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← Comment utiliser le processus de recrutement pour faire ressortir le meilleur des gens

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Showing Revision 6 created 11/19/2020 by eric vautier.

  1. Un entretien d'embauche classique
  2. est en gros un examen unilatéral
    avec beaucoup de pression,
  3. dont il est presque garanti qu'il crée
  4. une tension psychologique importante.
  5. Ironiquement, des procédures
    si stressantes
  6. peuvent totalement occulter
    le potentiel d'une personne
  7. et vous faire ignorer beaucoup de gens
  8. qui seraient d'excellents employés.
  9. Nous devons interroger
    et sélectionner les candidats autrement,
  10. en révélant le talent caché
    et le potentiel.
  11. [Notre Façon de Travailler]

  12. Il y a douze ans, j'ai fondé CY,

  13. un centre d'appel externalisé
  14. dont le personnel et la gestion sont
    confiés à 100% à des outsiders.
  15. Plus de la moitié
    de nos centaines d'employés
  16. sont gravement handicapés.
  17. D'autres sont issus
    de populations défavorisées
  18. ou souffrent seulement d'anxiété
  19. et d'un manque de confiance en soi.
  20. Quand nous avons commencé,
    j'ai dû résoudre le problème suivant :

  21. les entretiens et la sélection classiques,
  22. en particulier pour les premiers postes,
  23. sont totalement biaisés en faveur des gens
  24. qui réagissent bien sous un stress élevé.
  25. Si vous sélectionnez des soldats pour
    les forces spéciales, je le comprends,
  26. mais la capacité à réagir sous pression
  27. n'est pas du tout pertinente si le travail
    consiste en fait à ranger des étagères
  28. ou à plier des tee-shirts, à moins
    bien sûr que ce ne soit le Black Friday.
  29. Clara est un exemple typique.

  30. Nous nous sommes connus aux débuts de CY
  31. quand elle attendait
    son entretien d'emploi.
  32. Clara avait 25 ans,
    une infirmité motrice cérébrale
  33. et un déambulateur.
  34. Elle avait l'air plutôt nerveuse,
  35. mais elle était attachante,
    intelligente et volubile.
  36. Et pourtant, peu de temps après,
  37. son recruteur m'a dit
    qu'elle avait complètement échoué,
  38. qu'elle n'arrivait pas
    à enchaîner deux mots.
  39. La vision de la sélection

  40. façon « choisissons nos employés
    en les observant dans leur pire état »
  41. néglige non seulement
    les personnes handicapées,
  42. mais aussi tous ceux qui brillent moins
    sous une pression élevée.
  43. Nous avons développé
    un processus de filtrage inverse
  44. pour trouver un potentiel.
  45. Et comme son nom l'indique,
  46. nous faisons les choses
    à peu près à l'opposé
  47. des approches traditionnelles.
  48. En résumé, si vous voulez évaluer
    le véritable potentiel d'un candidat,

  49. regardez comment ils agissent quand
    ils sont à leur meilleur, pas à leur pire,
  50. à savoir, pour la majorité,
    en étant calme et détendu,
  51. pas stressé ni anxieux.
  52. Construisez donc des procédures
    de sélection spécifiquement conçues
  53. pour que les candidats se sentent
  54. aussi à l'aise que possible
    sur le plan émotionnel.
  55. Voici trois exemples pour y parvenir.

  56. Diminuez l'anxiété et l'insécurité.
  57. Commencez par dissiper
    l'ambiance d'examen.
  58. Les recruteurs doivent plutôt
    se voir comme des hôtes,
  59. être amicaux et accueillants.
  60. Choisissez un cadre propice

  61. à mettre le candidat à l'aise,
  62. par exemple, faites ressembler
    la salle de l'entretien à un salon.
  63. Les gens sont plus sûrs d'eux
    quand ils parlent
  64. de sujets qui les passionnent
    et qu'ils connaissent bien.
  65. Nous invitons les candidats
    à remplir un bref questionnaire
  66. sur leurs loisirs
  67. et nous commençons l'entretien
    en discutant de ça
  68. pour mettre en valeur
    leurs compétences orales,
  69. leurs forces et leur personnalité.
  70. Évaluez les compétences dans
    des situations de la vie courante

  71. que les candidats connaissent bien.
  72. Par exemple, les postes commerciaux
    exigent de savoir convaincre.
  73. Donc, demandez au candidat de simuler
  74. comment il persuaderait son voisin
  75. de payer plus de frais d'entretien
  76. pour rénover le hall d'entrée.
  77. Vous cherchez des négociateurs
    coriaces et déterminés ?
  78. Demandez au candidat d'expliquer
  79. comment il persuaderait un adolescent
  80. de ne pas regarder son téléphone
    pendant un dîner de famille.
  81. Aidez-les à dépasser les points de blocage
  82. pour observer comment
    ils s'adaptent et apprennent.
  83. Dans le processus de sélection inverse,

  84. nous offrons au candidat
    trois planches de salut.
  85. On appelle ça « Qui veut
    gagner un employeur ? »
  86. Si le candidat demande un joker,
  87. le recruteur lui propose
    des arguments corrects
  88. et lui demande de jouer le scénario
  89. pour observer avec quelle conviction
    il assimile et exprime ces points.
  90. Dénicher le vrai potentiel des gens
    permet de générer plus de bonheur,

  91. de diversité et de succès
    pour les entreprises et leurs employés.
  92. Vous vous souvenez de Clara ?
    Nous l'avons embauchée.
  93. Elle s'est perfectionnée
  94. jusqu'à atteindre ses objectifs
    d'appels par heure,
  95. puis elle a continué à progresser.
  96. Et aujourd'hui,
    Clara donne des conférences
  97. pour expliquer comment, il y a des années,
    personne, y compris elle-même,
  98. ne croyait qu'elle avait
    un quelconque potentiel.
  99. Un emploi est bien plus
    qu'un simple salaire,

  100. en particulier pour
    les personnes marginalisées.
  101. En trouvant et en embauchant des gens
    que vous auriez peut-être ignorés,
  102. vous ne servirez pas que
    les intérêts de votre entreprise,
  103. vous transformerez
    vraiment la vie des gens.
  104. Les chances de succès avec des outsiders
    sont partout autour de vous.
  105. Ne les manquez pas.