Come possiamo usare il processo di assunzione per trarre il meglio dalle persone

I colloqui di lavoro tradizionali sono interrogatori stressanti che spesso possono escludere popolazioni emarginate. Ecco come lo psicologo e imprenditore Gil Winch sostiene che possiamo riconsiderare l'assunzione, la formazione e l'onboarding per permettere alle persone di mostrare il loro vero potenziale.

Un colloquio tradizionale

è in sostanza un interrogatorio
stressante e a senso unico,

che quasi garantisce la creazione

di un significativo sforzo psicologico.

Ironicamente, queste procedure stressanti

possono oscurare del tutto
il vero potenziale della persona,

portandoci a trascurare molte persone

che potrebbero essere ottimi impiegati.

È necessario modificare
i colloqui e lo screening dei candidati,

così da rivelare
il potenziale e il talento nascosti.

[Il modo in cui lavoriamo]

[Realizzato con il supporto di Dropbox]

Dodici anni fa ho fondato CY,

un call center esterno

formato e gestito del tutto da emarginati.

Più della metà
delle centinaia di impiegati

sono gravemente disabili.

Altri provengono
da situazioni svantaggiate,

o semplicemente soffrono di ansia,

scarsa autostima e mancanza di fiducia.

Il problema che dovetti
risolvere all'inizio

era che i colloqui
e gli screening tradizionali,

specialmente per le posizioni di ingresso,

erano del tutto sbilanciati verso coloro
che lavorano bene sotto forte pressione.

Ora, se state reclutando dei Navy SEALS,
sono pienamente d'accordo,

ma la capacità di lavorare sotto stress

è totalmente irrilevante se il lavoro
in questione è di rifornire scaffali

o piegare T-shirt, a meno che non sia
per il Black Friday ovviamente.

Clara ne è un classico esempio.

Ci siamo incontrati agli inizi di CY

mentre stava aspettando
di fare il colloquio.

Clara aveva 25 anni,
aveva una paralisi cerebrale

e usava un deambulatore.

Sembrava abbastanza nervosa,

ma era affabile, intelligente e loquace.

Eppure, solo poco dopo,

l'intervistatore mi disse
che aveva sbagliato tutto,

che non riusciva
a mettere insieme due parole.

La filosofia dello screening

del "scegliamo i nostri impiegati
giudicandoli nel loro momento peggiore"

non solo esclude le persone disabili,

ma tutti coloro il cui potenziale
è sminuito dalla forte pressione.

Abbiamo ideato
il processo di screening inverso

per cercare il potenziale.

E come suggerisce il nome,

facciamo le cose
in modo praticamente opposto

rispetto agli approcci tradizionali.

In breve, se volete valutare
il vero potenziale di un candidato,

guardate al modo in cui lavora
al suo meglio, non al suo peggio,

che per molti di noi
è quando siamo calmi e rilassati,

non stressati e ansiosi.

Quindi create procedimenti
di screening su misura

per aiutare i candidati a sentirsi
il più sereni possibile.

Tre esempi di come ottenere
questa serenità.

Diminuite l'ansia e l'insicurezza.

Cominciate con l'eliminare
l'atmosfera da interrogatorio.

Gli intervistatori dovrebbero vedersi
come dei padroni di casa,

essere amichevoli e accoglienti.

Scegliete un ambiente che contribuisca
a tranquillizzare un candidato,

ad esempio arredando la stanza
del colloquio come un soggiorno.

Le persone sono più sicure di sé
se discutono di cose

di cui sono competenti e appassionate.

Quindi, chiediamo loro
di compilare un breve questionario

sui loro hobbies,

e cominciamo il colloquio
discutendo di questi,

così i candidati possono mostrare
le loro capacità verbali,

i punti di forza e la personalità.

Valutate le competenze
in situazioni di vita quotidiana

con cui i candidati hanno familiarità.

Per esempio, le posizioni di vendita
richiedono l'abilità di saper convincere.

Chiedete al candidato
di fare un gioco di ruolo

su come convincere un vicino

a pagare una tassa di manutenzione extra

per rinnovare il loro atrio.

Cercate negoziatori tosti
che lavorano a pieno ritmo?

Chiedete al candidato di descrivere

come convincerebbe un adolescente

a non guardare il cellulare
durante una cena di famiglia.

Aiutateli ad andare oltre i punti fermi

per vedere come si adattano e imparano.

Nel processo di screening inverso,

offriamo ai candidati tre salvagente.

Lo chiamiamo
"Chi vuole essere un impiegato?"

Se il candidato chiede un indizio,

l'intervistatore modellerà
alcuni argomenti corretti

e chiederà al candidato
di interpretare lo scenario

per vedere come assorbe e trasmette
in modo convincente quei punti.

Trovare il vero potenziale delle persone
rende più felici,

più varie e più di successo
le aziende e gli impiegati.

Ricordate Clara? L'abbiamo assunta.

È migliorata gradualmente

finché ha raggiunto l'obiettivo
di chiamate all'ora,

e poi ha continuato a migliorare.

E oggi Clara tiene discorsi

su come tanti anni fa nessuno,
inclusa lei,

credeva che avesse del potenziale.

Un lavoro è molto più di uno stipendio,

specialmente per gli emarginati.

Cercando e assumendo
coloro che potreste altrimenti trascurare,

non solo porterete benefici
alla vostra stessa azienda,

trasformerete letteralmente
le vite delle persone.

L'opportunità di vincere
con gli emarginati è tutta intorno a voi.

Assicuratevi di coglierla.