Return to Video

چطور می‌توانیم در فرایند مصاحبه، بهترینِ هر فرد را ببینیم

  • 0:00 - 0:02
    یک مصاحبه‌ی کاریِ معمول
  • 0:02 - 0:06
    در حقیقت یک بازپرسیِ پرفشار
    و یک‌طرفه‌ست
  • 0:06 - 0:10
    که تقريبا فشارِ روانیِ قابل توجهی را
    گارانتی می‌کند.
  • 0:10 - 0:13
    از قضا، چنین فرایندِ استرس‌زایی
  • 0:13 - 0:16
    می‌تواند تواناییِ واقعیِ یک فرد را
    تیره کند
  • 0:16 - 0:18
    و باعث شود از خیلی افراد غافل شویم
  • 0:18 - 0:20
    که می‌توانند کارمندانی عالی‌ باشند.
  • 0:20 - 0:23
    ما نیاز به راه دیگری برای مصاحبه
    و ارزشیابی کاندیداها هستیم.
  • 0:23 - 0:26
    راهی که توانایی و استعداد پنهان را
    آشکار کند.
  • 0:26 - 0:28
    [نحوه‌ی کار ما]
  • 0:29 - 0:31
    [با پشتیبانی Dropbox ممكن شده]
  • 0:31 - 0:33
    ۱۲ سال پیش، من CY را تاسیس کردم.
  • 0:33 - 0:34
    یک مركز خدماتِ تماسِ خارجی
  • 0:34 - 0:37
    که تماماً با شکست‌خورده‌ها
    تجهیز و مدیریت می‌شود
  • 0:37 - 0:40
    بیش از نیمی از صدها کارمندمان
  • 0:40 - 0:42
    معلولیت شدیدی دارند.
  • 0:42 - 0:45
    بقیه، از سایر مجامع محروم هستند
  • 0:45 - 0:48
    یا از اضطراب، عزت نفس یا
    اعتماد به نفسِ پایین رنج می برند.
  • 0:48 - 0:51
    مشکلی که من در آغاز راهمان
    باید حل می‌کردم این بود که
  • 0:51 - 0:54
    مصاحبه و ارزشیابی معمول
  • 0:54 - 0:56
    مخصوصا برای موقعیت‌های تازه‌کار
  • 0:56 - 0:58
    کاملا به نفع کسانی‌ست که
  • 0:58 - 1:01
    تحت استرسِ شدید کار می‌کنند.
  • 1:01 - 1:05
    خب، اگر دارید برای نیروی دریایی
    ارزشیابی می‌کنید، کاملا درک می‌کنم،
  • 1:05 - 1:08
    ولی توانایی کارکردن زیر فشار
  • 1:08 - 1:13
    تماما بی‌ربط است، اگر کار واقعی
    پرکردن فقسه‌هاست
  • 1:13 - 1:17
    یا تا کردن تیشرت‌ها،
    مگر این که جمعه‌ی سیاه باشد.
  • 1:17 - 1:19
    کلارا یک مثال کلاسیک است.
  • 1:19 - 1:20
    ما در روزهای آغازینِ CY
    اشنا شدیم
  • 1:20 - 1:23
    وقتی که او منتظرِ مصاحبه‌اش بود.
  • 1:23 - 1:26
    کلارا ۲۵ سال سن
    و فلج مغزی داشت
  • 1:26 - 1:27
    و از واکِر استفاده می‌کرد.
  • 1:27 - 1:29
    کاملا عصبی به نظر می‌رسید
  • 1:29 - 1:32
    ولی دوست‌داشتنی، باهوش
    و خوش‌زبان بود.
  • 1:32 - 1:35
    با این حال، کمی بعد
  • 1:35 - 1:37
    مصاحبه‌کننده‌اش به من گفت
    که او کاملا ناموفق بوده
  • 1:37 - 1:40
    و نمی‌توانسته دو کلمه را
    به هم بچسباند.
  • 1:41 - 1:47
    فلسفه ارزشیابیِ «بیایید کارمندانمان را با
    قراردادنشان تحت بدترین شرایط انتخاب کنیم»
  • 1:47 - 1:49
    نه تنها افراد معلول
  • 1:49 - 1:53
    بلکه همه‌ی کسانی که درخششان زیر فشار شدید
    کاهش می‌یابد را در نظر نمی‌گیرد
  • 1:53 - 1:55
    ما فرایند ارزشیابیِ معکوس را
    ایجاد کردیم
  • 1:55 - 1:57
    تا توانایی‌ها را بیابیم.
  • 1:57 - 1:58
    و همان‌طور که از اسمش پیداست
  • 1:58 - 2:03
    همه‌ی راه‌ها را
    در عمل برعکسِ رویکرد‌های معمولش می‌رویم.
  • 2:03 - 2:07
    به طور خلاصه، اگر می‌خواهید
    توانایی واقعیِ یک کاندیدا را ارزیابی کنید
  • 2:07 - 2:11
    ببینید تحت بهترین شرایط چطور عمل می‌کنند،
    نه بدترین،
  • 2:11 - 2:14
    که برای اکثرِ ما، وقتی‌ست که
    آرام و ریلکس هستیم.
  • 2:14 - 2:15
    نه پر استرس و با اضطراب.
  • 2:15 - 2:19
    پس فرایند‌های ارزیابی را
    به طور خاص، طوری طراحی کنید
  • 2:19 - 2:20
    تا به کاندیدا‌ها کمک کند
  • 2:20 - 2:23
    تا جایی که ممکن است
    احساس راحتی داشته باشند.
  • 2:23 - 2:25
    سه مثال که
    چگونه می‌توانید به آن دست بیابید.
  • 2:25 - 2:28
    اضطراب و بی‌اعتمادی را کاهش دهید.
  • 2:28 - 2:31
    با دور انداختن همه‌ی جَوِ بازپرسی
    شروع کنید.
  • 2:31 - 2:34
    به جایش، مصاحبه‌کننده باید خودش را
    یک میزبان ببیند
  • 2:35 - 2:37
    و دوستانه و خوش برخورد
    رفتار کند.
  • 2:37 - 2:39
    فضایی را پیدا کنید که
  • 2:39 - 2:41
    برای راحتیِ کاندیدا مفید باشد،
  • 2:41 - 2:44
    مثلا اتاق مصاحبه‌تان را مثل یک
    اتاق نشیمن بسازید.
  • 2:44 - 2:49
    مردم در هنگام صحبت از چیزهایی که
    می‌دانند و علاقمندند، اعتماد به نفس دارند.
  • 2:49 - 2:52
    پس ما از کاندیداها می‌خواهیم که
    یک پرسش‌نامه کوتاه را پر کنند
  • 2:52 - 2:53
    درباره‌ی سرگرمی‌هایشان
  • 2:53 - 2:55
    و مصاحبه را با صحبت
    درباره‌ی آن‌ها آغاز می‌کنیم
  • 2:55 - 2:58
    تا کاندیداها بتوانند
    تواناییِ سخن‌وری
  • 2:58 - 3:00
    توانمندی‌ها و شخصیتشان را
    نشان دهند.
  • 3:00 - 3:03
    توانایی‌ها در تمام جنبه‌های زندگی را
    بررسی کنید
  • 3:03 - 3:05
    که کاندیداها با آن آشنا هستند.
  • 3:05 - 3:09
    برای مثال، مشاغلِ فروش
    نیاز به توانایی قانع کردن دارند.
  • 3:09 - 3:11
    پس از کاندیدا بخواهید
    موقعیتی را بازی کند
  • 3:11 - 3:13
    که چطور یک همسایه را قانع می‌کند
  • 3:13 - 3:15
    که شارژ تعمیرات اضافه را
  • 3:15 - 3:17
    برای نوسازیِ لابی پرداخت کند.
  • 3:17 - 3:20
    دنبال یک مذاکره‌کننده‌ی پرقدرت می‌گردید؟
  • 3:20 - 3:22
    از کاندیدا بخواهید توضیح دهد
  • 3:22 - 3:24
    که چگونه یک نوجوان را قانع می‌کند
  • 3:24 - 3:27
    که حینِ شامِ خانوادگی
    به موبایلش نگاه نکند
  • 3:28 - 3:30
    کمک کنید که از نقاطی که گیر می‌کنند
    فراتر بروند
  • 3:30 - 3:33
    تا ببینید چطور
    سازگار می‌شوند و یاد می‌گیرند.
  • 3:33 - 3:35
    در فرایند ارزشیابی معکوس،
  • 3:35 - 3:37
    ما به کاندیداها سه راه نجات
    پیشنهاد می‌کنیم.
  • 3:37 - 3:39
    به آن می‌گوییم
    «چه کسی می‌خواهد کارمند باشد؟»
  • 3:39 - 3:41
    اگر کاندیدا راهنمایی بخواهد،
  • 3:41 - 3:44
    مصاحبه‌کننده تعدادی مباحثه‌ی درست را
    مدل می‌کند
  • 3:44 - 3:47
    و از کاندیدا می‌خواهد
    که سناریو را بازی کند.
  • 3:47 - 3:51
    که ببیند تا چه حدی متقاعدکننده
    این نکات را جذب کرده و ارائه می‌دهد.
  • 3:52 - 3:55
    پیدا کردن توانمندی‌های واقعیِ افراد
  • 3:55 - 4:00
    سبب ساختن شرکت‌ها و کارمندانی
    شاد‌تر، منتوع‌تر و موفق‌تر می‌شود.
  • 4:00 - 4:02
    کلارا یادتان هست؟
    ما او را استخدام کردیم.
  • 4:02 - 4:04
    او به مرور زمان پیشرفت کرد
  • 4:04 - 4:06
    تا جایی که به هدفش
    در تعداد مکالمات در ساعت رسید
  • 4:06 - 4:09
    و بعد همین‌طور بهتر شد.
  • 4:09 - 4:11
    و این روزها،
    کلارا سخنرانی می‌کند
  • 4:11 - 4:15
    در مورد این که چند سال قبل،
    هیچ‌کس، از جمله خودش،
  • 4:15 - 4:17
    باور نداشت که او
    هیچ توانمندی‌ای داشته باشد.
  • 4:17 - 4:20
    یک شغل، خیلی بیشتر از یک چک حقوقی‌ست،
  • 4:20 - 4:23
    خصوصا برای مردم به حاشیه رانده شده.
  • 4:23 - 4:27
    با پیدا و استخدام کردنِ آن‌هایی که
    ممکن است نادیده بگیرید
  • 4:27 - 4:29
    شما نه تنها برای شرکتتان سود می‌برید
  • 4:29 - 4:32
    بلکه زندگیِ آدم‌ها را هم تغییر می‌دهید.
  • 4:32 - 4:36
    برای پیروز شدن همراه با شکست‌خورده‌ها
    همه‌جا موقعیت هست.
  • 4:36 - 4:38
    حتما آن‌ها را به چنگ آورید.
Title:
چطور می‌توانیم در فرایند مصاحبه، بهترینِ هر فرد را ببینیم
Speaker:
گیل وینچ
Description:

مصاحبه‌های کاریِ معمول بازپرسی‌های استرس‌زایی هستند که افراد به حاشیه‌ رانده شده را نایده می‌گیرند. این‌جا می‌بینید که گیل وینچ، روان‌شناس و کارآفرین، می‌گوید که می‌توانیم فرایندِ استخدام، آموزش، و همراه‌سازی را بازبینی کنیم تا افراد بتوانند توانایی واقعیشان را نشان دهند.
more » « less
Video Language:
English
Team:
closed TED
Project:
TEDTalks
Duration:
04:37

Persian subtitles

Revisions