Comment utiliser le processus de recrutement pour faire ressortir le meilleur des gens
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0:00 - 0:02Un entretien d'embauche classique
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0:02 - 0:06est en gros un examen unilatéral
avec beaucoup de pression, -
0:06 - 0:08dont il est presque garanti qu'il crée
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0:08 - 0:10une tension psychologique importante.
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0:10 - 0:13Ironiquement, des procédures
si stressantes -
0:13 - 0:16peuvent totalement occulter
le potentiel d'une personne -
0:16 - 0:18et vous faire ignorer beaucoup de gens
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0:18 - 0:20qui seraient d'excellents employés.
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0:20 - 0:23Nous devons interroger
et sélectionner les candidats autrement, -
0:23 - 0:26en révélant le talent caché
et le potentiel. -
0:26 - 0:28[Notre Façon de Travailler]
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0:30 - 0:33Il y a douze ans, j'ai fondé CY,
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0:33 - 0:34un centre d'appel externalisé
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0:34 - 0:37dont le personnel et la gestion sont
confiés à 100% à des outsiders. -
0:37 - 0:40Plus de la moitié
de nos centaines d'employés -
0:40 - 0:42sont gravement handicapés.
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0:42 - 0:45D'autres sont issus
de populations défavorisées -
0:45 - 0:46ou souffrent seulement d'anxiété
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0:46 - 0:48et d'un manque de confiance en soi.
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0:48 - 0:51Quand nous avons commencé,
j'ai dû résoudre le problème suivant : -
0:51 - 0:54les entretiens et la sélection classiques,
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0:54 - 0:56en particulier pour les premiers postes,
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0:56 - 0:58sont totalement biaisés en faveur des gens
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0:58 - 1:01qui réagissent bien sous un stress élevé.
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1:01 - 1:05Si vous sélectionnez des soldats pour
les forces spéciales, je le comprends, -
1:05 - 1:08mais la capacité à réagir sous pression
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1:08 - 1:13n'est pas du tout pertinente si le travail
consiste en fait à ranger des étagères -
1:13 - 1:17ou à plier des tee-shirts, à moins
bien sûr que ce ne soit le Black Friday. -
1:17 - 1:19Clara est un exemple typique.
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1:19 - 1:21Nous nous sommes connus aux débuts de CY
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1:21 - 1:23quand elle attendait
son entretien d'emploi. -
1:23 - 1:26Clara avait 25 ans,
une infirmité motrice cérébrale -
1:26 - 1:27et un déambulateur.
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1:27 - 1:29Elle avait l'air plutôt nerveuse,
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1:29 - 1:32mais elle était attachante,
intelligente et volubile. -
1:32 - 1:35Et pourtant, peu de temps après,
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1:35 - 1:37son recruteur m'a dit
qu'elle avait complètement échoué, -
1:37 - 1:40qu'elle n'arrivait pas
à enchaîner deux mots. -
1:40 - 1:42La vision de la sélection
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1:42 - 1:47façon « choisissons nos employés
en les observant dans leur pire état » -
1:47 - 1:49néglige non seulement
les personnes handicapées, -
1:49 - 1:53mais aussi tous ceux qui brillent moins
sous une pression élevée. -
1:53 - 1:55Nous avons développé
un processus de filtrage inverse -
1:55 - 1:57pour trouver un potentiel.
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1:57 - 1:58Et comme son nom l'indique,
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1:58 - 2:01nous faisons les choses
à peu près à l'opposé -
2:01 - 2:03des approches traditionnelles.
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2:03 - 2:07En résumé, si vous voulez évaluer
le véritable potentiel d'un candidat, -
2:07 - 2:11regardez comment ils agissent quand
ils sont à leur meilleur, pas à leur pire, -
2:11 - 2:14à savoir, pour la majorité,
en étant calme et détendu, -
2:14 - 2:15pas stressé ni anxieux.
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2:15 - 2:19Construisez donc des procédures
de sélection spécifiquement conçues -
2:19 - 2:20pour que les candidats se sentent
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2:20 - 2:23aussi à l'aise que possible
sur le plan émotionnel. -
2:23 - 2:25Voici trois exemples pour y parvenir.
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2:25 - 2:28Diminuez l'anxiété et l'insécurité.
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2:28 - 2:31Commencez par dissiper
l'ambiance d'examen. -
2:31 - 2:34Les recruteurs doivent plutôt
se voir comme des hôtes, -
2:35 - 2:37être amicaux et accueillants.
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2:37 - 2:39Choisissez un cadre propice
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2:39 - 2:41à mettre le candidat à l'aise,
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2:41 - 2:44par exemple, faites ressembler
la salle de l'entretien à un salon. -
2:44 - 2:46Les gens sont plus sûrs d'eux
quand ils parlent -
2:46 - 2:49de sujets qui les passionnent
et qu'ils connaissent bien. -
2:49 - 2:52Nous invitons les candidats
à remplir un bref questionnaire -
2:52 - 2:53sur leurs loisirs
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2:53 - 2:55et nous commençons l'entretien
en discutant de ça -
2:55 - 2:58pour mettre en valeur
leurs compétences orales, -
2:58 - 3:00leurs forces et leur personnalité.
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3:00 - 3:03Évaluez les compétences dans
des situations de la vie courante -
3:03 - 3:05que les candidats connaissent bien.
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3:05 - 3:09Par exemple, les postes commerciaux
exigent de savoir convaincre. -
3:09 - 3:11Donc, demandez au candidat de simuler
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3:11 - 3:13comment il persuaderait son voisin
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3:13 - 3:15de payer plus de frais d'entretien
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3:15 - 3:17pour rénover le hall d'entrée.
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3:17 - 3:20Vous cherchez des négociateurs
coriaces et déterminés ? -
3:20 - 3:22Demandez au candidat d'expliquer
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3:22 - 3:24comment il persuaderait un adolescent
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3:24 - 3:27de ne pas regarder son téléphone
pendant un dîner de famille. -
3:28 - 3:30Aidez-les à dépasser les points de blocage
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3:30 - 3:33pour observer comment
ils s'adaptent et apprennent. -
3:33 - 3:35Dans le processus de sélection inverse,
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3:35 - 3:37nous offrons au candidat
trois planches de salut. -
3:37 - 3:39On appelle ça « Qui veut
gagner un employeur ? » -
3:39 - 3:41Si le candidat demande un joker,
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3:41 - 3:44le recruteur lui propose
des arguments corrects -
3:44 - 3:47et lui demande de jouer le scénario
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3:47 - 3:51pour observer avec quelle conviction
il assimile et exprime ces points. -
3:52 - 3:55Dénicher le vrai potentiel des gens
permet de générer plus de bonheur, -
3:55 - 4:00de diversité et de succès
pour les entreprises et leurs employés. -
4:00 - 4:02Vous vous souvenez de Clara ?
Nous l'avons embauchée. -
4:02 - 4:04Elle s'est perfectionnée
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4:04 - 4:06jusqu'à atteindre ses objectifs
d'appels par heure, -
4:06 - 4:09puis elle a continué à progresser.
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4:09 - 4:11Et aujourd'hui,
Clara donne des conférences -
4:11 - 4:15pour expliquer comment, il y a des années,
personne, y compris elle-même, -
4:15 - 4:17ne croyait qu'elle avait
un quelconque potentiel. -
4:17 - 4:20Un emploi est bien plus
qu'un simple salaire, -
4:20 - 4:23en particulier pour
les personnes marginalisées. -
4:23 - 4:27En trouvant et en embauchant des gens
que vous auriez peut-être ignorés, -
4:27 - 4:29vous ne servirez pas que
les intérêts de votre entreprise, -
4:29 - 4:32vous transformerez
vraiment la vie des gens. -
4:32 - 4:36Les chances de succès avec des outsiders
sont partout autour de vous. -
4:36 - 4:38Ne les manquez pas.
- Title:
- Comment utiliser le processus de recrutement pour faire ressortir le meilleur des gens
- Speaker:
- Gil Winch
- Description:
-
Les entretiens d'embauche classiques sont des interrogatoires stressants qui excluent souvent les personnes marginalisées. Selon le psychologue et entrepreneur Gil Winch, nous pouvons repenser le recrutement, la formation et l'intégration afin de permettre aux gens de révéler leur véritable potentiel.
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 04:37
eric vautier approved French subtitles for How we can use the hiring process to bring out the best in people | ||
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Claire Ghyselen accepted French subtitles for How we can use the hiring process to bring out the best in people | ||
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Jules Daunay edited French subtitles for How we can use the hiring process to bring out the best in people | ||
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