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← Cómo usar la entrevista laboral para sacar lo mejor de las personas

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Showing Revision 2 created 11/10/2020 by Lidia Cámara de la Fuente.

  1. Una entrevista de trabajo tradicional
  2. es solo un interrogatorio unilateral
    bajo mucha presión
  3. casi garantizado para ocasionar
  4. una gran tensión psicológica.
  5. Irónicamente
    estos procedimientos tan estresantes
  6. pueden ocultar
    el verdadero potencial de una persona
  7. ocasionando que pasemos por alto
    a muchos candidatos
  8. que podrían ser grandes empleados.
  9. Necesitamos un nuevo modo
    de entrevistar y filtrar candidatos.
  10. Uno que muestre
    el potencial y talento oculto.
  11. [La manera que trabajamos]

  12. [Realizado gracias al apoyo de Dropbox]
  13. Hace doce años fundé CY

  14. un servicio externo de atención telefónica
  15. atendido y administrado en su totalidad
    por personas desfavorecidas.
  16. Más de la mitad de
    nuestros cientos de empleados
  17. tienen discapacidad severa.
  18. Otros vienen de
    otras poblaciones en desventaja
  19. o solo sufren de ansiedad,
  20. baja autoestima y falta de confianza.
  21. El problema que debíamos resolver
    al comenzar era

  22. la manera tradicional
    de selección y entrevista,
  23. en especial a puestos de poca experiencia
  24. favorecen a las personas
  25. que funcionan bien
    en condiciones de estrés.
  26. Si es para seleccionar para marina
    de EE. UU., entiendo esa selección
  27. pero la capacidad de funcionar
    bajo presión
  28. es irrelevante para reponer mercancía
  29. o doblar camisetas, a no ser que sea
    el viernes tras acción de gracias.
  30. Clara es un ejemplo clásico.

  31. La conocimos en los inicios de CY
  32. mientras ella esperaba su entrevista.
  33. Clara tenía 25 años y parálisis cerebral
  34. y utilizaba caminador.
  35. Se la notaba bastante nerviosa,
  36. pero era agradable,
    inteligente y habladora.
  37. Aun así un momento después
  38. su entrevistador me contó
    que ella no había aprobado
  39. que no pudo hilar dos palabras.
  40. La filosofía de selección

  41. de "elijamos a nuestros empleados
    viéndolos en sus peores momentos"
  42. no solo ignora a personas con discapacidad
  43. también a personas cuya luz
    disminuye bajo mucha presión.
  44. Desarollamos el proceso
    de selección inverso
  45. para encontrar potencial.
  46. Como el nombre lo implica,
  47. nosotros hacemos las cosas
    de manera opuesta
  48. a enfoques tradicionales.
  49. En resumen, si lo que quieres es evaluar
    el verdadero potencial de un candidato,

  50. fíjate en cómo funcionan
    en su mejor momento, no en el peor,
  51. que es cuando estamos
    tranquilos y relajados
  52. no estresados y ansiosos.
  53. Así que crea
    procedimientos de selección a la medida
  54. para ayudar que los candidatos se sientan
  55. lo más cómodos emocionalmente posible.
  56. Aquí hay tres ejemplos para lograrlo:

  57. Disminuye la ansiedad e inseguridad.
  58. Comienza por quitarle
    el ambiente de interrogatorio.
  59. Mejor que los entrevistadores
    se vean como anfitriones,
  60. amigables y acogedores.
  61. Elige un ambiente que sea favorable

  62. para calmar al candidato,
  63. como hacer que la sala de entrevistas
    parezca la sala de un hogar.
  64. La gente está más cómoda
    cuando habla de cosas
  65. que conoce y que le apasionan.
  66. Pedimos a los candidatos
    que llenaran un cuestionario
  67. de sus pasatiempos,
  68. y comenzamos la entrevista
    hablando de ellos
  69. para así mostrar sus habilidades verbales,
  70. fortalezas y personalidad.
  71. Evalúa las habilidades
    en situaciones de la vida real

  72. que sean familiares para los candidatos.
  73. Por ejemplo, puestos en ventas
    requieren persuasión.
  74. Pídele al candidato que actúe
  75. mostrando cómo convencería a su vecino
  76. para que pagara
    una cuota extra de mantenimiento
  77. para renovar el vestíbulo.
  78. ¿El puesto es para negociaciones intensas?
  79. Pide al candidato que describa
  80. cómo convencerían a un adolescente
  81. que no mirara su celular
    durante la cena familiar.
  82. Ayúdale a continuar
    con los puntos donde se atasque
  83. para ver cómo se adaptan y aprenden.
  84. En el proceso de selección inverso

  85. ofrecemos
    a los candidatos tres salvavidas.
  86. Lo llamamos
    "¿Quién quiere ser un empleado?"
  87. Si el candidato pide una pista,
  88. el entrevistador modelará
    algunos razonamientos correctos
  89. y pedirá al candidato que
    interprete esa escena
  90. para observar qué tan convincentemente
    absorbe y transmite esos puntos.
  91. Encontrar
    el verdadero potencial de la gente

  92. crea compañías y empleados
    más felices, más diversos y más exitosos.
  93. ¿Recuerdan a Clara?
    La contratamos
  94. Mejoró gradualmente
  95. hasta que alcanzó su meta
    de llamadas por hora
  96. y después continuó mejorando.
  97. Ahora Clara da charlas
  98. sobre cómo hace muchos años
    nadie, incuyéndose a ella misma,
  99. creía que tenía algo de potencial.
  100. Un trabajo es más que un salario,

  101. en especial para poblaciones marginadas.
  102. Al encontrar y contratar
    a esos que de otra manera ignorarías
  103. no solo beneficiarás a tu compañía,
  104. literalmente transformarás
    la vida de las personas.
  105. La oportunidad de ganar con los
    desfavorecidos está al alcance de tu mano.
  106. Asegúrate de tomarla.