Cum putem folosi procesul de angajare pentru a scoate la lumină ce e mai bun din oameni

Interviurile de angajare tradiționale sunt interogatorii stresante, care exclud adesea persoanele din grupuri defavorizate. Descoperă cum propune psihologul Gil Winch să regândim angajarea, formarea și adaptarea personalului, pentru a le permite oamenilor să-și arate adevăratul potențial.

Un interviu tipic de angajare

reprezintă, practic,
un interogatoriu unidirecțional

care aproape cu siguranță

va crea o tensiune psihologică
semnificativă.

În mod ironic,
astfel de proceduri stresante

pot ascunde adevăratul potențial
al unei persoane,

provocând trecerea cu vederea
a multor candidați.

care ar putea fi angajați extraordinari.

Avem nevoie de un nou mod de a intervieva
și de a selecta candidații.

Unul care să dezvăluie cu adevărat
potențialul ascuns și talentul.

[Modul în care lucrăm]

[Posibil cu sprijinul Dropbox]

Acum doisprezece ani am fondat CY

un call-center externalizat

cu personalul și managementul format
în întregime din persoane defavorizate.

Peste jumătate din cei o sută de angajați
ai noștri

au handicapuri severe.

Alții provin din alte medii defavorizate

sau pur și simplu suferă de anxietate,

stimă de sine scăzută
sau lipsă de încredere

Problema pe care a trebuit
s-o rezolv când am început

a fost că acel proces tradițional
de intervievare și selecție,

în special pentru posturile de începători,

era complet părtinitor față de oamenii

care funcționează bine
în condiții de stres.

Acum, dacă recrutezi pușcași marini,
înțeleg,

dar capacitatea de a funcționa
sub presiune

e complet irelevantă atunci când sarcina
e de a aproviziona rafturi,

sau de a împacheta tricouri,
evident, mai puțin de Black Friday.

Clara este un exemplu clasic.

Ne-am cunoscut la începuturile CY

în timp ce își aștepta
interviul de angajare.

Clara avea 25 de ani,
avea paralizie cerebrală

și folosea un cadru de mers.

Părea destul de agitată,

dar era plăcută,
inteligentă și vorbăreață.

Și după puțin timp,

intervievatorul ei mi-a spus
că a eșuat complet,

că nu putea să lege două cuvinte.

Filosofia de selecție

prin „hai să ne-alegem angajații
după ce îi vedem la greu”

nu doar ignoră oamenii cu dizabilități,

dar pe oricine a cărui strălucire
e diminuată de presiunea mare.

Am dezvoltat acest
proces de selecție inversă

pentru a găsi potențial.

Și așa cum o implică și numele

luăm lucrurile practic în ordine inversă

față de abordările tradiționale.

Pe scurt, dacă vrei să evaluezi
adevăratul potențial al unui candidat,

vezi cum funcționează la bine, nu la greu,

ceea ce pentru majoritatea dintre noi
este când suntem calmi și relaxați,

nu stresați și anxioși.

Așa că ar trebui să construiți
proceduri special concepute

să îi facă pe candidați să se simtă

pe cât de confortabil se poate.

Trei exemple
despre cum poți să reușești asta.

Scade anxietatea și nesiguranța.

Începe prin a renunța
la atmosfera de interogatoriu.

Intervievatorii ar trebui să se vadă
mai degrabă ca niște gazde,

să fie prietenoși și primitori.

Alegeți un mediu care să fie favorabil

pe candidat să se simtă în largul lui,

cum ar fi să vă faceți sala de interviuri
să arate ca o sufragerie.

Oamenii sunt mai încrezători
să discute lucruri

despre care au cunoștințe
și de care sunt pasionați.

Așa că le cerem candidaților
să completeze un scurt chestionar

despre hobby-urile lor,

și începem interviul discutându-le,

astfel încât candidatul să-și poată
demonstra aptitudinile verbale,

punctele forte și personalitatea.

Evaluați aptitudinile
în situații obișnuite,

cu care candidații sunt familiarizați.

De exemplu, posturile în vânzări
necesită aptitudini de persuasiune.

Așa că cereți-i candidatului
să facă un joc de rol

despre cum ar încerca să convingă un vecin

să plătească o taxă de întreținere
mai mare

pentru renovarea holului.

Doriți negocieri dure, accelerate?

Cereți-i candidatului să descrie

cum ar convinge un adolescent

să nu se uite la telefonul mobil
în timpul unei cine în familie.

Ajutați-i să treacă de blocaje

pentru a vedea cum se adaptează
și cum învață.

În procesul de selecție inversă,

le oferim candidaților
trei „colaci de salvare”.

Numim asta
„Cine vrea să fie angajat?”

Atunci când candidatul cere un indiciu,

intervievatorul va oferi
câteva argumente corecte

și îi va cere candidatului
să joace scenariul

pentru a vedea cât de convingător
preia și transmite acele puncte.

Identificarea adevăratului
potențial al oamenilor

creează companii și angajați
mai fericiți și cu mai mult succes.

Vă amintiți de Clara? Am angajat-o.

S-a perfecționat treptat

până când și-a atins obiectivele
de apeluri pe oră,

după care a continuat să se perfecționeze.

Și astăzi, Clara ține discursuri

despre cum, cu mulți ani în urmă,
nimeni, nici măcar ea

nu a crezut că avea vreun potențial.

Un loc de muncă este
mai mult decât un salariu,

în special pentru persoanele defavorizate.

Prin identificarea și angajarea

celor pe care ai fi putut
să-i treci cu vederea,

nu va avea de câștigat doar compania,

ci vei transforma și viețile oamenilor.

Posibilitatea de a câștiga cu persoane
defavorizate e peste tot în jur.

Asigură-te că profiți de ea!