Russian subtitles

← Как мы можем использовать процесс найма, чтобы выявить лучшее в людях

Get Embed Code
36 Languages

Showing Revision 4 created 11/12/2020 by Yulia Kallistratova.

  1. Традиционное собеседование —
  2. это, по сути, односторонний допрос
    под давлением,
  3. почти гарантированно создающий
  4. значительное психологическое напряжение.
  5. К сожалению, именно такие
    напряжённые ситуации
  6. могут полностью заслонить собой
    истинный потенциал человека,
  7. в результате чего мы упускаем
    многих из тех,
  8. способных стать отличными сотрудниками.
  9. Нам нужен другой способ
    собеседования и отбора кандидатов.
  10. Тот, который раскроет
    скрытый потенциал и талант.
  11. [Как мы работаем]

  12. [При поддержке Dropbox]
  13. Двенадцать лет назад я основал CY,

  14. аутсорсинговую службу поддержки,
  15. в которой работают и которой
    полностью управляют неудачники.
  16. Более половины среди сотен сотрудников
  17. имеют тяжёлую инвалидность.
  18. Другие — выходцы из
    неблагополучных групп населения
  19. или страдающие от беспокойства,
  20. низкой самооценки и неуверенности в себе.
  21. Проблема, которую мне нужно было
    решить, когда мы начинали,

  22. была в том, что традиционное
    собеседование и отбор,
  23. особенно для должностей начального уровня,
  24. относятся предвзято к людям,
  25. хорошо функционирующим
    в условиях сильного стресса.
  26. Если вы набираете в морскую
    пехоту, я это понимаю,
  27. но возможность работать под давлением
    совершенно не имеет значения,
  28. если работа заключается
    в выкладке товаров
  29. или складывании футболок,
    если, конечно, это не Чёрная Пятница.
  30. Клара — классический пример.

  31. Мы встретились в CY давно,
  32. пока она ждала собеседования.
  33. Кларе было 25 лет,
    у неё был церебральный паралич,
  34. и она пользовалась ходунками.
  35. Она немного нервничала,
  36. но была приятной, умной и разговорчивой.
  37. Через некоторое время
  38. мне сказали, что она
    провалила собеседование,
  39. что они и двух слов не смогла связать.
  40. Философия отбора

  41. «давайте набирать наших сотрудников,
    рассматривая их в худшем случае»
  42. не только не смотрит на инвалидов,
  43. но и на тех, чей блеск уменьшается
    под сильным давлением.
  44. Мы разработали процесс обратного отбора,
  45. чтобы найти потенциал.
  46. И, как следует из названия,
  47. мы делаем всё практически наоборот,
  48. чем это делают традиционные подходы.
  49. В двух словах, если вы хотите оценить
    истинный потенциал кандидата,

  50. посмотреть, как он функционирует
    в лучшем случае, а не в худшем,
  51. что для большинства из нас,
    когда мы спокойны и расслаблены,
  52. а не напряжены и встревожены.
  53. Поэтому выстраивайте процедуры отбора,
    специально разработанные для того,
  54. чтобы помочь кандидатам
  55. почувствовать себя наиболее комфортно.
  56. Три примера, как этого можно добиться.

  57. Понизьте тревожность и неуверенность.
  58. Начните с устранения атмосферы допроса.
  59. Скорее, наниматели должны
    вести себя как хозяева,
  60. быть дружелюбными и гостеприимными.
  61. Выберите обстановку, способствующую тому,

  62. чтобы кандидат расслабился,
  63. например, сделайте комнату
    для собеседований похожей на гостиную.
  64. Люди наиболее уверенно обсуждают вещи,
  65. о которых они знают и которыми увлечены.
  66. Мы просим кандидатов
    заполнить короткую анкету
  67. об их увлечениях
  68. и начинаем собеседование
    с обсуждения их интересов,
  69. чтобы кандидаты могли проявить
    свои словесные навыки,
  70. сильные стороны и индивидуальность.
  71. Оценивайте навыки в повседневных
    жизненных ситуациях,

  72. с которыми кандидаты знакомы.
  73. Например, должности по продажам
    требуют умения убеждать.
  74. Поэтому попросите кандидата сыграть роль,
  75. как бы он убедил соседа
  76. заплатить больше
  77. за ремонт вестибюля.
  78. Ищете кандидатов для жёстких,
    полноценных переговоров?
  79. Попросите кандидата рассказать,
  80. как бы он убедил подростка
  81. не смотреть в телефон
    во время семейного ужина.
  82. Помогите им выйти за рамки
    тупиковых ситуаций,
  83. чтобы увидеть, как они
    приспосабливаются и учатся.
  84. В процессе обратного отбора

  85. мы предлагаем кандидатам три подсказки.
  86. Мы это называем
    «Кто хочет стать сотрудником?»
  87. Если кандидат просит подсказку,
  88. наниматель моделирует
    несколько правильных доводов
  89. и просит кандидата разыграть сценарий,
  90. чтобы увидеть, насколько убедительно
    он воспринимает и передаёт эти аспекты.
  91. Поиск истинного потенциала человека
    делает компании и сотрудников

  92. счастливее, разнообразнее и успешнее.
  93. Помните Клару? Мы наняли её.
  94. Она постепенно улучшалась до тех пор,
  95. пока не достигла своей цели
    по количеству звонков в час,
  96. а затем продолжила совершенствоваться.
  97. Сейчас Клара рассказывает о том,
  98. как лет назад никто,
    в том числе и она сама,
  99. не верил, что у нее вообще есть потенциал.
  100. Работа - это гораздо больше,
    чем просто зарплата,

  101. особенно для малоимущих слоёв населения.
  102. Найдя и наняв тех, кого вы
    могли бы иначе не заметить,
  103. вы не только принесёте благо
    своей собственной компании,
  104. вы буквально преобразите жизнь людей.
  105. Возможность выиграть с неудачниками
    находится вокруг вас.
  106. Не упустите её.