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← Como podemos usar o processo de contratação para destacar o melhor das pessoas

Entrevistas tradicionais de emprego são interrogatórios estressantes que podem, muitas vezes, excluir populações marginalizadas. Gil Winch, psicólogo e empreendedor, diz que podemos repensar a contratação, o treinamento e a integração para permitir que as pessoas mostrem seu verdadeiro potencial.

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Showing Revision 15 created 11/12/2020 by Raissa Mendes.

  1. Uma entrevista tradicional de emprego
  2. é basicamente um interrogatório
    unilateral de alta pressão
  3. e quase uma garantia
    de tensão psicológica significativa.
  4. Por ironia, procedimentos tão estressantes
  5. podem ocultar o verdadeiro
    potencial de uma pessoa,
  6. fazendo-nos ignorar muitos candidatos
    que poderiam ser ótimos funcionários.
  7. Precisamos mudar o modo de entrevistar
    e selecionar candidatos
  8. para revelar talentos
    e potenciais ocultos.
  9. [A Maneira como Trabalhamos]

  10. [Este vídeo conta com o apoio da Dropbox]
  11. Há 12 anos, fundei a CY,
    uma central de atendimento terceirizada

  12. com equipe e gestão exclusiva
    de pessoas menos favorecidas.
  13. Mais da metade de nossas
    centenas de funcionários
  14. tem deficiências graves.
  15. Outros vêm de populações desfavorecidas
  16. ou apenas sofrem de ansiedade,
    baixa autoestima e falta de confiança.
  17. O problema que eu precisava
    resolver quando começamos

  18. era que as entrevistas
    e seleções tradicionais,
  19. principalmente
    para cargos de nível básico,
  20. favoreciam pessoas que trabalhavam bem
    em condições de estresse intenso.
  21. Se fosse uma seleção para a Marinha,
    seria perfeitamente compreensível,
  22. mas a capacidade de trabalhar sob pressão
  23. é totalmente irrelevante
  24. se a tarefa for abastecer prateleiras
    ou dobrar camisetas,
  25. a menos, é claro, que seja Black Friday.
  26. Clara é um exemplo clássico.

  27. Nós nos conhecemos no início da CY,
    enquanto ela aguardava sua entrevista.
  28. Clara tinha 25 anos, paralisia cerebral
  29. e usava andador.
  30. Ela parecia bastante nervosa,
  31. mas era simpática, inteligente e falante.
  32. No entanto, pouco tempo depois,
  33. o entrevistador me disse
    que ela havia sido um fracasso total,
  34. que era incapaz de formar uma frase.
  35. A filosofia de seleção

  36. de "vamos escolher nossos funcionários
    vendo-os em seus piores momentos"
  37. ignora não só pessoas com deficiência
  38. como também qualquer pessoa
    cujo brilho é ofuscado sob forte pressão.
  39. Desenvolvemos o processo
    de seleção reversa
  40. para descobrir potencial.
  41. Como o nome indica,
  42. fazemos as coisas
    de maneira praticamente oposta
  43. às abordagens tradicionais.
  44. Em resumo, se você quiser avaliar
    o verdadeiro potencial de um candidato,

  45. veja o desempenho dele
    em seu melhor momento, não no pior,
  46. que é quando ele está calmo e relaxado,
  47. sem estresse ​n​em ansiedade.
  48. Crie procedimentos de seleção
    especificamente adaptados
  49. para ajudar os candidatos
  50. a se sentirem o mais emocionalmente
    à vontade ​​possível.
  51. Eis três exemplos para se conseguir isso.

  52. Diminua a ansiedade e a insegurança.
  53. Comece acabando com o ambiente
    de interrogatório.
  54. É melhor que os entrevistadores
    se vejam como anfitriões,
  55. simpáticos ​​e acolhedores.
  56. Escolha um ambiente propício
    para deixar o candidato à vontade,

  57. por exemplo, deixando a sala de entrevista
    parecida com uma sala de estar.
  58. As pessoas ficam mais confiantes
  59. quando falam de coisas
    sobre as quais têm conhecimento e paixão.
  60. Pedimos para os candidatos responderem
    a um questionário sobre seus passatempos
  61. e começamos a entrevista
    falando sobre eles
  62. para que possam apresentar
    suas habilidades verbais,
  63. seus pontos fortes e sua personalidade.
  64. Avalie as habilidades
    em situações do dia a dia

  65. com as quais os candidatos
    estão familiarizados.
  66. Por exemplo, cargos de vendas
    requerem a habilidade de persuasão.
  67. Peça para o candidato mostrar
    como ele convenceria um vizinho
  68. a pagar uma taxa extra de manutenção
    pela reforma do saguão.
  69. A vaga é para negociações
    difíceis e intensas?
  70. Peça para o candidato descrever
    como ele convenceria um adolescente
  71. a não utilizar o celular
    durante um jantar em família.
  72. Ajude o candidato a superar um entrave
    ​​para ver como ele se adapta e aprende.
  73. No processo de seleção reversa,

  74. oferecemos aos candidatos três auxílios.
  75. Chamamos de "Quem Quer Ser Funcionário?"
  76. Se o candidato pedir uma dica,
  77. o entrevistador apresentará
    alguns argumentos corretos
  78. e pedirá para o candidato
    apresentar a situação
  79. para ver se ele absorve e conduz
    esses entraves de modo convincente.
  80. Encontrar o verdadeiro
    potencial das pessoas

  81. resulta em empresas e funcionários
  82. mais felizes, diversificados
    e bem-sucedidos.
  83. Lembra-se de Clara?
  84. Nós a contratamos.
  85. Ela melhorou pouco a pouco
  86. até atingir sua meta
    de atendimento por hora
  87. e depois continuou melhorando.
  88. Atualmente, Clara dá palestras
  89. sobre como, há muitos anos,
    ninguém, nem ela mesma,
  90. acreditava que tivesse algum potencial.
  91. Um emprego é muito mais do que um salário,

  92. principalmente para
    populações marginalizadas.
  93. Ao encontrar e contratar candidatos
    que, de outra forma, seriam ignorados,
  94. você não só beneficiará sua empresa,
  95. como transformará literalmente
    a vida das pessoas.
  96. A oportunidade de vencer
    com pessoas menos favorecidas
  97. está ao seu alcance.
  98. Certifique-se de agarrá-la.