Bulgarian subtitles

← Как да използваме процеса на наемане, за да разкрием най-доброто в хората

Традиционните интервюта за работа са стресиращи разпити, които често отхвърлят по-пренебрегнатите части от обществото. Ето как психологът и предприемач Гил Уинч ни показва как можем да премислим този процес, за да позволим на хората да разкрият истинския си потенциал.

Get Embed Code
36 Languages

Showing Revision 5 created 12/02/2020 by Ivan Gechev.

  1. Едно традиционно интервю за работа
  2. представлява едностранчив,
    изпълнен с напрежение разпит,
  3. който е почти сигурно ще създаде
  4. голямо психологическо напрежение.
  5. Иронията е, че такива стресиращи процедури
  6. могат да подтиснат
    истинския потенциал на човек,
  7. което води до пренебрегването на
    много хора,
  8. които биха били чудесни служители.
  9. Нуждаем се от различен начин за
    интервюиране на кандидатите.
  10. Такъв, който би разкрил
    скрития потенциал и талант.
  11. [Начинът, по който работим]

  12. [Възможен с подкрепата на Dropbox]
  13. Преди дванадесет години създадох СУ,

  14. аутсорс кол-център,
  15. състоящ се и ръководен изцяло от аутсайдери.
  16. Повече от половината
    от стотиците ни служители
  17. са с тежки увреждания.
  18. Други произхождат от различни
    групи в неравностойно положение
  19. или просто страдат от безпокойство,
  20. ниско самочувствие и липса увереност.
  21. Проблемът, който трябваше да реша,
    когато започнахме беше,

  22. че традиционното интервюиране,
  23. особено за начални позиции,
  24. е изключително облагоприятстващо за хора,
  25. които функционират добре в
    стресови ситуации.
  26. Сега, ако кандидатстваш за морските
    тюлени , напълно разбирам,
  27. но възможността да функционираме под стрес
  28. няма никаква връзка, ако работата ни
    се състои в това да подреждаме рафтове
  29. или да сгъваме тениски,
    естествено освен ако не е "Черен Петък".
  30. Клара е класически пример.

  31. Срещнахме се в началните дни на СУ,
  32. докато тя чакаше да бъде интервюирана.
  33. Клара беше на 25г., имаше церебрална
    парализа
  34. и беше в количка.
  35. Изглеждаше доста притеснена,
  36. но беше симпатична,
    интелигентна и разговорлива.
  37. И въпреки това, малко по-късно
  38. нейният интервюиращ ми каза,
    че се е провалила,
  39. че не е могла да свърже
    две думи заедно.
  40. Така прилаганата философия

  41. "да избираме служителите си като ги
    поставяме в най-лошата им светлина",
  42. не само че пренебрегва
    хората с увреждания,
  43. но и всеки, който не може да изпъкне,
    защото е подложен на огромен стрес.
  44. Ние разработихме противоположния
    изпитващ процес,
  45. за да открием потенциала.
  46. И както името подсказва,
  47. ние действаме практически
    по обратния начин
  48. на традиционните подходи.
  49. Накратко, ако искаш да оцениш
    истинския потенциал на един кандидат,

  50. виж как се справя в най-добрата си
    светлина, а не най-лошата,
  51. което за повечето от нас е, когато
    сме спокойни и отпуснати,
  52. не стресирани и неспокойни.
  53. Така че, нека изградим процедури
    специално пригодни да помагат
  54. на кандидатите да се чувстват
  55. възможно най- комфортно.
  56. Ето 3 примера как да постигнете това:

  57. Намалете безпокойството и несигурността.
  58. Започнете като разчупите леда и заличите
    тона, наподобяващ на разпит.
  59. Вместо това, интервюиращите трябва да
    се възприемат като домакини,
  60. да бъдат приятелски настроени
    и приветстващи.
  61. Изберете среда, която да благоприятства

  62. предразполагането на кандидата,
  63. например правейки стаята за интервюто
    да изглежда като всекидневна.
  64. Хората са най-уверени да
    говорят за неща,
  65. от които разбират и които ги влекат.
  66. Затова молим кандидатите да
    попълнят кратък въпросник
  67. относно техните хобита
  68. и започваме интервюто именно
    обсъждайки тях,
  69. така че те да разкрият
    вербалните си възможности,
  70. силните си страни и себе си.
  71. Оценявайте възможностите в ежедневни
    ситуации,

  72. с които кандидатите са запознати.
  73. Например, търговски позиции
    изискват способността да убеждаваш.
  74. Така че накарайте кандидатите
    да изиграят роля,
  75. в която да убедят съседа да плати
  76. допълнителна такса "поддръжка"
  77. за реновация на тяхното фоайе.
  78. Търсите твърди, нажежени
    преговори?
  79. Помолете кандидатът да опише
  80. как би убедил един тийнейджър
  81. да не си гледа в телефона по време
    на семейна вечеря.
  82. Помогнете му да се предвижи
    отвъд трудностите,
  83. за да видите как се учи и адаптира.
  84. В противоположния изпитателен процес

  85. предлагаме на кандидатите три жокера.
  86. Наричаме този метод "Стани служител!"
  87. Ако кандидатът помоли за съвет,
  88. интервюиращият ще представи няколко
    възможни варианта
  89. и ще го помоли да изиграе
    ролеви сценарий,
  90. за да види колко убедително се представя
    във въпросната роля.
  91. Разкриването на истинския потенциал
    на хората е пътят към по-щастливи,

  92. по-разнообразни и по-успешни
    компании и служители.
  93. Спомняте ли си Клара? Наехме я.
  94. Тя постепенно се подобряваше,
  95. докато не достигна нейните цели
    от обаждания на час,
  96. а след това продължи да се подобрява.
  97. В днешни дни Клара изнася речи
  98. за това как преди много години
    никой, включително и тя самата,
  99. не е вярвал, че тя би имала
    какъвто и да е потенциал .
  100. Една работа е много повече от
    просто заплата,

  101. особено за пренебрегваните части
    от обществото.
  102. Откривайки и наемайки тези кандидати,
    които иначе пропускате,
  103. вие бихте помогнали не само на
    компанията си,
  104. но и буквално ще променяте
    хорските животи.
  105. Възможността да печелите и с аутсайдери
    в екипа си, се крие навсякъде около вас.
  106. Възползвайте се.