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Title:
Come possiamo usare il processo di assunzione per trarre il meglio dalle persone
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Description:
I colloqui di lavoro tradizionali sono interrogatori stressanti che spesso possono escludere popolazioni emarginate. Ecco come lo psicologo e imprenditore Gil Winch sostiene che possiamo riconsiderare l'assunzione, la formazione e l'onboarding per permettere alle persone di mostrare il loro vero potenziale.
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Speaker:
Gil Winch
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Un colloquio tradizionale
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è in sostanza un interrogatorio
stressante e a senso unico,
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che quasi garantisce la creazione
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di un significativo sforzo psicologico.
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Ironicamente, queste procedure stressanti
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possono oscurare del tutto
il vero potenziale della persona,
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portandoci a trascurare molte persone
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che potrebbero essere ottimi impiegati.
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È necessario modificare
i colloqui e lo screening dei candidati,
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così da rivelare
il potenziale e il talento nascosti.
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[Il modo in cui lavoriamo]
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[Realizzato con il supporto di Dropbox]
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Dodici anni fa ho fondato CY,
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un call center esterno
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formato e gestito del tutto da emarginati.
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Più della metà
delle centinaia di impiegati
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sono gravemente disabili.
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Altri provengono
da situazioni svantaggiate,
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o semplicemente soffrono di ansia,
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scarsa autostima e mancanza di fiducia.
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Il problema che dovetti
risolvere all'inizio
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era che i colloqui
e gli screening tradizionali,
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specialmente per le posizioni di ingresso,
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erano del tutto sbilanciati verso coloro
che lavorano bene sotto forte pressione.
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Ora, se state reclutando dei Navy SEALS,
sono pienamente d'accordo,
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ma la capacità di lavorare sotto stress
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è totalmente irrilevante se il lavoro
in questione è di rifornire scaffali
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o piegare T-shirt, a meno che non sia
per il Black Friday ovviamente.
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Clara ne è un classico esempio.
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Ci siamo incontrati agli inizi di CY
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mentre stava aspettando
di fare il colloquio.
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Clara aveva 25 anni,
aveva una paralisi cerebrale
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e usava un deambulatore.
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Sembrava abbastanza nervosa,
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ma era affabile, intelligente e loquace.
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Eppure, solo poco dopo,
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l'intervistatore mi disse
che aveva sbagliato tutto,
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che non riusciva
a mettere insieme due parole.
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La filosofia dello screening
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del "scegliamo i nostri impiegati
giudicandoli nel loro momento peggiore"
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non solo esclude le persone disabili,
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ma tutti coloro il cui potenziale
è sminuito dalla forte pressione.
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Abbiamo ideato
il processo di screening inverso
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per cercare il potenziale.
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E come suggerisce il nome,
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facciamo le cose
in modo praticamente opposto
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rispetto agli approcci tradizionali.
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In breve, se volete valutare
il vero potenziale di un candidato,
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guardate al modo in cui lavora
al suo meglio, non al suo peggio,
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che per molti di noi
è quando siamo calmi e rilassati,
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non stressati e ansiosi.
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Quindi create procedimenti
di screening su misura
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per aiutare i candidati a sentirsi
il più sereni possibile.
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Tre esempi di come ottenere
questa serenità.
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Diminuite l'ansia e l'insicurezza.
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Cominciate con l'eliminare
l'atmosfera da interrogatorio.
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Gli intervistatori dovrebbero vedersi
come dei padroni di casa,
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essere amichevoli e accoglienti.
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Scegliete un ambiente che contribuisca
a tranquillizzare un candidato,
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ad esempio arredando la stanza
del colloquio come un soggiorno.
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Le persone sono più sicure di sé
se discutono di cose
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di cui sono competenti e appassionate.
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Quindi, chiediamo loro
di compilare un breve questionario
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sui loro hobbies,
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e cominciamo il colloquio
discutendo di questi,
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così i candidati possono mostrare
le loro capacità verbali,
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i punti di forza e la personalità.
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Valutate le competenze
in situazioni di vita quotidiana
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con cui i candidati hanno familiarità.
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Per esempio, le posizioni di vendita
richiedono l'abilità di saper convincere.
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Chiedete al candidato
di fare un gioco di ruolo
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su come convincere un vicino
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a pagare una tassa di manutenzione extra
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per rinnovare il loro atrio.
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Cercate negoziatori tosti
che lavorano a pieno ritmo?
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Chiedete al candidato di descrivere
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come convincerebbe un adolescente
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a non guardare il cellulare
durante una cena di famiglia.
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Aiutateli ad andare oltre i punti fermi
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per vedere come si adattano e imparano.
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Nel processo di screening inverso,
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offriamo ai candidati tre salvagente.
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Lo chiamiamo
"Chi vuole essere un impiegato?"
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Se il candidato chiede un indizio,
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l'intervistatore modellerà
alcuni argomenti corretti
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e chiederà al candidato
di interpretare lo scenario
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per vedere come assorbe e trasmette
in modo convincente quei punti.
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Trovare il vero potenziale delle persone
rende più felici,
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più varie e più di successo
le aziende e gli impiegati.
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Ricordate Clara? L'abbiamo assunta.
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È migliorata gradualmente
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finché ha raggiunto l'obiettivo
di chiamate all'ora,
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e poi ha continuato a migliorare.
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E oggi Clara tiene discorsi
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su come tanti anni fa nessuno,
inclusa lei,
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credeva che avesse del potenziale.
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Un lavoro è molto più di uno stipendio,
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specialmente per gli emarginati.
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Cercando e assumendo
coloro che potreste altrimenti trascurare,
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non solo porterete benefici
alla vostra stessa azienda,
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trasformerete letteralmente
le vite delle persone.
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L'opportunità di vincere
con gli emarginati è tutta intorno a voi.
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Assicuratevi di coglierla.