-
Title:
Cum putem folosi procesul de angajare pentru a scoate la lumină ce e mai bun din oameni
-
Description:
Interviurile de angajare tradiționale sunt interogatorii stresante, care exclud adesea persoanele din grupuri defavorizate. Descoperă cum propune psihologul Gil Winch să regândim angajarea, formarea și adaptarea personalului, pentru a le permite oamenilor să-și arate adevăratul potențial.
-
Speaker:
Gil Winch
-
Un interviu tipic de angajare
-
reprezintă, practic,
un interogatoriu unidirecțional
-
care aproape cu siguranță
-
va crea o tensiune psihologică
semnificativă.
-
În mod ironic,
astfel de proceduri stresante
-
pot ascunde adevăratul potențial
al unei persoane,
-
provocând trecerea cu vederea
a multor candidați.
-
care ar putea fi angajați extraordinari.
-
Avem nevoie de un nou mod de a intervieva
și de a selecta candidații.
-
Unul care să dezvăluie cu adevărat
potențialul ascuns și talentul.
-
-
[Posibil cu sprijinul Dropbox]
-
Acum doisprezece ani am fondat CY
¶
-
un call-center externalizat
-
cu personalul și managementul format
în întregime din persoane defavorizate.
-
Peste jumătate din cei o sută de angajați
ai noștri
-
au handicapuri severe.
-
Alții provin din alte medii defavorizate
-
sau pur și simplu suferă de anxietate,
-
stimă de sine scăzută
sau lipsă de încredere
¶
-
Problema pe care a trebuit
s-o rezolv când am început
-
a fost că acel proces tradițional
de intervievare și selecție,
¶
-
în special pentru posturile de începători,
-
era complet părtinitor față de oamenii
-
care funcționează bine
în condiții de stres.
-
Acum, dacă recrutezi pușcași marini,
înțeleg,
-
dar capacitatea de a funcționa
sub presiune
-
e complet irelevantă atunci când sarcina
e de a aproviziona rafturi,
-
sau de a împacheta tricouri,
evident, mai puțin de Black Friday.
-
Clara este un exemplu clasic.
-
Ne-am cunoscut la începuturile CY
¶
-
în timp ce își aștepta
interviul de angajare.
-
Clara avea 25 de ani,
avea paralizie cerebrală
-
și folosea un cadru de mers.
-
Părea destul de agitată,
-
dar era plăcută,
inteligentă și vorbăreață.
-
Și după puțin timp,
-
intervievatorul ei mi-a spus
că a eșuat complet,
-
că nu putea să lege două cuvinte.
-
Filosofia de selecție
-
prin „hai să ne-alegem angajații
după ce îi vedem la greu”
¶
-
nu doar ignoră oamenii cu dizabilități,
-
dar pe oricine a cărui strălucire
e diminuată de presiunea mare.
-
Am dezvoltat acest
proces de selecție inversă
-
pentru a găsi potențial.
-
Și așa cum o implică și numele
-
luăm lucrurile practic în ordine inversă
-
față de abordările tradiționale.
-
Pe scurt, dacă vrei să evaluezi
adevăratul potențial al unui candidat,
-
vezi cum funcționează la bine, nu la greu,
¶
-
ceea ce pentru majoritatea dintre noi
este când suntem calmi și relaxați,
-
nu stresați și anxioși.
-
Așa că ar trebui să construiți
proceduri special concepute
-
să îi facă pe candidați să se simtă
-
pe cât de confortabil se poate.
-
Trei exemple
despre cum poți să reușești asta.
-
Scade anxietatea și nesiguranța.
¶
-
Începe prin a renunța
la atmosfera de interogatoriu.
-
Intervievatorii ar trebui să se vadă
mai degrabă ca niște gazde,
-
să fie prietenoși și primitori.
-
Alegeți un mediu care să fie favorabil
-
pe candidat să se simtă în largul lui,
¶
-
cum ar fi să vă faceți sala de interviuri
să arate ca o sufragerie.
-
Oamenii sunt mai încrezători
să discute lucruri
-
despre care au cunoștințe
și de care sunt pasionați.
-
Așa că le cerem candidaților
să completeze un scurt chestionar
-
despre hobby-urile lor,
-
și începem interviul discutându-le,
-
astfel încât candidatul să-și poată
demonstra aptitudinile verbale,
-
punctele forte și personalitatea.
-
Evaluați aptitudinile
în situații obișnuite,
-
cu care candidații sunt familiarizați.
¶
-
De exemplu, posturile în vânzări
necesită aptitudini de persuasiune.
-
Așa că cereți-i candidatului
să facă un joc de rol
-
despre cum ar încerca să convingă un vecin
-
să plătească o taxă de întreținere
mai mare
-
pentru renovarea holului.
-
Doriți negocieri dure, accelerate?
-
Cereți-i candidatului să descrie
-
cum ar convinge un adolescent
-
să nu se uite la telefonul mobil
în timpul unei cine în familie.
-
Ajutați-i să treacă de blocaje
-
pentru a vedea cum se adaptează
și cum învață.
-
În procesul de selecție inversă,
-
le oferim candidaților
trei „colaci de salvare”.
¶
-
Numim asta
„Cine vrea să fie angajat?”
-
Atunci când candidatul cere un indiciu,
-
intervievatorul va oferi
câteva argumente corecte
-
și îi va cere candidatului
să joace scenariul
-
pentru a vedea cât de convingător
preia și transmite acele puncte.
-
Identificarea adevăratului
potențial al oamenilor
-
creează companii și angajați
mai fericiți și cu mai mult succes.
¶
-
Vă amintiți de Clara? Am angajat-o.
-
S-a perfecționat treptat
-
până când și-a atins obiectivele
de apeluri pe oră,
-
după care a continuat să se perfecționeze.
-
Și astăzi, Clara ține discursuri
-
despre cum, cu mulți ani în urmă,
nimeni, nici măcar ea
-
nu a crezut că avea vreun potențial.
-
Un loc de muncă este
mai mult decât un salariu,
-
în special pentru persoanele defavorizate.
¶
-
Prin identificarea și angajarea
-
celor pe care ai fi putut
să-i treci cu vederea,
-
nu va avea de câștigat doar compania,
-
ci vei transforma și viețile oamenilor.
-
Posibilitatea de a câștiga cu persoane
defavorizate e peste tot în jur.
-
Asigură-te că profiți de ea!