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← Come possiamo usare il processo di assunzione per trarre il meglio dalle persone

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Showing Revision 21 created 12/21/2020 by Veronica Viscardi.

  1. Un colloquio tradizionale
  2. è in sostanza un interrogatorio
    stressante e a senso unico,
  3. che quasi garantisce la creazione
  4. di un significativo sforzo psicologico.
  5. Ironicamente, queste procedure stressanti
  6. possono oscurare del tutto
    il vero potenziale della persona,
  7. portandoci a trascurare molte persone
  8. che potrebbero essere ottimi impiegati.
  9. È necessario modificare
    i colloqui e lo screening dei candidati,
  10. così da rivelare
    il potenziale e il talento nascosti.
  11. [Il modo in cui lavoriamo]

  12. [Realizzato con il supporto di Dropbox]
  13. Dodici anni fa ho fondato CY,

  14. un call center esterno
  15. formato e gestito del tutto da emarginati.
  16. Più della metà
    delle centinaia di impiegati
  17. sono gravemente disabili.
  18. Altri provengono
    da situazioni svantaggiate,
  19. o semplicemente soffrono di ansia,
  20. scarsa autostima e mancanza di fiducia.
  21. Il problema che dovetti
    risolvere all'inizio

  22. era che i colloqui
    e gli screening tradizionali,
  23. specialmente per le posizioni di ingresso,
  24. erano del tutto sbilanciati verso coloro
    che lavorano bene sotto forte pressione.
  25. Ora, se state reclutando dei Navy SEALS,
    sono pienamente d'accordo,
  26. ma la capacità di lavorare sotto stress
  27. è totalmente irrilevante se il lavoro
    in questione è di rifornire scaffali
  28. o piegare T-shirt, a meno che non sia
    per il Black Friday ovviamente.
  29. Clara ne è un classico esempio.

  30. Ci siamo incontrati agli inizi di CY
  31. mentre stava aspettando
    di fare il colloquio.
  32. Clara aveva 25 anni,
    aveva una paralisi cerebrale
  33. e usava un deambulatore.
  34. Sembrava abbastanza nervosa,
  35. ma era affabile, intelligente e loquace.
  36. Eppure, solo poco dopo,
  37. l'intervistatore mi disse
    che aveva sbagliato tutto,
  38. che non riusciva
    a mettere insieme due parole.
  39. La filosofia dello screening

  40. del "scegliamo i nostri impiegati
    giudicandoli nel loro momento peggiore"
  41. non solo esclude le persone disabili,
  42. ma tutti coloro il cui potenziale
    è sminuito dalla forte pressione.
  43. Abbiamo ideato
    il processo di screening inverso
  44. per cercare il potenziale.
  45. E come suggerisce il nome,
  46. facciamo le cose
    in modo praticamente opposto
  47. rispetto agli approcci tradizionali.
  48. In breve, se volete valutare
    il vero potenziale di un candidato,

  49. guardate al modo in cui lavora
    al suo meglio, non al suo peggio,
  50. che per molti di noi
    è quando siamo calmi e rilassati,
  51. non stressati e ansiosi.
  52. Quindi create procedimenti
    di screening su misura
  53. per aiutare i candidati a sentirsi
    il più sereni possibile.
  54. Tre esempi di come ottenere
    questa serenità.

  55. Diminuite l'ansia e l'insicurezza.
  56. Cominciate con l'eliminare
    l'atmosfera da interrogatorio.
  57. Gli intervistatori dovrebbero vedersi
    come dei padroni di casa,
  58. essere amichevoli e accoglienti.
  59. Scegliete un ambiente che contribuisca
    a tranquillizzare un candidato,

  60. ad esempio arredando la stanza
    del colloquio come un soggiorno.
  61. Le persone sono più sicure di sé
    se discutono di cose
  62. di cui sono competenti e appassionate.
  63. Quindi, chiediamo loro
    di compilare un breve questionario
  64. sui loro hobbies,
  65. e cominciamo il colloquio
    discutendo di questi,
  66. così i candidati possono mostrare
    le loro capacità verbali,
  67. i punti di forza e la personalità.
  68. Valutate le competenze
    in situazioni di vita quotidiana

  69. con cui i candidati hanno familiarità.
  70. Per esempio, le posizioni di vendita
    richiedono l'abilità di saper convincere.
  71. Chiedete al candidato
    di fare un gioco di ruolo
  72. su come convincere un vicino
  73. a pagare una tassa di manutenzione extra
  74. per rinnovare il loro atrio.
  75. Cercate negoziatori tosti
    che lavorano a pieno ritmo?
  76. Chiedete al candidato di descrivere
  77. come convincerebbe un adolescente
  78. a non guardare il cellulare
    durante una cena di famiglia.
  79. Aiutateli ad andare oltre i punti fermi
  80. per vedere come si adattano e imparano.
  81. Nel processo di screening inverso,

  82. offriamo ai candidati tre salvagente.
  83. Lo chiamiamo
    "Chi vuole essere un impiegato?"
  84. Se il candidato chiede un indizio,
  85. l'intervistatore modellerà
    alcuni argomenti corretti
  86. e chiederà al candidato
    di interpretare lo scenario
  87. per vedere come assorbe e trasmette
    in modo convincente quei punti.
  88. Trovare il vero potenziale delle persone
    rende più felici,

  89. più varie e più di successo
    le aziende e gli impiegati.
  90. Ricordate Clara? L'abbiamo assunta.
  91. È migliorata gradualmente
  92. finché ha raggiunto l'obiettivo
    di chiamate all'ora,
  93. e poi ha continuato a migliorare.
  94. E oggi Clara tiene discorsi
  95. su come tanti anni fa nessuno,
    inclusa lei,
  96. credeva che avesse del potenziale.
  97. Un lavoro è molto più di uno stipendio,

  98. specialmente per gli emarginati.
  99. Cercando e assumendo
    coloro che potreste altrimenti trascurare,
  100. non solo porterete benefici
    alla vostra stessa azienda,
  101. trasformerete letteralmente
    le vite delle persone.
  102. L'opportunità di vincere
    con gli emarginati è tutta intorno a voi.
  103. Assicuratevi di coglierla.