-
Title:
Як можна використовувати співбесіди, щоб виявити найкраще у людині
-
Description:
Традиційні співбесіди – це стресові допити, які часто можуть відсіювати представників вразливих верств. Психолог та підприємець Джил Вінч розповідає, як треба змінити процедуру найму й тренування персоналу, щоб дати можливість людям показати свій справжній потенціал.
-
Speaker:
Джил Вінч
-
Традиційна співбесіда,
це, в основному,
-
односторонній допит, на якому претендент
стикається із серйозним тиском,
-
а це майже гарантовано
створює атмосферу
-
значної психологічної напруги.
-
За іронією долі, такий тиск
-
може повністю придушити
істинний потенціал,
-
а це веде до ігнорування багатьох людей,
котрі могли б стати
-
прекрасними співробітниками.
-
Нам потрібен новий спосіб співбесід
і відбору кандидатів.
-
Спосіб, який розкриє
схований потенціал і талант.
-
-
[За підтримки Dropbox]
-
Дванадцять років тому я заснував CY,
¶
-
аутсорсингову службу підтримки,
-
в якій персонал і менеджери повністю
складаються з вразливих верств.
-
Більше половини
із кількасот наших співробітників
-
мають важку інвалідність.
-
Інші – вихідці з неблагополучних
прошарків суспільства,
-
або ті, хто страждають від тривожності,
-
низької самооцінки
чи невпевненості у собі.
-
Проблема, яку мені потрібно було
вирішити, коли ми починали,
¶
-
полягала у тому,
що традиційна співбесіда і відбір,
-
особливо для посад початкового рівня,
-
була упереджена на користь тих,
-
хто добре функціонував
за умов сильного стресу.
-
Якщо ви набираєте у морську піхоту,
я це цілком розумію,
-
але здатність працювати під тиском
зовсім не має значення,
-
якщо робота полягає у сортуванні товарів
-
або у складанні футболок,
якщо це не Чорна П'ятниця, звісно.
-
Клара – класичний приклад.
¶
-
Я її зустрів у CY на самому початку,
-
коли вона чекала співбесіди.
-
Кларі було 25 років,
у неї був церебральний параліч
-
і вона користувалася ходунками.
-
Вона трохи тривожилася,
-
але була приємною,
розумною і комунікабельною.
-
Трохи згодом її інтерв'ювер сказав мені,
-
що вона повністю провалилася,
-
що вона не змогла
зв'язати два слова разом.
-
Філософія відбору за принципом:
¶
-
"підберемо наших співробітників,
розглядаючи їх у найгірших ситуаціях",
-
відсіює не тільки людей з інвалідністю,
-
але і будь-кого, чий блиск
слабшає під сильним тиском.
-
Ми розробили процес зворотнього відбору,
-
аби виявити потенціал.
-
І, як випливає з назви,
-
ми робимо все практично навпаки,
-
аніж це роблять традиційні підходи.
-
У двох словах, якщо ви хочете оцінити
істинний потенціал претендента,
¶
-
треба дивитись, як він проявляє себе
за найкращих, а не за найгірших умов,
-
а для більшості з нас,
це стан спокою та розслаблення,
-
а не тривоги чи хвилювання.
-
Тому розробляйте процедури відбору,
спеціально розраховані на те,
-
аби допомогти кандидатам
-
почуватися більш
емоційно комфортно.
-
Три приклади, як можна цього досягти.
¶
-
Знизьте тривогу та невпевненість.
-
Почніть з усунення атмосфери допиту.
-
Інтерв'ювери мають
поводитись як господарі,
-
бути доброзичливими та гостинними.
-
Оберіть обстановку, яка сприяє тому,
¶
-
аби кандидат розслабився,
-
наприклад, зробіть кімнату для співбесід
схожою на вітальню.
-
Люди найбільш впевнено
обговорюють речі,
-
про які вони знають та якими горять.
-
Ми просимо кандидатів
заповнити коротку анкету
-
про їхні захоплення
-
і починаємо співбесіду
з обговорення їх інтересів,
-
аби кандидати могли проявити
свої комунікативні навички,
-
сильні сторони та індивідуальність.
-
Оцінюйте навички
у повсякденних життєвих ситуаціях,
¶
-
з якими кандидати добре знайомі.
-
Наприклад, посада з продажів
потребує вміння переконувати.
-
Тому попросіть кандидата
розіграти сценку,
-
як би він переконав сусіда
-
заплатити більше
-
за ремонт вестибюлю.
-
Шукаєте кандидатів для жорстких
динамічних переговорів?
-
Попросіть кандидата розповісти,
-
як би він переконав підлітка
-
не дивитися у телефон
під час сімейної вечері.
-
Допоможіть кандидатам
вийти зі складних ситуацій,
-
аби побачити,
як вони пристосовуються та вчаться.
-
У процесі зворотнього відбору
¶
-
ми пропонуємо кандидатам три підказки.
-
Ми це називаємо
"Хто хоче стати співробітником?"
-
Якщо кандидат просить підказку,
-
інтерв'ювер моделює
декілька правильних аргументів,
-
і просить кандидата розіграти сценарій,
-
аби побачити, наскільки переконливо
він сприймає і передає.
-
Розкриття істинного потенціалу людини
робить компанії щасливішими,
¶
-
різноманітнішими та успішнішими.
-
Пам'ятаєте Клару? Ми найняли її.
-
Вона поступово поліпшувала роботу,
-
допоки не досягла норми
з кількості дзвінків на годину,
-
а потім продовжила удосконалюватися.
-
Зараз Клара розповідає про те,
-
як багато років тому ніхто,
в тому числі і вона сама,
-
не вірив, що у неї взагалі є потенціал.
-
Робота – це набагато більше,
ніж просто зарплата,
¶
-
особливо для вразливих
верств населення.
-
Знайшовши і найнявши тих,
кого ви могли б інакше й не помітити,
-
ви не тільки принесете благо
своїй власній компанії,
-
ви буквально перетворите життя людей.
-
Кожен з нас має можливість перемоги
за допомогою аутсайдерів.
-
Неодмінно скористайтеся нею.