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역멘토십이 어떻게 훌륭한 경영자가 되도록 도와줄 수 있는가?

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    우리는 멘토링이
    구세대가 젊은 세대에게
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    지혜를 전달하는 것으로
    생각해 왔습니다.
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    하지만 그것을 뒤집어 초보자가 스승을
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    가르치도록 해도 큰 이점이 생깁니다.
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    [우리가 일하는 방식]
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    [드롭박스 지원으로 제작]
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    현재 노동 인구은
    최대 5세대까지도 함께 일하며
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    소수 집단의 생각까지 포함하여
    점점 다양해지고 있습니다.
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    하지만 그 변화가
    최고경영진과 중역실까지는
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    빨리 도달하지 못하고 있습니다.
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    즉, 경영진과 직원들 사이의
    관점과 경험에 대해서
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    이해차가 커지고 있음을 의미합니다.
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    우리의 조직은 진부한 사고방식이나
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    보이지 않는 사각지대에 갇혀
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    나이, 인종, 성별뿐만 아니라
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    소수 집단을 소외시키거나
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    조직과 다른 관점을 모두 배척하는
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    정책의 함정에 빠질 수 있습니다.
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    역멘토링은 그 좁은 시각의
    해결책이 될 수 있습니다.
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    하지만 역멘토링이 작동되는 것은
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    멘토링을 추진하는 것처럼
    간단하지 않습니다.
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    그 멘토로부터 배우는 것에
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    진심으로 관심이 있어야 합니다.
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    그리고 여러분은 그 기회를
    가치 있게 만들기 위해
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    계획적인 관계 설정을 해야 합니다.
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    저는 불과 경력 1년 차일 때
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    버진 애틀랜틱 CEO인
    크레이그 크리거에게
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    사상 최초의 역멘토가 되어 달라고
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    요청받은 사람이라 잘 알고 있습니다.
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    회의 때 크레이그를 만나서
    몇 번 인사한 적은 있었지만
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    이것은 완전히
    다른 차원의 이야기였습니다.
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    그는 핵심 그룹 내에
    흑인 여성이 없다고 말했죠.
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    버진 애틀랜틱에서 더 포용적인 문화를
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    구축하는 방법에 대한
    제 관점을 이해하려고 노력했죠.
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    부담도 없었어요.
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    효과적인 역멘토링 방법에 대해
    배운 것을 소개합니다.
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    첫째, 신중히 상대방을 고르세요.
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    여러분이 짝을 찾는 데
    도움을 받을 수 있도록
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    조직 내에서 활기 넘치는
    주요 대변인을 찾으세요.
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    꼭 인사부 담당자일 필요는 없습니다.
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    여러분과 여러분의 팀을
    잘 아는 사람이면 됩니다.
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    중요한 것은 궁합이기 때문이죠.
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    아이디어를 공유하는 개방성과
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    리더십 개발을 위한 제 열정 때문에
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    인력개발부 부사장은 저를 선택했습니다.
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    멘토가 여러분의 직접 보고자거나
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    여러분 팀의 일원이
    아니란 것을 확인하세요.
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    연말에 여러분에게
    평가를 받아야 하는 사람이라면
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    정직한 피드백을 끌어내는 것은
    정말 어려울 테니까요.
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    여러분이 금융 분야에 있다면
    마케팅 분야에서 맞는 사람을 찾고
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    공학 분야라면 고객서비스에서
    적임자를 찾으세요.
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    이것은 여러분이 다른 팀으로부터
    통찰력을 얻을 수 있게 해주고
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    다양한 관점은
    더 나은 리더를 만듭니다.
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    둘째, 간략하게 만들기 위해
    기본 규칙을 세우세요.
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    첫 번째 회의는 회사 밖
    중립적 위치에서 합니다.
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    멘티라면 여러분이
    의제를 설정해야 합니다.
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    정말로 배우고 싶은 것은 무엇입니까?
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    여러분은 멘토의 경력 과정을
    알고 싶을 수도 있습니다.
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    또는 멘토가 극복해야 했었던
    어떤 큰 난관들을
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    알고 싶을 수도 있고
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    또는 특정 회사 정책이 어떻게
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    직간접적으로 그들에게 영향을 미치는지
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    이해하고 싶을 수도 있습니다.
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    서로 간의 대화의 비밀을 보장하고
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    논의 금지 범위를
    벗어나지 않도록 하세요.
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    개인적인 가족사나
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    특정 개인에 대한 피드백 등 말이죠.
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    셋째, 가벼운 이야기로 시작하세요.
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    "엘리베이터 피치" 방식으로
    여러분의 인생 이야기를 들려주세요.
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    여러분은 누구인지요?
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    인생의 가슴 아팠던 순간은?
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    여러분의 희망과 꿈은 무엇인지요?
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    유사점이 아닌 차이점을
    찾으려 노력하세요.
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    그것이 역멘토링의
    진정한 힘이기 때문입니다.
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    크레이그와 저는 삶에서
    공통적인 경험을 발견했습니다.
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    둘 다 이민자였으나
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    그는 미국에서 자란 2세대였고
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    저는 세 살 때
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    자메이카에서 ​​영국으로
    도착한 1세대였죠.
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    하지만 그 이후로는
    서로의 삶이 상당히 달랐죠.
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    넷째, 역할 역전을 조심하십시오.
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    우리 대화에서 크레이그는
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    저에게 경력 조언을 해주면서
    주제를 벗어났어요.
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    저는 이렇게 말해야 했지요.
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    "정말 흥미롭군요.
    이야기를 꼭 다시 듣고 싶습니다.
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    하지만 우리의 제한된 시간 내에
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    당신이 나한테 듣고 싶은
    다른 이야기는 없나요?"
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    이렇게 말하는 건 어렵지만
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    멘토로서 아주 짧은 그 시간 동안
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    여러분의 통찰력을 공유하는 것이
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    조직에 더 도움이 된다는 것을
    기억해야 합니다.
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    다섯째, 반추할 시간을 가지세요.
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    면담이 끝날 때나 후속 이메일을 통해
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    각 면담의 핵심 요점을 서로 동의하고
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    반추할 시간을 갖도록
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    면담 간격을 조절하세요.
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    3~4주의 기간이
    훌륭한 리듬을 제공했습니다.
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    그리고 마지막으로
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    신뢰가 필요한 곳에 신뢰를 주세요.
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    전통적인 멘토링 관계에서는
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    멘토가 신뢰를 받는다고
    기대되지는 않습니다.
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    그러나 역멘토링에서는
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    멘티가 실제로 더 많은 힘을
    가지고 있기 때문에
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    철저한 신뢰가 더욱 중요합니다.
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    미래 지향적인 조직은
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    더욱 포용적인 환경을 만들기 위하여
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    그 도구 중 하나로
    역멘토링을 사용합니다.
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    또한 연구 결과에서는
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    조직이 역멘토링을 수용할 때
    소수 집단의 구성원들이
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    그들의 관점을 공유하는데
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    더 자신감을 느낀다는
    결과를 보여주었습니다.
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    그리고 포괄적인 다양성과
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    포용전략이 함께 사용되면
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    소외된 그룹들 사이에서
    훨씬 잘 유지가 됩니다.
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    개인적으로 제가 깨달은 것은
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    저와 크레이그의 역멘토링 관계는
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    버진 애틀랜틱에서
    포용적인 문화를 구축할 때
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    제게 주인 의식과 리더십을
    심어 주었다는 점입니다.
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    크레이그 또한
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    경력의 최고 정점에 있을 때 조차
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    배울 게 남아있다는 것을 알게 되었죠.
Title:
역멘토십이 어떻게 훌륭한 경영자가 되도록 도와줄 수 있는가?
Speaker:
패트리스 고든 (Patrice Gordon)
Description:

직원들의 다양성과 포용적 리더십은 오늘날 대부분 조직의 목표이지만 어떻게 도달할 수 있을까요? 신입 직원들로 하여금 경력 직원들을 가르치게 하는 "역멘토십" 프로그램을 시도해 보세요. 이 영상을 통해 경영 코치이자 자기 계발 주창자인 패트리스 고든으로 부터 역멘토십을 활용하는 6가지 팁을 알아봅니다.
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Video Language:
English
Team:
closed TED
Project:
TEDTalks
Duration:
04:38

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