤其对那些被边缘化的人群而言。

发现并雇用那些
你可能会忽略的人，

不仅会给你自己的公司带来利益，

而且会改变人们的生活。

让弱者成功的机会无处不在。

请牢牢抓住它。