Return to Video

Как мы можем использовать процесс найма, чтобы выявить лучшее в людях

  • 0:00 - 0:02
    Традиционное собеседование —
  • 0:02 - 0:06
    это, по сути, односторонний допрос
    под давлением,
  • 0:06 - 0:08
    почти гарантированно создающий
  • 0:08 - 0:10
    значительное психологическое напряжение.
  • 0:10 - 0:13
    К сожалению, именно такие
    напряжённые ситуации
  • 0:13 - 0:16
    могут полностью заслонить собой
    истинный потенциал человека,
  • 0:16 - 0:18
    в результате чего мы упускаем
    многих из тех,
  • 0:18 - 0:20
    способных стать отличными сотрудниками.
  • 0:20 - 0:23
    Нам нужен другой способ
    собеседования и отбора кандидатов.
  • 0:23 - 0:26
    Тот, который раскроет
    скрытый потенциал и талант.
  • 0:26 - 0:28
    [Как мы работаем]
  • 0:29 - 0:31
    [При поддержке Dropbox]
  • 0:31 - 0:33
    Двенадцать лет назад я основал CY,
  • 0:33 - 0:34
    аутсорсинговую службу поддержки,
  • 0:34 - 0:37
    в которой работают и которой
    полностью управляют неудачники.
  • 0:37 - 0:40
    Более половины среди сотен сотрудников
  • 0:40 - 0:42
    имеют тяжёлую инвалидность.
  • 0:42 - 0:45
    Другие — выходцы из
    неблагополучных групп населения
  • 0:45 - 0:46
    или страдающие от беспокойства,
  • 0:46 - 0:48
    низкой самооценки и неуверенности в себе.
  • 0:48 - 0:51
    Проблема, которую мне нужно было
    решить, когда мы начинали,
  • 0:51 - 0:54
    была в том, что традиционное
    собеседование и отбор,
  • 0:54 - 0:56
    особенно для должностей начального уровня,
  • 0:56 - 0:58
    относятся предвзято к людям,
  • 0:58 - 1:01
    хорошо функционирующим
    в условиях сильного стресса.
  • 1:01 - 1:05
    Если вы набираете в морскую
    пехоту, я это понимаю,
  • 1:05 - 1:08
    но возможность работать под давлением
    совершенно не имеет значения,
  • 1:08 - 1:13
    если работа заключается
    в выкладке товаров
  • 1:13 - 1:17
    или складывании футболок,
    если, конечно, это не Чёрная Пятница.
  • 1:17 - 1:19
    Клара — классический пример.
  • 1:19 - 1:20
    Мы встретились в CY давно,
  • 1:20 - 1:23
    пока она ждала собеседования.
  • 1:23 - 1:26
    Кларе было 25 лет,
    у неё был церебральный паралич,
  • 1:26 - 1:27
    и она пользовалась ходунками.
  • 1:27 - 1:29
    Она немного нервничала,
  • 1:29 - 1:32
    но была приятной, умной и разговорчивой.
  • 1:32 - 1:35
    Через некоторое время
  • 1:35 - 1:37
    мне сказали, что она
    провалила собеседование,
  • 1:37 - 1:40
    что они и двух слов не смогла связать.
  • 1:40 - 1:42
    Философия отбора
  • 1:42 - 1:47
    «давайте набирать наших сотрудников,
    рассматривая их в худшем случае»
  • 1:47 - 1:49
    не только не смотрит на инвалидов,
  • 1:49 - 1:53
    но и на тех, чей блеск уменьшается
    под сильным давлением.
  • 1:53 - 1:55
    Мы разработали процесс обратного отбора,
  • 1:55 - 1:57
    чтобы найти потенциал.
  • 1:57 - 1:58
    И, как следует из названия,
  • 1:58 - 2:01
    мы делаем всё практически наоборот,
  • 2:01 - 2:03
    чем это делают традиционные подходы.
  • 2:03 - 2:07
    В двух словах, если вы хотите оценить
    истинный потенциал кандидата,
  • 2:07 - 2:11
    посмотреть, как он функционирует
    в лучшем случае, а не в худшем,
  • 2:11 - 2:14
    что для большинства из нас,
    когда мы спокойны и расслаблены,
  • 2:14 - 2:15
    а не напряжены и встревожены.
  • 2:15 - 2:19
    Поэтому выстраивайте процедуры отбора,
    специально разработанные для того,
  • 2:19 - 2:20
    чтобы помочь кандидатам
  • 2:20 - 2:23
    почувствовать себя наиболее комфортно.
  • 2:23 - 2:25
    Три примера, как этого можно добиться.
  • 2:25 - 2:28
    Понизьте тревожность и неуверенность.
  • 2:28 - 2:31
    Начните с устранения атмосферы допроса.
  • 2:31 - 2:34
    Скорее, наниматели должны
    вести себя как хозяева,
  • 2:35 - 2:37
    быть дружелюбными и гостеприимными.
  • 2:37 - 2:39
    Выберите обстановку, способствующую тому,
  • 2:39 - 2:41
    чтобы кандидат расслабился,
  • 2:41 - 2:44
    например, сделайте комнату
    для собеседований похожей на гостиную.
  • 2:44 - 2:46
    Люди наиболее уверенно обсуждают вещи,
  • 2:46 - 2:49
    о которых они знают и которыми увлечены.
  • 2:49 - 2:52
    Мы просим кандидатов
    заполнить короткую анкету
  • 2:52 - 2:53
    об их увлечениях
  • 2:53 - 2:55
    и начинаем собеседование
    с обсуждения их интересов,
  • 2:55 - 2:58
    чтобы кандидаты могли проявить
    свои словесные навыки,
  • 2:58 - 3:00
    сильные стороны и индивидуальность.
  • 3:00 - 3:03
    Оценивайте навыки в повседневных
    жизненных ситуациях,
  • 3:03 - 3:05
    с которыми кандидаты знакомы.
  • 3:05 - 3:09
    Например, должности по продажам
    требуют умения убеждать.
  • 3:09 - 3:11
    Поэтому попросите кандидата сыграть роль,
  • 3:11 - 3:13
    как бы он убедил соседа
  • 3:13 - 3:15
    заплатить больше
  • 3:15 - 3:17
    за ремонт вестибюля.
  • 3:17 - 3:20
    Ищете кандидатов для жёстких,
    полноценных переговоров?
  • 3:20 - 3:22
    Попросите кандидата рассказать,
  • 3:22 - 3:24
    как бы он убедил подростка
  • 3:24 - 3:27
    не смотреть в телефон
    во время семейного ужина.
  • 3:28 - 3:30
    Помогите им выйти за рамки
    тупиковых ситуаций,
  • 3:30 - 3:33
    чтобы увидеть, как они
    приспосабливаются и учатся.
  • 3:33 - 3:35
    В процессе обратного отбора
  • 3:35 - 3:37
    мы предлагаем кандидатам три подсказки.
  • 3:37 - 3:39
    Мы это называем
    «Кто хочет стать сотрудником?»
  • 3:39 - 3:41
    Если кандидат просит подсказку,
  • 3:41 - 3:44
    наниматель моделирует
    несколько правильных доводов
  • 3:44 - 3:47
    и просит кандидата разыграть сценарий,
  • 3:47 - 3:51
    чтобы увидеть, насколько убедительно
    он воспринимает и передаёт эти аспекты.
  • 3:52 - 3:55
    Поиск истинного потенциала человека
    делает компании и сотрудников
  • 3:55 - 4:00
    счастливее, разнообразнее и успешнее.
  • 4:00 - 4:02
    Помните Клару? Мы наняли её.
  • 4:02 - 4:04
    Она постепенно улучшалась до тех пор,
  • 4:04 - 4:06
    пока не достигла своей цели
    по количеству звонков в час,
  • 4:06 - 4:09
    а затем продолжила совершенствоваться.
  • 4:09 - 4:11
    Сейчас Клара рассказывает о том,
  • 4:11 - 4:15
    как лет назад никто,
    в том числе и она сама,
  • 4:15 - 4:17
    не верил, что у нее вообще есть потенциал.
  • 4:17 - 4:20
    Работа - это гораздо больше,
    чем просто зарплата,
  • 4:20 - 4:23
    особенно для малоимущих слоёв населения.
  • 4:23 - 4:27
    Найдя и наняв тех, кого вы
    могли бы иначе не заметить,
  • 4:27 - 4:29
    вы не только принесёте благо
    своей собственной компании,
  • 4:29 - 4:32
    вы буквально преобразите жизнь людей.
  • 4:32 - 4:36
    Возможность выиграть с неудачниками
    находится вокруг вас.
  • 4:36 - 4:38
    Не упустите её.
Title:
Как мы можем использовать процесс найма, чтобы выявить лучшее в людях
Speaker:
Джил Винч
Description:

Традиционные собеседования при приёме на работу представляют собой напряжённые допросы, которые зачастую не учитывают представителей маргинализированных групп населения. Психолог и предприниматель Джил Винч (Gil Winch) рассказывает, как мы можем переосмыслить процесс приёма на работу, обучения и адаптации, чтобы дать людям возможность раскрыть свой истинный потенциал.

more » « less
Video Language:
English
Team:
TED
Project:
TEDTalks
Duration:
04:37

Russian subtitles

Revisions