Romanian subtitles

← Cum putem folosi procesul de angajare pentru a scoate la lumină ce e mai bun din oameni

Interviurile de angajare tradiționale sunt interogatorii stresante, care exclud adesea persoanele din grupuri defavorizate. Descoperă cum propune psihologul Gil Winch să regândim angajarea, formarea și adaptarea personalului, pentru a le permite oamenilor să-și arate adevăratul potențial.

Get Embed Code
36 Languages

Showing Revision 13 created 12/24/2020 by Mirel-Gabriel Alexa.

  1. Un interviu tipic de angajare
  2. reprezintă, practic,
    un interogatoriu unidirecțional
  3. care aproape cu siguranță
  4. va crea o tensiune psihologică
    semnificativă.
  5. În mod ironic,
    astfel de proceduri stresante
  6. pot ascunde adevăratul potențial
    al unei persoane,
  7. provocând trecerea cu vederea
    a multor candidați.
  8. care ar putea fi angajați extraordinari.
  9. Avem nevoie de un nou mod de a intervieva
    și de a selecta candidații.
  10. Unul care să dezvăluie cu adevărat
    potențialul ascuns și talentul.
  11. [Modul în care lucrăm]

  12. [Posibil cu sprijinul Dropbox]
  13. Acum doisprezece ani am fondat CY

  14. un call-center externalizat
  15. cu personalul și managementul format
    în întregime din persoane defavorizate.
  16. Peste jumătate din cei o sută de angajați
    ai noștri
  17. au handicapuri severe.
  18. Alții provin din alte medii defavorizate
  19. sau pur și simplu suferă de anxietate,
  20. stimă de sine scăzută
    sau lipsă de încredere

  21. Problema pe care a trebuit
    s-o rezolv când am început
  22. a fost că acel proces tradițional
    de intervievare și selecție,

  23. în special pentru posturile de începători,
  24. era complet părtinitor față de oamenii
  25. care funcționează bine
    în condiții de stres.
  26. Acum, dacă recrutezi pușcași marini,
    înțeleg,
  27. dar capacitatea de a funcționa
    sub presiune
  28. e complet irelevantă atunci când sarcina
    e de a aproviziona rafturi,
  29. sau de a împacheta tricouri,
    evident, mai puțin de Black Friday.
  30. Clara este un exemplu clasic.
  31. Ne-am cunoscut la începuturile CY

  32. în timp ce își aștepta
    interviul de angajare.
  33. Clara avea 25 de ani,
    avea paralizie cerebrală
  34. și folosea un cadru de mers.
  35. Părea destul de agitată,
  36. dar era plăcută,
    inteligentă și vorbăreață.
  37. Și după puțin timp,
  38. intervievatorul ei mi-a spus
    că a eșuat complet,
  39. că nu putea să lege două cuvinte.
  40. Filosofia de selecție
  41. prin „hai să ne-alegem angajații
    după ce îi vedem la greu”

  42. nu doar ignoră oamenii cu dizabilități,
  43. dar pe oricine a cărui strălucire
    e diminuată de presiunea mare.
  44. Am dezvoltat acest
    proces de selecție inversă
  45. pentru a găsi potențial.
  46. Și așa cum o implică și numele
  47. luăm lucrurile practic în ordine inversă
  48. față de abordările tradiționale.
  49. Pe scurt, dacă vrei să evaluezi
    adevăratul potențial al unui candidat,
  50. vezi cum funcționează la bine, nu la greu,

  51. ceea ce pentru majoritatea dintre noi
    este când suntem calmi și relaxați,
  52. nu stresați și anxioși.
  53. Așa că ar trebui să construiți
    proceduri special concepute
  54. să îi facă pe candidați să se simtă
  55. pe cât de confortabil se poate.
  56. Trei exemple
    despre cum poți să reușești asta.
  57. Scade anxietatea și nesiguranța.

  58. Începe prin a renunța
    la atmosfera de interogatoriu.
  59. Intervievatorii ar trebui să se vadă
    mai degrabă ca niște gazde,
  60. să fie prietenoși și primitori.
  61. Alegeți un mediu care să fie favorabil
  62. pe candidat să se simtă în largul lui,

  63. cum ar fi să vă faceți sala de interviuri
    să arate ca o sufragerie.
  64. Oamenii sunt mai încrezători
    să discute lucruri
  65. despre care au cunoștințe
    și de care sunt pasionați.
  66. Așa că le cerem candidaților
    să completeze un scurt chestionar
  67. despre hobby-urile lor,
  68. și începem interviul discutându-le,
  69. astfel încât candidatul să-și poată
    demonstra aptitudinile verbale,
  70. punctele forte și personalitatea.
  71. Evaluați aptitudinile
    în situații obișnuite,
  72. cu care candidații sunt familiarizați.

  73. De exemplu, posturile în vânzări
    necesită aptitudini de persuasiune.
  74. Așa că cereți-i candidatului
    să facă un joc de rol
  75. despre cum ar încerca să convingă un vecin
  76. să plătească o taxă de întreținere
    mai mare
  77. pentru renovarea holului.
  78. Doriți negocieri dure, accelerate?
  79. Cereți-i candidatului să descrie
  80. cum ar convinge un adolescent
  81. să nu se uite la telefonul mobil
    în timpul unei cine în familie.
  82. Ajutați-i să treacă de blocaje
  83. pentru a vedea cum se adaptează
    și cum învață.
  84. În procesul de selecție inversă,
  85. le oferim candidaților
    trei „colaci de salvare”.

  86. Numim asta
    „Cine vrea să fie angajat?”
  87. Atunci când candidatul cere un indiciu,
  88. intervievatorul va oferi
    câteva argumente corecte
  89. și îi va cere candidatului
    să joace scenariul
  90. pentru a vedea cât de convingător
    preia și transmite acele puncte.
  91. Identificarea adevăratului
    potențial al oamenilor
  92. creează companii și angajați
    mai fericiți și cu mai mult succes.

  93. Vă amintiți de Clara? Am angajat-o.
  94. S-a perfecționat treptat
  95. până când și-a atins obiectivele
    de apeluri pe oră,
  96. după care a continuat să se perfecționeze.
  97. Și astăzi, Clara ține discursuri
  98. despre cum, cu mulți ani în urmă,
    nimeni, nici măcar ea
  99. nu a crezut că avea vreun potențial.
  100. Un loc de muncă este
    mai mult decât un salariu,
  101. în special pentru persoanele defavorizate.

  102. Prin identificarea și angajarea
  103. celor pe care ai fi putut
    să-i treci cu vederea,
  104. nu va avea de câștigat doar compania,
  105. ci vei transforma și viețile oamenilor.
  106. Posibilitatea de a câștiga cu persoane
    defavorizate e peste tot în jur.
  107. Asigură-te că profiți de ea!