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Como utilizar o processo de recrutamento para realçar o melhor das pessoas

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    Uma entrevista de emprego tradicional
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    é basicamente um interrogatório
    unilateral de alta pressão,
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    e é quase garantido criar
    grande pressão psicológica.
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    Ironicamente, procedimentos
    stressantes deste tipo
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    podem esconder por completo
    o real potencial de uma pessoa
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    fazendo-nos dispensar muitas pessoas
    que poderiam ser ótimos trabalhadores.
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    Precisamos de uma forma diferente
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    de entrevistar e selecionar candidatos,
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    que revele talento e potencial escondido.
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    [Como Trabalhamos]
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    [Elaborado com o apoio de Dropbox]
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    Há doze anos, fundei a CY.
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    Um "call center" de exterior,
    formado e gerido por desfavorecidos.
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    Mais de metade das centenas
    de trabalhadores têm deficiências graves.
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    Outros pertencem a outras
    populações desfavorecidas
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    ou apenas sofrem de ansiedade,
    pouco amor-próprio e falta de confiança.
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    O problema que tive de resolver
    quando começámos
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    foi que as entrevistas
    e os processos de seleção tradicionais,
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    especialmente para posições
    de primeiro emprego,
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    só favorecem tendencialmente pessoas
    que lidam bem com "stress" intenso.
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    Se estiverem a ser selecionados
    para a Marinha, eu entendo.
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    Mas a capacidade de trabalhar sob "stress"
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    é totalmente irrelevante, se o trabalho
    em questão for arrumar prateleiras
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    ou dobrar "T-shirts".
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    A não ser, claro, que seja Black Friday.
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    A Clara é um exemplo clássico.
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    Conheci-a nos primórdios da CY,
    enquanto esperava a sua entrevista.
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    A Clara tinha 25 anos,
    tinha paralisia cerebral
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    e usava um andarilho.
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    Parecia bastante nervosa,
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    mas era simpática,
    inteligente e conversadora.
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    No entanto, um pouco depois,
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    o entrevistador disse-me
    que ela tinha falhado por completo,
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    e que não conseguia formar uma frase.
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    A filosofia da seleção de
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    "vamos escolher os trabalhadores
    vendo-os no seu pior"
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    não só ignora pessoas com deficiências,
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    como qualquer pessoa cujo brilho
    é ofuscado sob alta pressão.
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    Desenvolvemos um processo
    inverso de seleção
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    para encontrar o potencial.
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    E, como o nome indica,
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    lidamos com as coisas de uma forma
    praticamente oposta
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    às abordagens tradicionais.
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    Resumindo, se quiserem avaliar
    o potencial real de um candidato,
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    vejam como ele funciona
    no seu melhor, não no seu pior.
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    O que, para a maioria,
    é quando estamos calmos e relaxados,
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    e não stressados e ansiosos.
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    Então, criem procedimentos
    de seleção, especialmente talhados
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    para ajudar os candidatos a sentirem-se
    o mais confortáveis possível
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    do ponto de vista emocional.
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    Três exemplos de como alcançar isso.
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    Diminuam a ansiedade e a insegurança.
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    Comecem por eliminar
    o ambiente de interrogatório.
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    Em vez disso, os entrevistadores
    devem considerar-se anfitriões,
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    serem amigáveis e acolhedores.
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    Escolham um ambiente
    que ajude o candidato a relaxar,
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    como fazer a sala de entrevistas
    parecer uma sala de estar.
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    As pessoas têm mais confiança
    em discutir algo
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    de que têm conhecimento e que gostem.
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    Por isso, pedimos que
    preencham um questionário breve,
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    sobre os seus "hobbies",
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    e começamos a entrevista a analisá-los
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    de modo a os candidatos poderem
    mostrar as suas capacidades verbais,
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    pontos fortes e personalidade.
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    Avaliem aptidões
    em situações do quotidiano
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    com as quais os candidatos
    estejam familiarizados.
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    Por exemplo, as posições de venda
    requerem a capacidade de persuasão.
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    Por isso, peçam ao candidato
    que exemplifique como persuadiria
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    um vizinho a pagar uma taxa extra
    de manutenção
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    para a renovação da sua entrada.
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    Procuram negociações difíceis e intensas?
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    Peçam ao candidato que descreva
    como persuadiria um adolescente
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    a não olhar para o seu telemóvel
    durante um jantar de família.
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    Ajude-o a ultrapassar momentos de bloqueio
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    [Forneça pistas]
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    para ver como se adaptam e aprendem.
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    No processo inverso de seleção,
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    oferecemos três ajudas.
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    Chamamos-lhes
    "Quem quer ser empregado?"
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    Se o candidato pedir uma pista,
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    o entrevistador apresenta
    alguns argumentos corretos
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    e pede ao candidato
    que dramatize a situação
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    para ver se absorve e transmite
    esses pontos de forma convincente.
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    Encontrar o verdadeiro potencial
    das pessoas
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    gera empresas e trabalhadores mais
    diversificados e bem-sucedidos.
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    Lembram-se da Clara?
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    Contratámo-la.
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    Ela melhorou gradualmente
    até que atingiu os seus objetivos
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    de chamadas por hora,
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    e depois continuou a melhorar.
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    Hoje, a Clara faz discursos
    sobre como há muitos anos
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    ninguém, incluindo ela mesma,
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    acreditara que ela tinha algum potencial.
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    Um emprego é muito mais que um salário,
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    especialmente para
    populações marginalizadas.
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    Ao encontrar e contratar
    aqueles que outrora rejeitariam,
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    não só beneficiam a vossa empresa,
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    como transformam literalmente
    a vida de pessoas.
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    A oportunidade de ganhar
    com os mais desfavorecidos
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    está ao vosso alcance.
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    Agarre-a.
Title:
Como utilizar o processo de recrutamento para realçar o melhor das pessoas
Speaker:
Gil Winch
Description:

As entrevistas de emprego tradicionais são interrogatórios stressantes que, muitas vezes, excluem populações marginalizadas. Vejam como o psicólogo e empresário Gil Winch propõe que repensemos o recrutamento, a formação e a integração para permitir que as pessoas mostrem o seu verdadeiro potencial.

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Video Language:
English
Team:
TED
Project:
TEDTalks
Duration:
04:37

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