Como utilizar o processo de recrutamento para realçar o melhor das pessoas

As entrevistas de emprego tradicionais são interrogatórios stressantes que, muitas vezes, excluem populações marginalizadas. Vejam como o psicólogo e empresário Gil Winch propõe que repensemos o recrutamento, a formação e a integração para permitir que as pessoas mostrem o seu verdadeiro potencial.

Uma entrevista de emprego tradicional

é basicamente um interrogatório
unilateral de alta pressão,

e é quase garantido criar
grande pressão psicológica.

Ironicamente, procedimentos
stressantes deste tipo

podem esconder por completo
o real potencial de uma pessoa

fazendo-nos dispensar muitas pessoas
que poderiam ser ótimos trabalhadores.

Precisamos de uma forma diferente

de entrevistar e selecionar candidatos,

que revele talento e potencial escondido.

[Como Trabalhamos]

[Elaborado com o apoio de Dropbox]

Há doze anos, fundei a CY.

Um "call center" de exterior,
formado e gerido por desfavorecidos.

Mais de metade das centenas
de trabalhadores têm deficiências graves.

Outros pertencem a outras
populações desfavorecidas

ou apenas sofrem de ansiedade,
pouco amor-próprio e falta de confiança.

O problema que tive de resolver
quando começámos

foi que as entrevistas
e os processos de seleção tradicionais,

especialmente para posições
de primeiro emprego,

só favorecem tendencialmente pessoas
que lidam bem com "stress" intenso.

Se estiverem a ser selecionados
para a Marinha, eu entendo.

Mas a capacidade de trabalhar sob "stress"

é totalmente irrelevante, se o trabalho
em questão for arrumar prateleiras

ou dobrar "T-shirts".

A não ser, claro, que seja Black Friday.

A Clara é um exemplo clássico.

Conheci-a nos primórdios da CY,
enquanto esperava a sua entrevista.

A Clara tinha 25 anos,
tinha paralisia cerebral

e usava um andarilho.

Parecia bastante nervosa,

mas era simpática,
inteligente e conversadora.

No entanto, um pouco depois,

o entrevistador disse-me
que ela tinha falhado por completo,

e que não conseguia formar uma frase.

A filosofia da seleção de

"vamos escolher os trabalhadores
vendo-os no seu pior"

não só ignora pessoas com deficiências,

como qualquer pessoa cujo brilho
é ofuscado sob alta pressão.

Desenvolvemos um processo
inverso de seleção

para encontrar o potencial.

E, como o nome indica,

lidamos com as coisas de uma forma
praticamente oposta

às abordagens tradicionais.

Resumindo, se quiserem avaliar
o potencial real de um candidato,

vejam como ele funciona
no seu melhor, não no seu pior.

O que, para a maioria,
é quando estamos calmos e relaxados,

e não stressados e ansiosos.

Então, criem procedimentos
de seleção, especialmente talhados

para ajudar os candidatos a sentirem-se
o mais confortáveis possível

do ponto de vista emocional.

Três exemplos de como alcançar isso.

Diminuam a ansiedade e a insegurança.

Comecem por eliminar
o ambiente de interrogatório.

Em vez disso, os entrevistadores
devem considerar-se anfitriões,

serem amigáveis e acolhedores.

Escolham um ambiente
que ajude o candidato a relaxar,

como fazer a sala de entrevistas
parecer uma sala de estar.

As pessoas têm mais confiança
em discutir algo

de que têm conhecimento e que gostem.

Por isso, pedimos que
preencham um questionário breve,

sobre os seus "hobbies",

e começamos a entrevista a analisá-los

de modo a os candidatos poderem
mostrar as suas capacidades verbais,

pontos fortes e personalidade.

Avaliem aptidões
em situações do quotidiano

com as quais os candidatos
estejam familiarizados.

Por exemplo, as posições de venda
requerem a capacidade de persuasão.

Por isso, peçam ao candidato
que exemplifique como persuadiria

um vizinho a pagar uma taxa extra
de manutenção

para a renovação da sua entrada.

Procuram negociações difíceis e intensas?

Peçam ao candidato que descreva
como persuadiria um adolescente

a não olhar para o seu telemóvel
durante um jantar de família.

Ajude-o a ultrapassar momentos de bloqueio

[Forneça pistas]

para ver como se adaptam e aprendem.

No processo inverso de seleção,

oferecemos três ajudas.

Chamamos-lhes
"Quem quer ser empregado?"

Se o candidato pedir uma pista,

o entrevistador apresenta
alguns argumentos corretos

e pede ao candidato
que dramatize a situação

para ver se absorve e transmite
esses pontos de forma convincente.

Encontrar o verdadeiro potencial
das pessoas

gera empresas e trabalhadores mais
diversificados e bem-sucedidos.

Lembram-se da Clara?

Contratámo-la.

Ela melhorou gradualmente
até que atingiu os seus objetivos

de chamadas por hora,

e depois continuou a melhorar.

Hoje, a Clara faz discursos
sobre como há muitos anos

ninguém, incluindo ela mesma,

acreditara que ela tinha algum potencial.

Um emprego é muito mais que um salário,

especialmente para
populações marginalizadas.

Ao encontrar e contratar
aqueles que outrora rejeitariam,

não só beneficiam a vossa empresa,

como transformam literalmente
a vida de pessoas.

A oportunidade de ganhar
com os mais desfavorecidos

está ao vosso alcance.

Agarre-a.