Comment utiliser le processus de recrutement pour faire ressortir le meilleur des gens

Les entretiens d'embauche classiques sont des interrogatoires stressants qui excluent souvent les personnes marginalisées. Selon le psychologue et entrepreneur Gil Winch, nous pouvons repenser le recrutement, la formation et l'intégration afin de permettre aux gens de révéler leur véritable potentiel.

Un entretien d'embauche classique

est en gros un examen unilatéral
avec beaucoup de pression,

dont il est presque garanti qu'il crée

une tension psychologique importante.

Ironiquement, des procédures
si stressantes

peuvent totalement occulter
le potentiel d'une personne

et vous faire ignorer beaucoup de gens

qui seraient d'excellents employés.

Nous devons interroger
et sélectionner les candidats autrement,

en révélant le talent caché
et le potentiel.

[Notre Façon de Travailler]

Il y a douze ans, j'ai fondé CY,

un centre d'appel externalisé

dont le personnel et la gestion sont
confiés à 100% à des outsiders.

Plus de la moitié
de nos centaines d'employés

sont gravement handicapés.

D'autres sont issus
de populations défavorisées

ou souffrent seulement d'anxiété

et d'un manque de confiance en soi.

Quand nous avons commencé,
j'ai dû résoudre le problème suivant :

les entretiens et la sélection classiques,

en particulier pour les premiers postes,

sont totalement biaisés en faveur des gens

qui réagissent bien sous un stress élevé.

Si vous sélectionnez des soldats pour
les forces spéciales, je le comprends,

mais la capacité à réagir sous pression

n'est pas du tout pertinente si le travail
consiste en fait à ranger des étagères

ou à plier des tee-shirts, à moins
bien sûr que ce ne soit le Black Friday.

Clara est un exemple typique.

Nous nous sommes connus aux débuts de CY

quand elle attendait
son entretien d'emploi.

Clara avait 25 ans,
une infirmité motrice cérébrale

et un déambulateur.

Elle avait l'air plutôt nerveuse,

mais elle était attachante,
intelligente et volubile.

Et pourtant, peu de temps après,

son recruteur m'a dit
qu'elle avait complètement échoué,

qu'elle n'arrivait pas
à enchaîner deux mots.

La vision de la sélection

façon « choisissons nos employés
en les observant dans leur pire état »

néglige non seulement
les personnes handicapées,

mais aussi tous ceux qui brillent moins
sous une pression élevée.

Nous avons développé
un processus de filtrage inverse

pour trouver un potentiel.

Et comme son nom l'indique,

nous faisons les choses
à peu près à l'opposé

des approches traditionnelles.

En résumé, si vous voulez évaluer
le véritable potentiel d'un candidat,

regardez comment ils agissent quand
ils sont à leur meilleur, pas à leur pire,

à savoir, pour la majorité,
en étant calme et détendu,

pas stressé ni anxieux.

Construisez donc des procédures
de sélection spécifiquement conçues

pour que les candidats se sentent

aussi à l'aise que possible
sur le plan émotionnel.

Voici trois exemples pour y parvenir.

Diminuez l'anxiété et l'insécurité.

Commencez par dissiper
l'ambiance d'examen.

Les recruteurs doivent plutôt
se voir comme des hôtes,

être amicaux et accueillants.

Choisissez un cadre propice

à mettre le candidat à l'aise,

par exemple, faites ressembler
la salle de l'entretien à un salon.

Les gens sont plus sûrs d'eux
quand ils parlent

de sujets qui les passionnent
et qu'ils connaissent bien.

Nous invitons les candidats
à remplir un bref questionnaire

sur leurs loisirs

et nous commençons l'entretien
en discutant de ça

pour mettre en valeur
leurs compétences orales,

leurs forces et leur personnalité.

Évaluez les compétences dans
des situations de la vie courante

que les candidats connaissent bien.

Par exemple, les postes commerciaux
exigent de savoir convaincre.

Donc, demandez au candidat de simuler

comment il persuaderait son voisin

de payer plus de frais d'entretien

pour rénover le hall d'entrée.

Vous cherchez des négociateurs
coriaces et déterminés ?

Demandez au candidat d'expliquer

comment il persuaderait un adolescent

de ne pas regarder son téléphone
pendant un dîner de famille.

Aidez-les à dépasser les points de blocage

pour observer comment
ils s'adaptent et apprennent.

Dans le processus de sélection inverse,

nous offrons au candidat
trois planches de salut.

On appelle ça « Qui veut
gagner un employeur ? »

Si le candidat demande un joker,

le recruteur lui propose
des arguments corrects

et lui demande de jouer le scénario

pour observer avec quelle conviction
il assimile et exprime ces points.

Dénicher le vrai potentiel des gens
permet de générer plus de bonheur,

de diversité et de succès
pour les entreprises et leurs employés.

Vous vous souvenez de Clara ?
Nous l'avons embauchée.

Elle s'est perfectionnée

jusqu'à atteindre ses objectifs
d'appels par heure,

puis elle a continué à progresser.

Et aujourd'hui,
Clara donne des conférences

pour expliquer comment, il y a des années,
personne, y compris elle-même,

ne croyait qu'elle avait
un quelconque potentiel.

Un emploi est bien plus
qu'un simple salaire,

en particulier pour
les personnes marginalisées.

En trouvant et en embauchant des gens
que vous auriez peut-être ignorés,

vous ne servirez pas que
les intérêts de votre entreprise,

vous transformerez
vraiment la vie des gens.

Les chances de succès avec des outsiders
sont partout autour de vous.

Ne les manquez pas.